რა არის ანაზღაურების გამჭვირვალობა?
მუშახელის მასშტაბით, ხდება ფართოდ გავრცელებული მოძრაობა სახელწოდებით დიდი გადადგომა. ეს არის მასიური გადასახლება მუშების დატოვებისაგან - მილიონობით თანამშრომელი ყოველ თვე, რეალურად
მიზეზები ბევრია: თანამშრომლები დაიწვა გლობალური პანდემიის „ჩვეულებისამებრ“ მუშაობით, ბევრმა საფრთხე შეუქმნა მათ ფსიქიკურ და ფიზიკურ ჯანმრთელობას წინა ხაზზე. ზოგიერთი მუშაკი ატარებს საკარანტინოში აღმოჩენილ ინტერესებს, აცნობიერებს, რომ მათ შეუძლიათ ახლადშექმნილი ინტერესების მონეტიზაცია და შექმნან საკუთარი გრაფიკი. და სხვა თანამშრომლები დაიღალნენ თავიანთი დამსაქმებლების სამუშაო კულტურით და სარგებლის ან მოქნილობის ნაკლებობით.
კიდევ ერთი მთავარი მიზეზი, რის გამოც თანამშრომლები ტოვებენ სამსახურს? გადაიხადე. ლაშქართა ლაშქრობები ტოვებენ ისეთ საკითხებს, როგორიცაა მინიმალური ხელფასი (ამჟამად 7,25 აშშ დოლარი საათში შეერთებულ შტატებში, უმეტეს რეგიონებში ითვლება დაუსახლებელ ხელფასად), ანაზღაურების კაპიტალი და გადახდის გამჭვირვალობა.
ანაზღაურების გამჭვირვალობა (ან ხელფასის გამჭვირვალობა) არის პრაქტიკა, რომელსაც დამსაქმებლები იყენებენ იმისათვის, რომ ფართოდ გაანაწილონ თანამშრომლების კომპენსაცია, ძირითადი ხელფასების და ზოგჯერ ჯილდოს, დაწინაურების და პრემიების ჩათვლით.
რა ფასიანი გამჭვირვალობა გთავაზობთ თანამშრომლებსა და დამსაქმებლებს
ჩვენ ხშირად გვსმენია ქალების შესახებ, რომლებმაც გაიგეს, რომ ისინი თავიანთ მამაკაცებზე ნაკლებ შემოსავალს იღებენ ერთი და იგივე როლისთვის. იგივე შეიძლება ითქვას BIPOC– ის თანამშრომლებზე მათ თეთრ კოლეგებთან შედარებით. ნიუ იორკ თაიმსი აღნიშნავს: ”ამერიკის მთლიანი ხელფასის სხვაობა იყო 17,7 პროცენტი 2020 წელს, თუმცა ეს გაცილებით დიდია შავკანიანი და ესპანელი ქალებისთვის. ”
ანაზღაურების ეს ხარვეზები მრავალი მიზეზის გამო ხდება, მათ შორის გამოცდილების სხვადასხვა დონის, განსხვავებული ხარჯების ჩათვლით ცხოვრება და დისკრიმინაცია ან მიკერძოება - მაგრამ ეს ხარვეზები ხშირად გამწვავდება ანაზღაურების ნაკლებობის გამო გამჭვირვალობა.
გადაიხადოს გამჭვირვალობა, კომპანიები ღიად აქვეყნებენ ხელფასებს ან დიაპაზონს კონკრეტული როლისთვის, შინაგანად თუ გარედან. მაგალითად, შესაძლოა ყველა თანამდებობა ჩამოთვლილი იყოს ინტერნეტით განსაზღვრული ხელფასით. ან კაპიტალის თვალსაზრისით, დეპარტამენტის ყველა მენეჯერი იწყება $ 60,000 -დან წელიწადში. ან ორგანიზაციული სქემა მკაფიოდ განსაზღვრავს გზებს წინასწარ განსაზღვრული დაწინაურებებისკენ და ზრდის. გარედან გაზიარებისას, ეს ინფორმაცია ცხადი ხდება არა მხოლოდ ამჟამინდელი თანამშრომლებისთვის, არამედ პერსპექტიულებისთვისაც, რაც ხშირად აადვილებს დაქირავების პროცესს.
