Kaip parodyti darbuotojams, kad jūsų įmonė vertina įvairovę ir įtrauktį

Darbo vietų poreikis parodyti, kad jos vertina įvairovę ir įtrauktį, niekada nebuvo toks svarbus. Vyresnieji vadovai turi misiją, pareigą ir reikalavimą vadovauti taip, kad būtų sukurta tokia aplinka įvairi ir visa apimanti, kad kiekvienas darbuotojas jaustųsi iš esmės ypatingas ir vertinamas dėl savo unikalumo ir įnašas.

Atpažinti ir iš tikrųjų suprasti unikalius skirtumus tarp žmonių yra sudėtinga, bet tikrai verta pastangų. Taigi įvairovės vertinimo procesas – tai darbuotojų skirtumų gerbimas samdant ir įdarbinant įvairią žmonių grupę.

Šie darbuotojai labai skiriasi priklausomai nuo jų lyties, etninės priklausomybės, amžiaus, religijos, rasės, seksualinės orientacijos, socialinės ir ekonominės padėties arba fizinės negalios. ir turi įvairių savybių, tokių kaip gabumai, patirtis, gyvenimo būdas, asmenybė, perspektyvos, nuomonės, šeimos sudėtis, išsilavinimo lygis, pareigos ir pasaulėžiūros.

Tada taip pat labai svarbu rasti būdų, kaip padėti kiekvienam darbuotojui pridėti savo asmeninį balsą ir pridėti vertę jūsų darbo vietai. Tai yra įtraukimo vertinimas. Įtraukimas – tai darbo aplinkos, kurioje kiekvienas darbuotojas jaustųsi vertinamas ir įtrauktas į sprendimus, galimybes ir iššūkius, sukūrimas. Kiekvienas darbuotojas tiki, kad jo interesai vertinami vienodai kaip ir kiekvieno kito darbuotojo interesai ir kad jų balsas yra išgirstas.

Čia yra septynios veiklos, kurios gali padėti skatinti įvairovės ir įtraukties aplinką.

Gaukite darbuotojų atsiliepimų

Paklauskite savo darbuotojų, kaip jums šiuo metu sekasi vertinti įvairovę ir įtrauktį. Nedarykite jokių prielaidų. Priklausomai nuo kiek pasitikėjimo išsiugdėte jūsų darbo vietoje jie gali pateikti atsakymą, ypač mažose palaikančių darbuotojų grupėse arba individualiai su patikimu vadovu.

Puoselėkite palankią ir saugią darbo aplinką užduodami sunkius klausimus, siekdami sąžiningų, tikroviškų atsiliepimų ir saugiai užmegzdami sunkius pokalbius, kad užmegztumėte santykius.

Išmokykite savo vyresniuosius ir vadovų komandas

Sutelkite dėmesį į savo vyresniųjų darbuotojų ir kitų vadovaujančias pareigas savo organizacijoje užimančių asmenų švietimą apie tai, kaip vertinti įvairovę ir įtrauktį. Vyresnieji vadovai suteikia pagrindą ir pagrindą kultūrinei aplinkai kurioje dirba visi kiti. Jie turi įvertinti esamą aplinką, sukurti požiūrį ir vadovauti įvairovei ir įtraukčiai didinti skirtų planų įgyvendinimui. Jų įsipareigojimas turi būti nepajudinamas, o jų tikslo pastovumas, nes jie demonstruoja pagarbą kiekvienam organizacijos darbuotojui, turi būti matomi kiekvieną dieną.

The psichologinio saugumo jausmą, kurį patiria darbuotojai yra aiškiai susijęs su vyresniosios komandos veiksmais ir įsipareigojimais. Taip pat naudinga, jei šios komandos nariai demonstruoja įvairovę, kurios, jūsų teigimu, siekiate.

Įmonės vyresnieji vadovai turi teikti pirmenybę darbo vietos politikai ir normoms, kurios leistų darbuotojams tai padaryti jaučia, kad jie gali išreikšti esmę, „kas jie yra darbe ir švenčia juos už juos atributai. Kai darbuotojai mano, kad darbe jie turi slėpti arba užmaskuoti pagrindines savo dalis, tai gali turėti įtakos motyvacijai, įsitraukimuiir galiausiai išlaikymo bei apyvartos rodikliai“, – sakė Jeremy Mittman ir Corey Singer iš SHRM.

