Kiekviena profesija turi savo kalbą ar žargoną, ir žmogiškieji ištekliai nėra išimtis. Štai keletas žmogiškųjų išteklių terminų, kuriuos galite išgirsti iš personalo vadovo lūpų, ir ką visa tai iš tikrųjų reiškia. Norint veiksmingai bendrauti su HR, nesvarbu, ar dirbate skyriuje, ar ne, svarbu suprasti ir kalbėti kalbomis.
Vieta prie HR stalo
Įsivaizduokite, kad sprendimų priėmėjų grupė sėdi prie konferencijų stalo ir priima sprendimą. Kiekvienas, kuris yra prie stalo, turi „sėdimą vietą“, ty buvo pakviestas į susitikimą. Personalo vadovai dažnai kalba apie „sėdimą prie stalo“, siekdami pabrėžti, kad kažkas iš HR turi būti prie Įmonės susirinkimas, siekiant užtikrinti, kad priimant sprendimus būtų atsižvelgta į skyriaus perspektyvą pagamintas.
Be to, šis terminas reiškia vietą su vykdomosios vadovybės vadovų konferencijų salėje. Čia HR tikrai nori įtraukti, užtikrinant, kad jų indėlis būtų išgirstas priimant sprendimus, turinčius įtakos įmonės strateginei krypčiai, ypač kai dalyvauja žmonės. HR nori, kad ši vieta dalyvautų kaip vienas iš įmonės strateginius sprendimus priimančių asmenų.
Balanced Scorecard
Terminas subalansuota rezultatų kortelė išeina iš Harvardo verslo mokyklos ir todėl gali būti paaiškinta arba labai sudėtingai, arba taip: viskas svarbu. Negalite tiesiog ignoruoti savo žmonių ir sutelkti dėmesį į skaičius. Negalite tikėtis, kad žmonės gamins kokybiškus produktus, jei jie bus vertinami pagal pagamintų dalių skaičių.
Rezultatų kortelėje konkrečiai nagrinėjamos keturios skirtingos sritys: mokymasis ir augimas, verslo procesai, klientai ir finansai. Dažnai žmogiškųjų išteklių verslo partneris yra labai įtrauktas į mokymąsi ir augimą nustatant šią rezultatų kortelę kiekvienam vyresniam asmeniui. Kai kuriose organizacijose administraciniai ir į klientus orientuoti darbai organizacijoje taip pat atsiskaito HR.
Kompetencijos arba pagrindinės kompetencijos
Paprastai tai yra įgūdžiai, reikalingi tam tikram darbui atlikti, tačiau nuoroda dažnai yra šiek tiek neaiški. Įgūdžiai reiškia kažką konkretaus, pvz., „turi žinoti, kaip atlikti finansinį modeliavimą“, o kompetencijos taip pat gali apimti minkšti įgūdžiai, pavyzdžiui, problemų sprendimo gebėjimai.
Kai personalo vadovai kalba apie pagrindinės kompetencijos, jie nurodo žinias, įgūdžius ir gebėjimus, kurie yra labai svarbūs darbui. Taigi, nors malonu turėti buhalterį, turintį gerų bendravimo įgūdžių, visi buhalteriai pirmiausia turi mokėti dirbti su skaičiais.
Firmos kultūra
Kiekviena įmonė turi savo kultūrą. Kultūros gali vystytis natūraliai be jokių pastangų, tačiau dažnai personalo skyrius bandys sukurti konkrečią kultūrą. Pamatysite misijos pareiškimus ir komandos formavimo veiklą bei daugybę kitų veiklų, skirtų tam tikrai organizacijos kultūrai sukurti.
Geri personalo skyriai, kuriant gerą įmonės kultūrą, teikia pirmenybę blogų vadovų pašalinimui (arba blogų vadovų mokymui tapti gerais vadovais). Blogi personalo skyriai sutelkia dėmesį į misijos pareiškimus ir stebisi, kodėl kultūra vis dar toksiška.
Sumažinimas, reorganizavimas, restruktūrizavimas arba teisių pakeitimas
Paprastai visos šios sąlygos reiškia, kad įmonė ketina atleisti daugybę darbuotojų. Galima reorganizuoti ir pertvarkyti bei išlaikyti visus darbuotojus, tačiau iš tikrųjų, jei girdite diskusijas apie visos įmonės pertvarkymus ar etatų mažinimą, atnaujinkite savo CV, nes gali prireikti.