ამ პრაქტიკის დაცვა ხელს შეუწყობს საერთოდ რასობრივი და გენდერული უთანასწორობის თავიდან აცილებას. ა 2018 სწავლა დაათვალიერა დანიაში დაფუძნებული კომპანიები, რომლებიც ვალდებულნი იყვნენ გამოეცხადებინათ თავიანთი გენდერული ხელფასების სხვაობა 2006 წლიდან და აღმოჩნდა, რომ ხელფასების სხვაობა დროთა განმავლობაში შემცირდა.
სარგებელი ორმაგია სხვა გზითაც, როგორც დამსაქმებლისთვის, ასევე დასაქმებულისთვის. თანამშრომლები უკეთესად ხედავენ იღებენ თუ არა ანაზღაურებას ანაზღაურებით ან სამართლიანი ანაზღაურებით, თანატოლებთან და მათ ინდუსტრიაში. (რადგან გამჭვირვალობის შემთხვევაშიც კი, ერთი თანამშრომელი შეიძლება მეორეს აკეთებდეს იმავე როლისთვის.) წყაროები მოსწონს გადახდის დონე, Მინის კარიდა ინდუსტრიის სპეციფიკური ცხრილები (მაგ ეს ღია წყარო მედია კომპანიებისთვის) კომპენსაციის შესახებ ინფორმაციის ხელმისაწვდომობა.
და ვინაიდან თქვენ არ იცით რა არ იცით, ეს მონაცემები განსაკუთრებით გამამხნევებელია, იურისტისა და კარიერის სტრატეგის სინტია პონგის თქმით, მიიღეთ ცვლილება: "Ცოდნა არის ძალა... ამ ცოდნის წყალობით, დასაქმებულს შეუძლია შესაბამისად იმოქმედოს, იქნება ეს ხელფასის გაზრდის მომხრე თუ ხელფასის გაზრდის ადვოკატირებად ანაზღაურებად კოლეგას. ”
სარა ვაგსტაფი, ოპერაციების მენეჯერი აბეეგო, ფუტკრის ცვილის შესაფუთი ბრენდი და სერტიფიცირებული B Corp, ასევე მოუწოდებს დამსაქმებლებს შესთავაზონ ანაზღაურების გამჭვირვალობა.
”სტაბილურობიდან, უსაფრთხოებიდან და ნდობიდან გამომდინარე, ანაზღაურების გამჭვირვალობას არაფერი მოუტანია აბეეგოს გარდა კარგი”, - განმარტავს ის. ”ღიაა ჩვენს თანამშრომლებთან კომპანიის კომპენსაციის ნაზავის შესახებ, რაც ყველას აძლევს საშუალებას გაიგოს კომპენსაციის ლოგიკური, სამართლიანი და დასაბუთებული მეთოდი და ამცირებს პოტენციალს სტრესი და მტრობა, რომელიც კონფიდენციალურობიდან ან დახურული პოლიტიკიდან მოდის “. ვაგსტაფი ამტკიცებს, რომ ნამდვილად არ არსებობს მიზეზი იმისა, რომ კომპანიამ დაიმალოს თანამშრომლების კომპენსაცია, თუ ეს ასე არ არის უთანასწორო
გამჭვირვალობისთვის, ასევე გასათვალისწინებელია პოტენციური ხაფანგები. Მიხედვით დროსრულ გამჭვირვალობას შეუძლია მავნე ზეგავლენა იქონიოს თანამშრომლებზე, „შური აღძრას კომპანიის ყველაზე დაბალშემოსავლიანთა შორის“. და გადახდის შემდეგ განსხვავებები შეიძლება ამოღებულ იქნეს კონტექსტიდან, ”შეიძლება უფრო მომგებიანი იყოს ანაზღაურების განსაზღვრა განისაზღვრება - სპეციფიკის გამოვლენის გარეშე ფიგურები. ”
თუმცა, დაყრდნობით არსებული საქმის შესწავლაკომპანიებმა დიდწილად ისარგებლეს კომპენსაციისა და კაპიტალის შესახებ გახსნილობით და გაიგეს, თუ სად შეიძლება დაიქირაოს გუნდებს მიკერძოება ან ხარვეზები. გამოხმაურება აჩვენებს, რომ ანაზღაურების გამჭვირვალობამ ხელი შეუწყო უფრო ძლიერი სამუშაო კულტურის შექმნას და გაზარდა პროდუქტიულობა და შეკავების მაღალი მაჩვენებლები. გარდა ამისა, დამსაქმებლებს შეუძლიათ უკეთ გააკონტროლონ თხრობა მისი კულტურისა და სარგებლის შესახებ, ვიდრე მოქმედი ან ყოფილი თანამშრომლები (ან თუნდაც მესამე მხარეები) აკეთებენ ამას მათთვის. ღირს დეზინფორმაციის გავრცელების შანსის თავიდან აცილება.
