人事マネージャーの職務内容のサンプルを見る

職位記述書：

の 人事 マネージャーは、人事サービス、ポリシー、プログラムの全体的な提供を指導および管理します。 中小企業内の企業、または大企業内の人事部門の一部 会社。

人事マネージャーの仕事の責任は、会社または組織の全体的なニーズによって異なります。 人事マネージャーは、従業員管理のニーズを満たすために上級管理チームに必要な職務と職務責任を決定するか、割り当てられます。

人事マネージャーが管理する主な領域には次のものが含まれます。

• 採用と人材派遣。
• 組織部門の計画。
• パフォーマンス管理 および改善システム。
• 組織開発。
• 雇用と従業員に関する規制上の懸念事項の順守。
• 従業員の新人研修、能力開発、ニーズ評価、トレーニング。
• 政策開発 と ドキュメンテーション;
• 従業員との関係;
• 全社委員会 ファシリテーション;
• 会社員とコミュニティのコミュニケーション。
• 補償および福利厚生の管理。
• 従業員の安全、福利厚生、健康、健康。
• 慈善寄付; と
• 従業員サービスとカウンセリング。

場合によっては、人事マネージャーが、いくつか例を挙げると、受付、顧客サービス、管理、取引会計などの付随的な領域を担当することもあります。

人事マネージャーは、組織のビジネス目標の達成をサポートするプロセスと指標の開発を担当します。

人事マネージャーは、人事スタッフを通じて人事関連のサービス、ポリシー、プログラムの実施を調整します。 CEOに報告する。 そして支援し、 会社の経営者にアドバイスする 人事問題について。

人事マネージャーの主な目的:

• 従業員の健康と安全。
• 優秀な人材の育成。
• 人事部門の開発。
• 品質、継続的改善、重要性を重視する従業員中心の企業文化の発展 従業員の定着率 と開発、そして高いパフォーマンス。
• 個人的に継続的な開発。

人事マネージャーの責任

組織によっては、人事マネージャーが地域社会との関係、慈善活動、企業の地域スポーツ チームやイベントのスポンサーなどに対して責任を負う場合と負わない場合があります。 スペースプランニング、福利厚生のレビュー、および管理。

組織のニーズに応じて、そのような責任は財務部門、施設部門、マーケティング、広報、および/または管理部門によって実行される場合があります。

したがって、人事マネージャーの責任には次のものが含まれる場合があります。

人事部の育成

• を監督します 人事プログラムの実施 人事スタッフを通じて。 改善の機会を特定し、問題を解決します。
• 作業を監督および管理します 報告する人事スタッフの数。 人事スタッフの継続的な能力開発を奨励します。
• 人事サービス、従業員の表彰、 スポーツチーム、コミュニティイベントのサポート、企業の慈善活動、福利厚生 管理。
• 人事コンサルタント、弁護士、研修専門家を選定・監督し、 企業による保険ブローカー、保険会社、年金管理者などの利用を調整します。 外部の情報源。
• すべての人事方針、プログラム、慣行を継続的に調査し、経営陣に新たな展開を常に知らせます。
• の開発を主導します 部門の目標、目的、システム。 リーダーシップを発揮します 人事戦略の立案.
• 設立 人事部門の測定 の達成をサポートする 会社の戦略目標.
• 部門の機能を実行するために必要なレポートの作成と維持を管理します。 戦略的目標の達成を追跡するために、必要または要求に応じて、管理者向けの定期レポートを作成します。
• 支援するためのプログラム、手順、ガイドラインを開発および管理します。 労働力を調整する とともに 戦略的目標 会社の。
• 役員、経営陣、社内スタッフの会議に参加したり、その他の会議やセミナーに参加したりする。
• CEO、CFO、コミュニティ関係グループと協力して、会社の慈善活動や慈善活動を計画します。

人事情報システム (HRIS)

• 両方の企業 Web サイトの人事セクション、特に採用、文化、企業情報の開発と保守を管理します。 従業員のイントラネット、Wiki、ニュースレターなど。
• 活用する HRIS システム 管理タスクを排除し、従業員に権限を与え、組織のその他のニーズを満たすことができます。

