Daugeliu atvejų samdymo vadovė nusprendžia, ar paskelbti darbą iš naujo, o tada apie savo sprendimą informuoja organizacijos žmogiškųjų išteklių skyrių. Įdarbinimo vadybininkas arba žmogiškųjų išteklių darbuotojas peržiūri darbo prašymus pasibaigus pareigybei, kad pašalintų kandidatus, kurie neatitinka komandiravimo minimumo kvalifikaciją, tada vadovas atidžiau peržiūri likusias paraiškas, kad nustatytų, kurie kandidatai pereis į kitą įdarbinimo etapą. procesas.
Kodėl darbai skelbiami iš naujo
Nuomos vadovas gali pažvelgti į patikrintas paraiškas ir pastebėti, kad nė vienas iš jų neturi arba labai nedaugelis iš jų turi kvalifikaciją pereiti prie kito žingsnio. Šiuo metu jis turi nuspręsti, ar tęsti su pareiškėjais, kurie jau atsakė, ar prašyti žmogiškųjų išteklių pakartotinai paskelbti.
Priimdamas šį sprendimą samdymo vadovas turi prieštaringų paskatų. Viena vertus, jis nori geriausių kandidatų, kuriuos gali gauti, todėl gali prireikti pakartotinio paskelbimo. Idealus kandidatas yra kažkur, ir gali praeiti šiek tiek laiko, kol tas asmuo suklups darbo skelbime.
Kita vertus, vadovui paprastai reikia palyginti greitai ką nors įdarbinti. Įmonės darbas nesustos ar net nesulėtės vien dėl to, kad darbo vieta yra laisva. Tai verčia vadovą tęsti įdarbinimo procesą.
Darbo aprašymo pakeitimai
Įdarbinimo vadovas nurodys žmogiškųjų išteklių skyriui atlikti pakeitimus prieš paskelbdamas iš naujo, jei nustato, kad reikia pakeisti pareigybės aprašymą. Pavyzdžiui, ji gali nuspręsti pakoreguoti atlyginimų diapazoną, kad pritrauktų daugiau kvalifikuotų kandidatų.
Tam ji turi dvi galimybes. Ji gali perkelti ir minimalų, ir didžiausią atlyginimą, arba gali padidinti tik maksimalią. Pirmasis variantas reiškia, kad naujasis samdytas asmuo nuo pat pradžių greičiausiai uždirbs daugiau, nei iš pradžių tikėjosi samdantis vadovas. Tai svarbi problema kai kurioms organizacijoms.
Antrasis variantas padidina tikimybę, kad samdantis vadovas gali neviršyti savo pradinio atlyginimo lūkesčių. Didesnis aukščiausios klasės atlyginimas pritrauks naujus kandidatus, taip pat tuos, kurie kandidatavo pirmą kartą.
Netinkami kandidatai
Vadovas taip pat gali nuspręsti pakartotinai paskelbti skelbimą vėliau įdarbinimo procese. Jis gali nuspręsti, kad nė vienas iš jo kalbintų kandidatų nėra tinkamas. Tada jis gali nuspręsti apklausti daugiau kandidatų iš pradinio fondo arba paskelbti pareigas iš naujo.
Apklaustieji neturėtų pakartotinai teikti paraiškos, jei vadovas nusprendžia pakartotinai paskelbti skelbimą, o skelbimas iš esmės nepasikeičia.
Įdarbinimo vadovo sprendimas dėl jau apklaustų asmenų jau buvo aiškus, jei jums nebuvo pasiūlytas darbas.
Kažkas pasakė "Ne, ačiū"
Pakartotinis skelbimas taip pat gali įvykti, kai geriausias kandidatas atsisako darbo pasiūlymo. Derybos tarp įdarbinimo vadovo ir geriausio kandidato gali užtrukti iki savaitės ar dviejų. Įdarbinimo vadovas nutrauks derybas su pirmuoju kandidatu ir pradės derybas su antruoju kandidatu, jei abi šalys per tiek laiko susitarti nepavyks. Tai gali įvykti tiek kartų, kiek reikia, kandidatų reitingu mažėjant. Žmogiškųjų išteklių politika nustato, kiek laiko pasibaigus pareigybėms, samdymo vadovas turi užtikrinti, kad kandidatas priimtų pasiūlymą kai kuriose organizacijose.
Kai kurie kandidatai gali nebesidomėti šia pozicija, kol vadovas pasieks juos, ir tai taip pat gali turėti įtakos, ar darbas bus perkeltas.
Įsitraukė žmogiškieji ištekliai
Nuomos vadovas nesiryžta pakartotinai skelbti vakuume. Žmogiškųjų išteklių skyrius vaidina svarbų vaidmenį. Žmogiškųjų išteklių personalas, be to, kad iš tikrųjų atlieka koją, kad pakeistų darbą, paprastai pataria nuomos vadovui, ar jį peržiūrėti. skelbimo formuluotė, kiek laiko skelbti skelbimą ir ar reklamuoti darbą kitais būdais, kurie neatitinka standartinių organizacijos metodų.
