職場での叱責の手紙の使用についてもっと理解する必要がありますか? これらは、適切に、合法的に書かれた場合、便利なツールです。 パフォーマンスの問題を従業員にうまく伝えることができる. 管理者は職場での懲戒処分に消極的なことがよくあります。 彼らは、その従業員との関係が損なわれることを恐れています。 潜在的に人のやる気を失わせる 彼らのパフォーマンスはさらに悪化します。
しかし、現実の状況では、懲戒処分を考えている場合、その信頼はすでに傷ついています。 信頼を再構築するには多大な労力がかかるだろう そして深いこだわり。 あなたは、従業員が自分の仕事の一部を遂行することをもはや信頼できません。 従業員は、あなたが書類を取りに来ていると考えていますが、それはあなたが書類を作成するときに確認されます。
叱責の手紙を使用する理由
叱責の手紙は、従業員の上司が次のような場合に従業員に発行されます。 人事担当者は、従業員が何度も励ましているにもかかわらず改善が進んでいないことに気づきました。 時間。 通常、手紙はその後に続きます マネージャーによるカウンセリングとコーチング あれは 慎重に文書化された 訴訟の可能性に応じて紙の証跡が存在することを確認するため。
紙の記録は、改善プロセスの各段階で従業員に情報提供とアドバイスが行われたことを示す証拠となるため、重要です。 これにより、まず従業員が、組織が自分の欠点とみなしているものを認識し、それについて情報を得ることができます。 これは、パフォーマンス向上プロセスの最初のステップとして推奨されます。 叱責の手紙で初めて指摘されたパフォーマンスの問題で従業員を盲目にすることは決して望ましくありません。
ドキュメントも役に立ちます 法的手続きの場合。
正式な叱責が行われる前の従業員との最終ミーティングには、マネージャーが従業員に問題を効果的に伝えているかどうかを確認するために、人事スタッフが同席することがよくあります。 人事担当者は、改善会議の存在と内容を証言できる証人も提供します。
いずれの目標も 進歩的な規律行動 従業員が叱責によって盲目にされないようにするためです。 これは、従業員のパフォーマンス向上を支援するための、進歩的な規律の論理的かつ期待される延長として行われるべきです。
叱責の手紙のサンプル
このサンプルをモデルとして使用して、従業員に対する正式な公式の文書化された叱責を必要とする手紙を書くことができます。
マネージャーに対する叱責の手紙のサンプル
この従業員の懲戒処分は管理者に対して行われます。 マネージャーが従業員の機密保持を無視することは重大な倫理違反です。 マネージャーには、このマネージャーが示したよりも高い基準が求められます。
マネージャーへの叱責の手紙は珍しい出来事だ。 雇用主は通常、業績基準に違反するマネージャーを管理職から外します。 懲戒処分が必要になる前に.
1. 叱責文（テキスト版）
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Re: 叱責の手紙
これは、あなたが職務上の職務を遂行しなかったことに対する公式の書面による叱責です。 報告した従業員に関して取得した機密情報を適切に保護するため あなたへ。 従業員が内密に共有した情報を他の従業員に漏らすことは、従業員の秘密保持権の侵害となります。
それはあなたに期待され、託された管理職としての役割への違反でもあります。 実際、従業員があなたと共有した情報が機密であると明記していなかったとしても、 従業員と他の従業員とのビジネスは、いかなる状況であっても、期待された管理を実行できないことになります。 役割。 あなたの行動の重大さは、 懲戒処分 それは雇用終了につながる可能性があります。
あなたは、従業員から託された機密情報を漏らした過去の犯罪について口頭でカウンセリングを受けました。 この叱責の手紙により、私はあなたに、あなたの役割に必要な機密情報を保護することが非常に重要であることを思い出させます。
また、従業員として信頼できる適切な判断を下すことが非常に重要であることも思い出させていただきます。 管理責任 必要。 貴職の立場上、今後とも一層の精進が求められます。
期待される管理職としての役割を遂行するあなたの能力に対する当社の信頼がまたも裏切られた 雇用の可能性を含む追加の懲戒処分が発生する可能性があります 終了。
この叱責のコピーはあなたのところに置かれます 公式人事ファイル.
サイン：
スーパーバイザー名:
日付：
受領確認:
私はこの書面による叱責を受領したことを認めます。 私の承認は、必ずしもその内容に同意することを意味するものではありません。 私は、この叱責のコピーが私の公式人事ファイルに保存されることを理解しており、 元の手紙に添付する書面による返答を作成する権利を有します。 叱責する。
サイン：
従業員名：
日付：
仕事で失敗するような行動を続ける従業員は、最終的にはその問題について正式に聞く必要があります。 上司が正式な叱責の手紙を書かなければならない段階に達するまでに、おそらく 数時間のコーチングを費やした そしてカウンセリングで 従業員のパフォーマンス向上を支援する.
以下につながる可能性のある紙の痕跡を作成する 解任 雇用主にとっては賢明だ。 また、従業員が雇用終了時に驚かれることもなくなります。 問題、潜在的な結果、必要なパフォーマンス改善を書面で明確に記述することが常に最善です。
2. 叱責文（テキスト版）
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日付：
Re: 叱責の手紙
この手紙は、あなたが職務上示したパフォーマンスに対する正式な叱責です。 励ましや励ましにもかかわらず、あなたの仕事は 定期的なコーチングと提案 上司からの意見は改善されていません。
私たちも持っています 実地訓練を提供しました 当社の最も経験豊富な従業員 3 人からの意見ですが、あなたは仕事を学習していないことを証明しました。 あなたのパフォーマンスは、割り当てられた各従業員トレーナー/メンターによって満足のいくものではないと評価されました。
あなたの成果は、平均的な同僚の成果より 30% 低いままです。 したがって、顧客の注文に対応する際には、スピード、一貫性、信頼性が問題となります。 あなたが自分の役割を果たしてくれるとは期待できません。
所要時間は約 2 週間ですが、早期の進歩が見られない場合は、この仕事を学び実行できることを証明するために丸 2 週間を費やすことはできません。 すぐに進歩が見られない場合は、雇用を終了させていただきます。
私たちは、この正式な書面による叱責のコピーを、 あなたの人事ファイル 人事部で。
私たちは従業員の成功を常に望んでいますので、このアドバイスを真剣に受け止めてください。
サイン：
スーパーバイザー名:
日付：
受領確認:
私はこの書面による叱責を受けたことを認めます。 私の了承は、その内容に同意することを意味するものではありません。 この叱責のコピーを私の公式人事ファイルに保存することを理解しました。 また、私は、あなたが叱責の手紙の原本に添付する書面による返答を作成する権利があることも認めます。
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- 書面による叱責のサンプル: 出席
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