トレーニングと能力開発

• すべての人事トレーニング プログラムを調整し、それらのプログラム内で人事およびマネージャーの権限と責任を割り当てます。 管理者と従業員に、ワークショップ、マニュアル、 従業員ハンドブック、標準化されたレポート。
• の実装を主導します。 パフォーマンス管理システム それは含まれます パフォーマンス開発計画 (PDP) および 従業員能力開発プログラム.
• 研修など企業の研修ニーズに応える社内社員研修制度を確立 ニーズ評価, 新入社員のオンボーディングまたはオリエンテーション, 経営開発、本番環境のクロストレーニング、トレーニングの効果の測定、およびトレーニングの移行。
• 外部トレーニング プログラムやコンサルタントの選択と契約に関してマネージャーを支援します。
• 企業研修予算の策定を支援し、その支出を監視します。 従業員の研修記録を保管します。

雇用

• を確立し、主導します。 標準的な採用および雇用慣行 採用および採用に必要な手続き 優秀な労働力.
• 経営陣および幹部候補者との面談。 ポジションファイナリストの面接チームの一員として機能します。
• 従業員選考委員会または会議の議長を務めます。

従業員との関係

• 従業員との関係や従業員の権利に関連するあらゆるテーマについて、会社の人事方針と目標を策定し、推奨します。
• 経営陣と連携して、人事方針、手順、プログラム、法律を伝達します。
• 良好な雇用主と従業員の関係を確立し、高いレベルの従業員の関係を促進するために必要な従業員関係の実践方法を決定し、推奨します。 従業員の士気 そしてモチベーション。 定期的な調査を実施して測定します 従業員満足度 そして従業員エンゲージメント。
• マネージャーのコミュニケーションをコーチし、トレーニングします。 フィードバック, 認識、および直属の従業員とのやり取りの責任。 管理者が従業員と適切に、倫理的に、誠実に、そして合法的にコミュニケーションをとる方法を確実に理解するようにします。
• 次の場合に調査を実施します。 従業員から苦情や懸念が持ち出される.
• 管理者および監督者を監視し、アドバイスします。 進歩的な規律システム 会社の。 の実装を監視します。 パフォーマンスの向上 パフォーマンスの低い従業員を扱うプロセス。
• 雇用終了に関する経営陣の推奨事項を検討、指導し、承認します。
• 企業の安全衛生プログラムの実施を主導します。 OSHA に必要なデータの追跡を監視します。
• 会社の苦情手続きを通じて従業員の訴えを審査します。

補償

• 会社の給与体系を確立し、 支払いポリシー、ボーナスや昇給を含む社内の変動給制度を監督します。
• 競争力のある市場調査を主導し、優秀なスタッフの採用と維持に役立つ給与慣行と給与範囲を確立します。
• すべての給与慣行とシステムを監視して、有効性とコスト抑制を実現します。
• 少なくとも年に 1 回の給与調査への参加を主導します。 利用可能な製品に関する調査と最新情報を通じて、補償と福利厚生のベスト プラクティスを監視します。

利点

• CFO の協力を得て、 費用対効果が高く、従業員に利益をもたらす; オプションやコスト削減のための国家福利厚生環境を監視します。
• 従業員とその家族を対象とした福利厚生に関するオリエンテーションやその他の福利厚生トレーニングの開発を主導します。
• 提供される特典、特に新しい特典の変更を推奨します 利点 従業員の満足を目指し、 保持.

法

• 既存のすべての政府および労働法および政府報告要件（労働法に関連する要件を含む）への企業のコンプライアンスを主導します。 雇用機会均等 (EEO)、アメリカ障害者法 (ADA)、家族休暇および医療休暇法、従業員退職所得保障法 (ERISA)、労働省、労働者補償、労働安全衛生局 (OSHA) など 前方へ。 企業が訴訟にさらされるリスクを最小限に抑えます。
• 法律の遵守のために要求または要求される情報の準備を指示します。 送信されたすべての情報を承認します。 企業雇用法弁護士および外部政府機関との主要な窓口として機能します。
• 会社の人事方針および政府の法律および規制に従って、従業員と会社の利益を保護します。 リスクを最小限に抑えます。

