מהי שקיפות שכר?
ברחבי כוח העבודה, מתרחשת תנועה נרחבת המכונה התפטרות גדולה. זהו יציאה המונית של עובדים שעוזבים את מקום עבודתם - מיליוני עובדים כל חודש, בעצם.
הסיבות רבות: העובדים שרופים על ידי עבודה "כרגיל" במגפה עולמית, כאשר רבים מסכנים את בריאותם הנפשית והפיזית בחזית. חלק מהעובדים עוסקים בתחביבים שהתגלו בהסגר, ומבינים שהם יכולים לייצר רווח מהאינטרסים החדשים האלה וליצור לוחות זמנים משלהם. ולעובדים אחרים נמאס מתרבות העבודה של המעסיקים שלהם וחוסר הטבות או גמישות.
עוד סיבה מרכזית שעובדים עוזבים את מקום עבודתם? לְשַׁלֵם. המוני עובדים מתפטרים בנושאים כמו שכר מינימום (כיום 7.25 דולר לשעה בארצות הברית, שנחשב לשכר בלתי ניתן לחיים ברוב האזורים), משלמים הון עצמי ו שקיפות בשכר.
שקיפות בשכר (או שקיפות בשכר) היא פרקטיקה שמעסיקים יכולים להשתמש בהם כדי לשתף באופן נרחב את כמות הפיצויים של העובדים, בשכר הבסיס ולפעמים כולל תגמולים, מבצעים ובונוסים.
מה מציעה שקיפות השכר לעובדים ולמעסיקים
לעתים קרובות אנו שומעים על נשים שמגלות שהן מרוויחות פחות ממקבילותיהן הגבריות עבור אותו תפקיד. אותו הדבר ניתן לומר על עובדי BIPOC בהשוואה לעמיתיהם הלבנים. הניו יורק טיימס מציין כי "פער השכר הגולמי הכולל של אמריקה היה
פערי שכר אלה קורים מסיבות רבות, כולל רמות שונות של ניסיון, עלויות שונות של חיים ואפליה או הטיה - אך פערים אלה מתגברים לעתים קרובות בגלל חוסר שכר שְׁקִיפוּת.
שקיפות בשכר, חברות מפרסמות בגלוי את המשכורות או הטווח לתפקיד ספציפי, באופן פנימי או חיצוני. לדוגמה, אולי כל משרה רשומה באינטרנט עם שכר מוגדר. או מבחינת הון, כל המנהלים במחלקה מתחילים ב -60,000 דולר לשנה. או שתרשים ארגוני מזהה במפורש מסלולים לקידומים והעלאות שנקבעו מראש. כאשר הוא משתף באופן חיצוני, מידע זה מתברר לא רק לעובדים הנוכחיים, אלא גם לעובדים פוטנציאליים, ולעתים קרובות מייעל את תהליך הגיוס.
ביצוע מנהג זה יכול לסייע להימנע לחלוטין מפערים גזעיים ומגדריים. א מחקר 2018 בחנו את חברות הדנמרק שנדרשו לדווח על פערי השכר בין המינים משנת 2006 ואילך ומצאו כי פער השכר פוחת עם הזמן.
ההטבות הן כפולות גם בדרכים אחרות, הן למעסיק והן לעובד. עובדים יכולים לראות טוב יותר אם הם מקבלים שכר נמוך או מקבלים שכר הוגן, בהתאמה לעמיתיהם ובתעשייתם. (כי גם עם שקיפות, עובד אחד עשוי להרוויח יותר מהשני עבור אותו תפקיד.) מקורות כמו סולם שכר, דלת זכוכיתוגיליונות אלקטרוניים ספציפיים לתעשייה (כמו קוד פתוח זה עבור חברות מדיה) להפוך את מידע הפיצויים לנגיש בקלות.