საბოლოო ჯამში, ანაზღაურების გამჭვირვალობა გვთავაზობს მკაფიო კავშირს დამქირავებლების, ამჟამინდელი თანამშრომლების და თუნდაც HR და სახელფასო ანაზღაურების გარშემო.
როგორ ვებრძოლოთ ანაზღაურების გამჭვირვალობას
რა თქმა უნდა, ყოველთვის არ არის ადვილი ანაზღაურების გამჭვირვალობა სამუშაო ადგილზე. ერთის მიხედვით გამოკითხვა Elements Global Services– ის მიერ ჩატარებული, აშშ – ში გამოკითხული თანამშრომლების თითქმის ნახევარი (49 პროცენტი) ამბობს, რომ ისინი თავს არიდებენ ადამიანური რესურსების საკითხებთან დაკავშირებით ანგარიშგების გაცემას შიშის შიშის გამო. და მიუხედავად იმისა, რომ არსებობს ფედერალური და შტატის კანონები, რომლებიც კრძალავს შურისძიებას, სურვილისამებრ დასაქმებულები შეიძლება გათავისუფლდნენ საკითხის წამოჭრის გამო.
მთავარია გააზრებული სტრატეგიის შექმნა. აი, რას გვირჩევდნენ HR ექსპერტები, რომლებთანაც ჩვენ ვისაუბრეთ:
1. ივარჯიშეთ სათანადო გულმოდგინებით.
თუ ეჭვი გეპარებათ, რომ ანაზღაურებად არ იღებთ, ნახეთ, შეძლებთ თუ არა ამის უშუალოდ დამტკიცებას, იქნება ეს რესურსები გადახდის დონე, ღია კოდის ცხრილები, ან საკუთარი კომპანიის შიგნით.
თუ თქვენს კოლეგებს სურთ გულწრფელი საუბარი, ჩათვალეთ, რომ რიცხვშიც არის ძალა; პონგი ამბობს: ”იპოვე მოკავშირეები და ორგანიზება გაუწიე შენს თანამშრომლებს. თუ შეგიძლიათ შეკრიბოთ თუნდაც მცირე რაოდენობის თანამშრომელი, რომელთაც სურთ ადვოკატირება გაუწიონ ანაზღაურების გამჭვირვალობას, მაშინ შეადგინეთ სტრატეგიული გეგმა, თუ როგორ შეგიძლიათ ერთობლივად დააყენოთ ეს საკითხი გადაწყვეტილების მიმღებ პირებთან ერთად ხელმძღვანელობა. ”
ერთი შენიშვნა აქ: მოერიდეთ ამ საუბრებს კომპანიის არხებით, როგორიცაა Slack, კომპანიის ტელეფონები ან სამუშაო ელფოსტა. მიზნად ისახეთ პირადი საუბრები იმ სანდო კოლეგებთან.
2. გაითვალისწინეთ კომპანიის კულტურა.
ტიფანი გრანტი, ფინანსური კეთილდღეობის ექსპერტი და დამფუძნებელი ფულის საუბარი ტიფთან, მოუწოდებს მკითხველს, შემდეგ განიხილონ, არის თუ არა მათი სამუშაო ადგილი საუბრის უსაფრთხო ადგილი. ”ბევრი კომპანია მხარს უჭერს ღია კარის პოლიტიკას, მაგრამ, სამწუხაროდ, ისინი შეიძლება არ იყოს ისეთი გულწრფელი ან დამთმობი, როგორც ჩანს”,-განმარტავს ის. სამაგიეროდ, გრანტი წაახალისებს მკითხველს, რომ "დარწმუნდნენ, რომ კულტურა მხარს უჭერს საკუთარი თავის ადვოკატირებას".
როგორ გამოიყურება დამხმარე კულტურა? როგორც წესი, ეს არის ადგილი, სადაც გეძლევათ ავტონომია და ნდობა, შეგიძლიათ გამართოთ ღია საუბრები უკუკავშირის გარშემო, გქონდეთ წინსვლის მკაფიო გზები და სადაც თანამშრომლების ღირებულებები შეესაბამება კომპანიის ღირებულებებს. ჰკითხეთ საკუთარ თავს: გრძნობთ, რომ თქვენი ხელმძღვანელი ხედავს და გისმენს? იყავით მოწმე სხვა თანამშრომლების მიმართ შურისძიების? აჩვენებს თუ არა ხელმძღვანელობა, რომ ისინი ნამდვილად ზრუნავენ ყველა თანამშრომლის კეთილდღეობაზე?