組織開発

• 全社的なシステムを設計、指揮、管理します。 組織開発のプロセス などの問題に対処します 後継者計画, 優れた人材の育成、 鍵 従業員の定着率、組織設計、および 変更管理.
• 社内会議などの手段を通じて従業員のコミュニケーションとフィードバックを管理します。 提案プログラム, 従業員満足度調査、ニュースレター、従業員フォーカス グループ、1 対 1 のミーティング、イントラネットの使用。
• 会社全体の構造、職務設計、人事予測を評価する組織計画のプロセスを管理します。 計画を評価し、計画を変更します。 経営陣に対して提言を行います。
• を特定して監視します。 組織の文化 会社の目標達成をサポートし、 従業員満足度.
• 組織開発のプロセスに参加して、計画、伝達、統合を行います。 戦略計画の結果 組織全体で。
• ウェルネス、トレーニング、環境衛生と安全、活動、文化およびコミュニケーションの各委員会を含む全社的な委員会を管理します。
• 企業目標の達成を脅かす重大な問題や、ライン管理レベルで適切に対処されていない問題について、CEO と経営陣に常に知らせます。

人事マネージャーは、CEO から割り当てられたその他の責任を負います。

これ 職務記述書が設計されている 人事マネージャーのこの役割内で雇用主が実行する仕事の一般的な性質とレベルを示すため。 これは、その職務に割り当てられた従業員に必要なすべての職務、責任、および資格の包括的な一覧表を含めたり、そのように解釈されるように設計されたものではありません。

人事マネージャーの仕事をうまく遂行するには、従業員は重要な責任をそれぞれ満足のいく形で遂行する必要があります。 これらの要件は知識の代表的なものですが、すべてを網羅するものではありません。 スキル、および会社の人事マネージャーの役​​割を主導するために必要な能力。

障害のある人がこれらの重要な機能を実行できるようにするために、合理的な配慮が行われる場合があります。

人事マネージャーの職務要件

• 雇用法、報酬、組織計画、採用、組織開発、従業員関係、安全、 従業員エンゲージメント、従業員の育成。
• 書き言葉も話し言葉も平均より優れている コミュニケーションスキル.
• 優れた人間関係の構築と、 従業員のコーチングスキル.
• 人事部門のスタッフを指導し、育成する実証済みの能力。
• 会社全体のリーダーシップと方向性を提供する経営管理チームに対して知識豊富なリソースとして機能する実証済みの能力。
• Microsoft Windows環境における優れたコンピュータスキル。 Excel の知識と人事情報システム (HRIS) のスキルが含まれている必要があります。
• さまざまな雇用法と慣行に関する一般的な知識、および企業雇用法弁護士と協力した経験。
• 福利厚生および報酬プログラム、その他の人事評価およびエンゲージメント プログラムとプロセスの管理の経験。
• 高レベルの機密保持を実践し、組織マネージャーを指導する能力の証拠。
• 優れた組織管理能力。

人事マネージャーの仕事に必要な学歴と経験

• 人事、ビジネス、または組織開発の学士号または同等以上の学位を取得していること。
• 人事部門における 7 年以上の進歩的なリーダーシップ経験。
• 雇用法、報酬、組織計画、組織開発、従業員関係、安全、トレーニング、予防的労働関係に関する専門トレーニングが望ましい。
• 適切な人事ネットワークおよび組織との積極的な提携、および継続的なコミュニティへの関与が望ましい。
• 効果的な人事管理を実践し、成功を収めている企業や組織のリーダーと継続的なつながりを持っています。

人事マネージャーの仕事の体力的要求

これらの身体的要件は、従業員が人事マネージャーの仕事の重要な機能を正常に実行するために必要な身体的要件を表しています。 障害のある人々が、人事マネージャーの職務において説明されている重要な機能を実行できるようにするために、合理的な配慮を行うことができます。

人事マネージャーの職務を遂行している間、従業員は話したり聞いたりする必要があります。 従業員は多くの場合、座って手や指を使って触ったり触ったりする必要があります。 従業員は、立ったり、歩いたり、腕や手を伸ばしたり、よじ登ったりバランスをとったり、かがんだり、ひざまずいたり、しゃがんだり、這ったりすることが時々要求されます。 この仕事に必要な視覚能力には、近くの視覚が含まれます。

人事担当者の労働環境

人事マネージャーの仕事の責任を遂行する際に、これらの作業環境の特徴は、人事マネージャーが遭遇する環境を表しています。 障害のある人々が人事マネージャーの仕事の重要な機能を実行できるようにするために、合理的な配慮が行われる場合があります。

この職務を遂行している間、従業員は時々動く機械部品や車両にさらされることがあります。 作業環境の騒音レベルは、通常、静かから中程度です。

結論

この職務記述書は、人事マネージャーの職務の範囲を理解するために不可欠な情報を伝えることを目的としています。 に関連する経験、スキル、努力、義務、責任、または労働条件の完全なリストを意図したものではありません。 位置。

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