開始または認識において、 変化の段階、変化の必要性は個人またはグループによって認識されています。 特定の問題やパフォーマンスのギャップがあるかもしれませんし、単に何かが正しくないというしつこい感覚があるかもしれません。
変化の必要性がどのように生じたかに関係なく、現在のシステムは機能していない、または改善の余地があるという共通の認識がワークグループ内で形成されます。 変化の必要性を認識している 1 人の情熱的な人が、ワークグループ全体に影響を与え、教育することができます。
実際、開始フェーズでは、変化の開始者は次のことを行う必要があります。 同僚と協力関係を築く そして、 上級マネージャーのサポート 彼らが望んでいる変化が成功する可能性があるなら。
多くの場合、この時点で参加する人は限られています。 これらの人々は、組織のあらゆるレベルの出身である可能性があります。 通常、上級管理者は主要な資本決定などの問題に関与します。 他の人は、次のような方法で変化を提案するかもしれません。 提案プログラム、部門会議、同僚、上司、または報告スタッフとのディスカッション。
開始/認識段階
変化の必要性の認識は、さまざまなソースから得られます。 時々、仕事を成し遂げるためのもっと良い方法があるはずだと気づく人もいます。 また、他の組織の人、本、ビデオ、読んだ記事などの外部ソースから影響を受けることもあります。 競争はまた、変化の開始を促進します。
変化の必要性を引き起こす開始/認識情報源の具体例は次のとおりです。
- 顧客の基本的かつ変化するニーズと要件を理解する
- 潜在的な解決策を探るためにセミナー、カンファレンス、会議、展示会に参加する
- 他の組織のベンダーや同僚と話したり、製品情報を求めたりする
- 雑誌のレビュー、定期刊行物、オンライン記事、または業界ジャーナルを読む
- 他の企業や団体を訪問するフィールドトリップの実施
- 現在のシステムが機能していないことを認識する
- 製品の製造、顧客への販売、または競合他社への対応を行う環境の変化を観察する
必要な変化を促す組織文化を作る
組織ができること 奨励する 従業員はさまざまな面で変化の必要性を認識できるようになります。 の 組織の文化 微妙な方法と直接的な方法の両方で変化を導入し、開始する従業員の取り組みをサポートします。
以下の活動は、変化の必要性への認識を促進します。
- アイデア創出や実験を褒めて奨励し、「船を揺るがさないでください」「すでに試しましたがうまくいきませんでした」などの態度に代表される変化への抵抗を軽減します。
- 「失敗は罰せられる」などの不文律で否定的な組織規範を減少させ、リスクを取ることや実験を奨励します。
- 従業員に顧客、サプライヤー、競合他社への一貫したアクセスを提供します。
- 経済的支援や支援を提供することで、セミナー、カンファレンス、見本市への参加を奨励します。
- 会費を支払い、参加する時間を提供することで、業界団体や専門家団体への参加を奨励します。
- 従業員のアイデアを奨励する提案プログラムやその他の同様のシステムを導入します。
- 業界誌や業界誌をオンラインでもオフラインでも購読できます。 社内ライブラリを通じて広範囲に配布できるようにします。
- 可能な限り、成長と貢献に応じて、肯定的な業績評価、昇給、昇進、フィードバック、および評価を行います。
- 品質や顧客など、明確に理解された共有の使命に組織を集中させ、前向きな変化に焦点を当て、奨励します。
- 従業員に求める望ましい特性をサポートするための管理開発、採用と従業員の選択、従業員のパフォーマンス向上計画を構築します。
変化の開始段階では、教育、情報の共有、何が報酬となり、 組織の文化で認識されていることが、変化が効果的に行われるかどうかに大きな役割を果たします 実装されました。 組織の変化への準備状況と、開始者の変更管理スキルも、変化の成功に影響します。
見る 関係する 6 つの段階 変更管理において。