ומכיוון שאתה לא יודע מה אתה לא יודע, הנתונים האלה מעצימים במיוחד, לדברי עורכת הדין ואסטרטג הקריירה סינתיה פונג, ג'יי.די. חבק את השינוי: "ידע הוא כוח... עם הידע הזה, העובד יכול לפעול בהתאם, בין אם זה תמיכה בהגדלת שכר ובין אם זה עוזר לעמית שעומד בשכר להעלאת שכר ".
שרה ווגסטף, מנהלת תפעול ב- אביגו, מותג עטיפת שעוות דבורים ו- B Corp מוסמך, מעודד גם מעסיקים להציע שקיפות בשכר.
"מיציבות, ביטחון ואמון, שקיפות בשכר לא הביאה דבר טוב לאבייגו", היא מסבירה. "פתיחות מול עובדינו בנוגע לתמהיל הפיצויים של החברה מאפשרת לכולם להבין את השיטה ההגיונית, השוויונית והמוצדקת לפיצויים ומפחיתה את הפוטנציאל מתח ועוינות הנובעים מסודיות או מדיניות סגורה ". ווגסטף טוען כי באמת אין סיבה שחברה תסתיר את הפיצויים שלה לעובדים אלא אם כן בלתי שוויוני.
למען השקיפות 😉, ישנן גם מלכודות אפשריות שיש לקחת בחשבון. לפי זְמַן, לשקיפות מלאה יכולה להיות השפעה מזיקה על העובדים, "לעורר קנאה בקרב המרוויחים הנמוכים ביותר של החברה". ומאז לשלם ניתן להוציא את ההבדלים מהקשרם, "יכול להיות מועיל יותר להסביר שהשכר נקבע - מבלי לחשוף פרטים ספציפיים דמויות. "
עם זאת, בהתבסס על מחקרי מקרה קיימים, חברות נהנו במידה רבה מהיותן פתוחות לגבי פיצויים והון עצמי ולמדו היכן לצוותי גיוס עשויות להיות הטיות או פערים לסגירה. משוב מראה ששקיפות השכר סייעה לבניית תרבויות עבודה חזקות יותר והעלתה את פריון ושיעורי שימור גבוהים יותר. בנוסף, מעסיקים יכולים לשלוט טוב יותר בנרטיב סביב התרבות והיתרונות שלו, במקום שהעובדים הנוכחיים או לשעבר (או אפילו צד שלישי) יעשו זאת עבורם. כדאי להימנע מהסיכוי להתפשטות מידע מוטעה.
בסופו של דבר, שקיפות השכר מציעה קו תקשורת ברור סביב פיצויים לשכירים, עובדים שוטפים ואפילו משאבי אנוש ושכר.
כיצד להילחם על שקיפות השכר
כמובן, לא תמיד קל להעלות שקיפות בשכר במקום העבודה. לדברי אחד סֶקֶר שנערך על ידי אלמנטס גלובלס שירותים, כמעט מחצית מהעובדים שנסקרו בארה"ב (49 אחוזים) אומרים שהם נמנעים מלדווח על בעיות ל- HR מחשש לנקמה. ולמרות שיש חוקים פדרליים ומדיניים האוסרים נקמה, ניתן לסיים את העובדים כרצונם בגין העלאת הנושא.
קיום אסטרטגיה מתחשבת היא המפתח. להלן מומחי משאבי אנוש שאיתם דיברנו המליצו:
1. תרגול בדיקת נאותות.
אם אתה חושד שאתה מקבל שכר נמוך, בדוק אם אתה יכול לאשר זאת ממקור ראשון, בין אם באמצעות משאבים כמו סולם שכר, גיליונות אלקטרוניים של קוד פתוח, או בתוך החברה שלך.
אם עמיתיך מוכנים לנהל שיחה גלויה, שקול שיש גם כוח במספרים; פונג אומר, "מצא בני ברית והתארגן עם עמיתיך לעבודה. אם אתה יכול לאסוף אפילו מספר מועט של עובדים שרוצים לתמוך בשקיפות השכר, אז תכנן תוכנית אסטרטגית כיצד תוכל להעלות נושא זה במשותף עם מקבלי ההחלטות מַנהִיגוּת."
