職場における従業員のインセンティブは何で構成されていますか?

なぜ雇用主は職場でインセンティブを使用する必要があるのでしょうか?

インセンティブとは、選択したインセンティブを通じて雇用主が奨励したことを従業員がさらに行うように駆り立てる、物体、価値のある品目、または望ましい行動や出来事です。 資格のある従業員を生み出さないようにインセンティブを管理したいと考えています。 また、従業員が望むインセンティブが得られないために従業員のやる気を削ぐことも望ましくありません。 したがって、職場で従業員にインセンティブを提供する最初のステップは、どのような種類のインセンティブを最も受け取りたいかを従業員に尋ねることです。

従業員インセンティブには 4 つのオプションがあります

雇用主が仕事で利用できるインセンティブは 4 種類あります。 これらのインセンティブを別の方法で分類する人もいるかもしれませんが、これら 4 つのカテゴリはほとんどの状況で機能します。

1. 報酬インセンティブには、昇給、ボーナス、利益分配、契約ボーナス、ストックオプションなどの項目が含まれる場合があります。
2. 表彰インセンティブには、次のようなアクションが含まれます。 従業員に感謝する、従業員を称賛する、従業員に達成証明書を授与する、または社内会議で従業員の達成を発表する。 雇用主は、社内の従業員表彰プログラム全体の一環として表彰インセンティブを提供できます。 また、管理者と従業員の日常的なやりとりの中で、従業員を表彰することもできます。 マネージャーからの個人的な賞賛は、従業員のお気に入りのインセンティブです。
3. 報酬インセンティブには、ギフト、金銭的報酬、 功労賞 プレゼントやギフト券などのアイテム。 追加の例としては、一部の企業が採用時に仕事で効果的にパフォーマンスを発揮する候補者を紹介する従業員を奨励するために使用する従業員紹介賞があります。 これらのインセンティブは、肯定的な評価を送信するための表彰インセンティブと併せて授与されることがよくあります。 雇用主がこの制度においてどのような貢献や行動をもっと見たいのかについて従業員にメッセージを送ります。 職場。
4. 感謝のインセンティブには、会社のパーティーやお祝い事、会社負担の家族活動などが含まれます。 イベント、アイスクリーム交流会、誕生日のお祝い、スポーツイベント、有料のグループランチ、スポンサー付きのスポーツチームなど。 例としては、製品プロジェクトの第 1 フェーズの目標を達成し、チームのお祝いにピザを注文した製品開発チームがあります。

雇用主はインセンティブをどのように使用しますか?

雇用主はインセンティブを利用して、組織の成功に必要と思われる特定の行動やパフォーマンスを促進します。 たとえば、ソフトウェア会社では金曜日に従業員に昼食を提供しています。 部門や機能領域を超えたチームワークを促進する.

ランチは、従業員に担当分野以外での会社の進捗状況について説明する絶好の機会でもあります。 また、従業員に必要な情報を提供したり、従業員が従業員にプレゼンテーションを行ったりするためにも昼食を利用します。 同僚の趣味や興味について話し合う - これらすべてがスタッフのお互いのことを知るのに役立ちます より良い。

インセンティブは次のような理由で使用されます。

• 生産性を高める.
• 従業員の維持.
• 引き寄せて、 成績優秀者に報酬を与える.
• 目標を達成し、それを超えてくれた従業員に感謝します。
• チームワークを促進します。

インセンティブの問題

インセンティブは雇用主にとって難しい場合があります。 何を奨励するかによって、雇用主はチームワークや協力を奨励することも、チームワークを損なうこともできます。 たとえば、販売スタッフに個別の販売インセンティブを提供すると、販売スタッフが協力して販売を行わなくなることが保証されます。

あるいは、チームにインセンティブを与え、従業員がお互いのリードをフォローアップし、最善の方法を共有し、すべての技術的な電話に応答し、 チームとして働いて売上を上げる.

従来、製造会社は生産性や数量目標の達成を奨励していました。 彼らは、品質を方程式に戻さない限り、大量の部品が納品されたにもかかわらず、粗末で低品質の部品を納品していることに気づきました。 顧客は製品の品​​質が方程式の一部であることを望んでいます。

インセンティブの与え方

報酬および表彰活動は、透明性のある取り組みです。 従業員との信頼関係を築く. 報酬基準や表彰プロセスが秘密にされている場合、ペットの従業員のみを表彰しているように見える場合、またはそれらが恣意的である場合、従業員を疎外させ、士気を低下させる危険があります。

したがって、インセンティブを効果的に使用するには、雇用主は次のことを行う必要があります。

• 雇用主がインセンティブを提供する目的をすべての従業員が理解していることを確認してください。
• インセンティブを獲得するための基準が明確に記載されていることを確認してください。
• 特定の基準を全従業員に伝えます。 従業員があなたが求めているものを理解し、成功のイメージを共有できるように例を提供します。
• インセンティブの基準を伝える際には、タイムラインを明記し、従業員が希望するアクションを達成するまでに一定の時間を与えます。
• 期待を達成したすべての従業員に報酬を与えます。
• 自分の貢献によりインセンティブを受け取る資格が得られた理由を従業員に正確に伝えてください。
• 提供するインセンティブの力をさらに高めることができます。 手紙を書く 貢献に対して感謝を述べた従業員に贈られます。 社内会議でインセンティブの受取人全員を発表し、各受取人に個人的に感謝することもできます。

マネージャーは毎日インセンティブを提供することが奨励されています

会社のプログラムやインセンティブ プロセスに加えて、マネージャーには毎日、 従業員にインセンティブを与える. あ シンプルにありがとう、従業員に気遣いと関心を示すために週末をどのように過ごしたかを尋ねる場合でも、費用はかからず、従業員が職場で前向きな士気を体験するのに大いに役立ちます。

製品のリリースや大規模な顧客への販売など、特定の成果に対して提供されるギフトは、ランダムかつ頻繁に行う必要があります。 という環境を作りたいのですが、 従業員はその認識を感じています そして、良い仕事にはインセンティブが与えられ、それは希少なリソースではないことを示しています。

また、これらのインセンティブが最終的には権利になるため、毎回同じことを行うことも避けたいと考えています。 一度資格を取得すると、従業員を認識したり、雇用主が奨励したい行動を伝達したり強化したりする力を失います。

インセンティブは雇用主が従業員との関係を強化するのに役立ちます アクションと貢献の種類 それが組織の成功につながります。 インセンティブを効果的に活用すると、 従業員のモチベーション と 婚約. 従業員は自分よりも大きなものの一部になりたいと考えています。

雇用主は、従業員の士気を高め、従業員が自分の貢献が高く評価されていると感じられるように、より多くのインセンティブを活用する必要があります。 従業員が理解できる透明性のある方法で適切に配分されれば、従業員のパフォーマンスと貢献を賞賛し、感謝するインセンティブが得られます。