თქვენი გამოცდილებიდან გამომდინარე, ეს კომპანია შეიძლება არ იყოს თქვენთვის შესაფერისი ადგილი ან ის ადგილი, სადაც შეგიძლიათ უსაფრთხოდ დაიცვათ გამჭვირვალობა.
3. მოითხოვეთ შეხვედრა თქვენს ხელმძღვანელთან (და გააკეთეთ ჩანაწერები).
ბევრი ექსპერტი, მათ შორის გრანტი და პონგი, გვირჩევენ დაუკავშირდეთ თქვენს უშუალო მენეჯერს კომპენსაციის შესახებ, რომელიც პირდაპირ მიემართება აღმასრულებელ დირექტორთან ან HR– სთან.
იქ ყოფნის შემდეგ გააზიარეთ ბაზრის კვლევა ან ტიპიური დიაპაზონი თქვენი როლისა და გეოგრაფიული არეალისთვის - მაგრამ სახელის ვარდნა, თუნდაც იცოდეთ თქვენი კოლეგების მაჩვენებლები. ამის ნაცვლად, გაუზიარეთ ღირებულება, რომელსაც თქვენ მოუტანთ კომპანიას, გამყარებული თქვენი მიღწევებითა და შესაბამისი მონაცემებით.
თუ იმედოვნებთ, რომ დაარწმუნებთ თქვენს დამსაქმებელს განახორციელოს ანაზღაურების გამჭვირვალობა, გაუგზავნეთ მათ ეს ფუნქცია. უბრალოდ ვხუმრობ, თუმცა მოგერიდებათ! ყოველივე ამის შემდეგ, თქვენი დამსაქმებელი არის ბიზნესი, ასე რომ აღწერეთ კომპანიისთვის ანაზღაურების გამჭვირვალობის მრავალი სარგებელი, როგორიცაა მეტი ნდობა და უფრო მაღალი შენარჩუნება.
თქვენ შეგიძლიათ ამის გაკეთება თქვენს მენეჯერს უთხრათ: ”მე შეშფოთებული ვარ ანაზღაურების კაპიტალით. არის თუ არა ანაზღაურების გამჭვირვალობა ჩვენს რადარზე, რათა განხორციელდეს როგორც კომპანიის პროტოკოლი? ” თქვენმა ზედამხედველმა შეიძლება დაგაკვალიანოთ HR– ში, მაგრამ თქვენ შეგიძლიათ დაიწყოთ იმის უზრუნველყოფით, რომ თქვენი მენეჯერი პირველ რიგში დაიცავს თქვენ.
რაც მთავარია, გრანტი ამბობს "დოკუმენტი, დოკუმენტი, დოკუმენტი". ისევე როგორც HR აფორმებს თანამშრომელთა მიმოხილვებს ან კომპანიის საჩივრებს, თქვენც ასევე, თქვენი ჩანაწერებისათვის. ქაღალდის ბილიკი უზრუნველყოფს, რომ თქვენი გამოხმაურება არასწორად იქნას გაგებული და რომ თქვენ გადადგით შესაბამისი ნაბიჯები საუბრის უსაფრთხოდ წარმართვისთვის.
იმედია შეძლებთ საუბრის დაწყებას, მაგრამ გახსოვდეთ, თუ ეს არ არის ღია, დამხმარე კულტურა, შეიძლება დაგჭირდეთ ახალი როლის პოვნა მთლიანად სამაგიეროს გადახდის ნაცვლად (თუმცა ეს საბოლოოდ თქვენზეა დამოკიდებული).
გადახდის გამჭვირვალობა შეიძლება არ იყოს ვარიანტი ყველა კომპანიისთვის, სადაც აღმოჩნდებით, მაგრამ ღირს მისი განხილვა, განსაკუთრებით ბევრ შტატში და ფედერალური მთავრობები ამოქმედდეს ეს პოლიტიკა. თქვენ იმსახურებთ იცოდეთ და დააფასოთ თქვენი ღირსება სამუშაო ადგილზე - ჩვენ ამას ვაკეთებთ.