Tinka šeimai
Įmonės dažnai tvirtina, kad taip yra draugiškas šeimai kai jie taiko politiką, kuria siekiama paremti dirbančius tėvus. Privalumai, tokie kaip lankstus grafikas, dienos priežiūra vietoje ir dosnios nedarbingumo atostogos, skirtos rūpintis savimi ir savo sergančiais vaikais, dažnai įvardijamos kaip svarbūs šeimai palankaus verslo aspektai. Žmogiškųjų išteklių skyriai dažniausiai yra tie, kurie kuria ir įgyvendina tokią šeimai palankią politiką.
Geri personalo skyriai pripažįsta, kad tai, ko jų darbuotojai nori iš savo išmokų, yra svarbiausias veiksnys nustatant, kokia išmoka darbuotojams dalytis. Privalumai darbuotojui vaidina svarbų vaidmenį išlaikymas.
Šiurkštus nusižengimas
Jei padarote ką nors tokio blogo, vienintelė pasekmė yra tai, kad įmonė jus nedelsiant atleis, jūsų veiksmai buvo „šiurkštus nusižengimas“. Dėl Pavyzdžiui, jei padegėte viršininko biurą, nesvarbu, kad prieš savaitę buvo atliktas tobulas veiklos įvertinimas, viršininkas atleis tu.
Šiurkštų nusižengimą paprastai lemia įmonės politika, o ne įstatymai. Tačiau tai, kad darbuotojo vadove neparašyta, kad padegimas neleidžiamas, dar nereiškia, kad įmonė jūsų neatleis – ir jūsų nebus areštuota – už šį veiksmą. Kito darbuotojo smogimas yra dar vienas šiurkštaus nusižengimo pavyzdys, kaip ir įmonės produktų vagystė.
Paleisk
„Paleisk“ yra vienas iš daugelio eufemizmų, kuriuos darbdaviai ir darbuotojai naudoja sakydami, kad darbuotojas buvo atleistas. Dabar, žinoma, yra du pagrindiniai „atleistų“ tipai. Pirma, kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo dėl verslo priežasčių, nesusijusių su darbo rezultatais. Tai paprastai vadinama „atleidimu“.
Antrasis yra tikras atleidimas – kai darbuotojas padarė ką nors ne taip. Tai, kad kažkas negerai, gali būti prastas našumas ir kažkas baisesnio, pavyzdžiui, vagystė. Kitas dažnas darbuotojo atleidimo terminas yra „darbo sutarties nutraukimas“ arba „darbo santykių nutraukimas“.
Prisijungimas
Kai esate įdarbintas, turite užpildyti daug dokumentų. Tai yra pats pagrindinis žingsnis, kuris atliekamas visiems naujiems darbuotojams, o kai kuriais atvejais tai yra visa „įdarbinimo“ programa.
Kai kurios įmonės išsamiai paaiškino įjungimo programos kurios apima kultūrinę integraciją ir bendros įmonės žinių bazės kūrimą. Visų įdarbinimo programų tikslas yra kuo greičiau pritraukti naujų darbuotojų į įmonę ir priversti juos dirbti efektyviau. Galutinis tikslas yra sukurti teigiamus santykius, leidžiančius išlaikyti darbuotoją.
Talentų valdymas
Kai HR žmonės kalba apie talentų valdymas, jie iš tikrųjų tik kalba apie tai, kad jie įdarbintų, apmokytų, valdytų, ugdytų ir išlaikytų geriausius žmones.
Kartais talentų valdymas programas Į organizaciją įtraukite ne visus, o tik didelį potencialą turinčius darbuotojus ir esamus vadovus. Tiek valdymo, tiek personalo skyriai dalyvauja kuriant ir diegiant talentų valdymo sistemą.
80/20 taisyklė
Ši terminija naudojama daugelyje skirtingų situacijų, tačiau žmogiškųjų išteklių srityje tai paprastai reiškia, kad 80 procentų problemų sukelia 20 procentų darbuotojų. Personalo skyriai taip pat gali kalbėti apie „dažnus skraidančius“. Tai darbuotojai, kurie, atrodo, turi problemų su viskuo ir visais ir užima daug personalo laiko. Jie neproporcingai užima žmogiškųjų išteklių laiko, palyginti su geriau dirbančiais darbuotojais – darbuotojais, kurių tobulinimui personalo darbuotojai mieliau skirtų savo laiką.