הערה אחת כאן: הימנע מקיום שיחות אלה בערוצי החברה כמו Slack, טלפונים של חברות או הודעות דוא"ל לעבודה. כוון לשיחות פרטיות עם אותם עמיתים מהימנים.
2. שקול את תרבות החברה.
טיפני גרנט, מומחית לבריאות פיננסית ומייסדת שיחות כסף עם טיף, קורא לקוראים לשקול אם כן מקום העבודה שלהם הוא מקום בטוח לשיחה. "חברות רבות מציגות מדיניות של דלת פתוחה, אך למרבה הצער, יתכן שהן אינן כנות או אדיבות כפי שהם נראים", היא מסבירה. במקום זאת, גרנט מעודד את הקוראים "לוודא שהתרבות תומכת בכם בעד עצמכם".
איך נראית תרבות תומכת? בדרך כלל זה מקום שבו ניתנת לך אוטונומיה ואמון, יכול לארח שיחות פתוחות סביב משוב, יש להם מסלולים ברורים להתקדמות, והערכים של העובדים מתאימים לזה של החברה. שאל את עצמך, האם אתה מרגיש שנראה ושומע על ידי הממונה עליך? האם הייתם עדים לנקמה כלפי עובדים אחרים? האם מנהיגות מראה שהם באמת דואגים לרווחת כל העובדים?
בהתאם לניסיון שלך, ייתכן שחברה זו אינה המקום המתאים עבורך או כזו שבה תוכל לתמוך בבטחה בשקיפות.
3. בקש פגישה עם המפקח שלך (ורשום הערות).
מומחים רבים, כולל גרנט ופונג, מייעצים לגשת למנהל הישיר שלך בנוגע לתגמול שלך לקראת המנכ"ל או משאבי האנוש.
ברגע שאתה שם, שתף מחקר שוק או טווחים אופייניים לתפקיד שלך ולאזור הגיאוגרפי - אך ירידת שמות, גם אם אתה יודע את שיעורי עמיתיך. במקום זאת, שתף את הערך שאתה מביא לחברה, בגיבוי ההישגים והנתונים הרלוונטיים שלך.
אם אתה מקווה לשכנע את המעסיק שלך ליישם שקיפות בשכר באופן כללי, שלח להם תכונה זו. רק צוחק, אם כי אל תהסס! המעסיק שלך הוא עסק, אחרי הכל, אז תאר את היתרונות הרבים של שקיפות השכר עבור החברה, כמו יותר אמון ושימור גבוה יותר.
תחילה תוכל למקם זאת בפני המנהל שלך באומרו, "אני מודאג משכר הון. האם שקיפות השכר על המכ"ם שלנו היא ליישם כפרוטוקול חובק חברה? " המפקח שלך עשוי להפנות אותך למשאבי אנוש, אך תוכל להתחיל ולוודא שהמנהל שלך יתמוך עבורך תחילה.
והכי חשוב, גרנט אומר "לתעד, לתעד, לתעד". בדיוק כפי שמ HR מתעד ביקורות עובדים או תלונות של חברות, גם אתה צריך לרשום את זה. מסלול נייר מבטיח שהמשוב שלך לא יתפרש בצורה לא נכונה וכי נקטת בצעדים המתאימים כדי להעביר את השיחה בבטחה.
אני מקווה שתצליח להניע את השיחה, אך זכור שאם לא מדובר בתרבות פתוחה ותומכת, ייתכן שתרצה למצוא תפקיד חדש לגמרי במקום לנקום (אם כי בסופו של דבר זה תלוי בך).
שקיפות בשכר אולי אינה אופציה עבור כל חברה בה אתה מוצא את עצמך, אך כדאי לשקול, במיוחד כמדינות רבות ו ממשלות פדרליות לחוקק מדיניות זו. מגיע לך לדעת ולהעריך את הערך שלך במקום העבודה - כולנו כן.