Įvairovę ir įtrauktį paverskite savo kultūrinių normų dalimi, kad jūsų darbo vieta būtų laiminga, psichiškai sveikas, ir stipriai veikiantis. Sukurkite kultūrą, kurioje kiekvienas žmogus galėtų įnešti visą savo potencialą – nebijodamas. Nustatykite tikslus ir sąžiningai įvertinkite savo tikslus, pažangą ir trūkumus bei praneškite apie juos, kai aptariate ar pranešate apie įvairovę ir įtrauktį su savo darbo jėga.

Apsvarstykite galimybę sukurti įvairovės ir įtraukties lyderių komandą

Įvairovės ir įtraukties lyderių komanda turėtų susitikti kas ketvirtį, kad aptartų nuolatinius darbuotojų atsiliepimus ir peržiūrėtų apklausos rezultatus. Tada komanda teiks grįžtamąjį ryšį visai organizacijai ir vyresniajai vadovybei apie pažangą, iššūkius ir nuolatinius plėtros bei pokyčių poreikius.

Pagrindinis jų indėlio komponentas yra nustatyti lūkesčius, kad pokyčiai reikalingi, pažanga bus bus vertinami, o visų darbuotojų lygybės, įvairovės ir įtraukties siekis visada bus Tęsti.

Apmokykite vadovus skatinti įvairovę ir įtrauktį

Įgyvendinti mokymo programą vadovams apie tinkamus būdus, kaip jie gali skatinti įvairovę ir įtrauktį į atitinkamus padalinius. Turėtumėte pradėti nuo savo vadovų komandos sutarimo, kad jūsų organizacija turi tam tikrų įvairovės ir įtraukties problemų. Bet ką daryti, jei kai kurie jūsų kolegos mano, kad problemos nėra? Pavyzdžiui, pasak Roberto Livingstono iš Harvard Business Review, jei „ryšių kanalais daugėja atsiliepimų, rodančių, kad Baltieji jaučiasi esą tikrosios diskriminacijos aukos, tada įvairovės iniciatyvos bus suvokiamos kaip problema, o ne sprendimas. Tai viena iš priežasčių, kodėl tokios iniciatyvos dažnai sulaukia pasipiktinimo ir pasipriešinimo, dažnai vidurinio lygio vadovų. Įsitikinimai, o ne tikrovė, lemia, kaip darbuotojai reaguoja į pastangas didinti teisingumą. Pirmas žingsnis – supažindinti visus su tuo, kas yra tikrovė ir kodėl tai yra organizacijos problema.

Nekreipkite daug dėmesio į treniruotes naikinant nesąmoningą šališkumą įvairovės ir įtraukimo problemų nustatymas. Vietoj to, atkreipkite dėmesį į konkrečius veiksmus, kuriuos vadovai gali atlikti savo kasdieniame vadovavimo mokyme ir bendravimas su darbuotojais, kurie skatins priklausymo jausmą, įvairovę ir įtraukimą į jų darbo grupes – kiekvienam darbuotojas.

Vykdykite komandos normas ir komandos formavimo susirinkimus

Organizuokite veiksmingus komandos susitikimus, kuriuose bus laikomasi komandos normų ir komandos formavimo, kad visi darbuotojai jaustųsi išgirsti ir išklausyti. Vienas iš pagrindinių būdų sukurti komandą, kuri parodo darbuotojams, kad vertina įvairovę ir įtrauktį, yra paprašyti kiekvienos komandos sukurti normų ar pagrindinių principų rinkinį kurie valdys jų veiksmus jų grupėje. JAV lygių užimtumo galimybių komisijos (EEOC) teigimu, nesvarbu, ar komanda yra jūsų skyrius, ar projekto darbo grupė, „sėkmingiausia įmonės suprato, kad ekonomiškai prasmingiausia pasisemti talentų ir idėjų iš visų gyventojų grupių. EEOC priduria, kad imtinai įdarbinimo ir paaukštinimo praktika į organizaciją įtraukia darbo jėgos segmentus, kurie gali suteikti konkurencinį pranašumą vis labiau globalėjančioje aplinkoje. ekonomika. Tačiau sistemingas šių segmentų išskyrimas neleidžia organizacijai gauti šių išteklių ir sumažina sėkmės tikimybę.

Peržiūrėkite savo paraišką ir atrankos procesą

Apžvalga jūsų įdarbinimo ir įdarbinimo procesas kad įsitikintumėte, jog ieškote būdų, kaip sumažinti nesąmoningą šališkumą ir pritraukti įvairių kandidatų. Visi žmonės turi nesąmoningą šališkumą, todėl pokalbio metu ir kandidatų atrankoje atpažinkite svarbiausias galimybes, kad sumažintumėte jų poveikį. Puikus pavyzdys yra pažvelgti į kalbą, kurią vartojate savo darbo skelbimuose, kad įsitikintumėte, jog ji pritraukia kandidatų tiek iš vyrų, tiek iš moterų.

Pašalinkite identifikuojančią informaciją iš gyvenimo aprašymų prieš leisdami vadovams juos peržiūrėti, kad sumažintumėte vienos ar kitos rasės pasirinktų pavadinimų skirtumą, nesvarbu, ar jie yra balti, juodi ar ispanų. Renkite sistemingus pokalbius, kad sumažintumėte iš kiekvieno kandidato gaunamos informacijos skirtumus, kad galėtumėte lengvai palyginti atsakymus. Apsvarstykite galimybę sukurti darbo pavyzdinį testą, kad galėtumėte teisingai įvertinti vieno kandidato darbą ir kito kandidato darbą.

Švęskite darbuotojų įvairovę per renginius

Vienas iš ryškesnių ir apčiuopiamų būdų parodyti, kad vertinate įvairovę ir įtrauktį, yra švęsti darbuotojų skirtumai ir panašumai kaip nuolatinių įmonės renginių, švenčių ir darbuotojo dalis susibūrimai. Pripažinkite tai sezoninės įmonės šventės turi vertinti savo darbuotojų įvairovę ir gerbti jų kilmę bei paveldą. Jūsų renginių planavimo komandose turi būti daug įvairių darbuotojų, kurie į susitikimus atneša, kas jie yra. Tokiu būdu užtikrinsite, kad visi jūsų siūlomi renginiai ar šventės darbuotojams tiks kreiptis į didžiausią skaičių.

Apsvarstykite tokius renginius kaip vasaros iškylą ar puodų pietus, kai darbuotojai atsineša patiekalą, kuris yra jų paveldo dalis, kad galėtų pasidalinti vieni su kitais. Suplanuokite rudųjų maišelių pietus, kurių metu darbuotojai galėtų pasidalinti informacija apie savo unikalų kultūros paveldą ar religiją.

Skatinkite darbuotojus apsirengti ir papuošti savo darbo vietą, kad reklamuotumėte savo asmenines šventes ir etapus. Pavyzdžiui, vienoje darbovietėje, norėdamas pasidžiaugti lenkišku paveldu, darbuotojas atveda Pączkį į darbą riebų antradienį, dar vadinamą Užgavėnių antradieniu arba Užgavėnėmis – dieną, kurią reikia pasilepinti prieš gavėnios pradžią. Kitoje įmonėje darbuotojai rengia langų dekoravimo konkursą Padėkos dienai ir atstovauja daugeliui kultūrų bei tradicijų.

Įsitikinkite, kad į jūsų renginius neįtraukiami įvairūs darbuotojai. Pavyzdžiui, neplanuokite įmonės vakarienės per Ramadaną; vasaros iškyloje neteikite tik kiaulienos dešrainių, taip atstumdami darbuotojus, kurie nevalgo kiaulienos arba yra vegetarai. Jūsų jautrumas darbuotojų įvairovei bus akivaizdus, ​​kai vengsite rengti kalėdinius vakarėlius ir kitus renginius, susijusius su religija ar etninėmis nuostatomis.

Kai kuriose įmonėse darbuotojų poreikiams tenkinti formuojami daugiataučiai ištekliai ir grupės. Moterys, veteranai, LGBTQ bendruomenės nariai ir darbuotojai su negalia gali kurti socialinius ir profesionalius darbuotojų tinklus visame biure. Kitose šalyse specialios grupės laikomos išskirtinėmis, todėl žinokite savo darbuotojus ir darbo vietos kultūrą. Dar kartą paklauskite savo darbuotojų.