Er is er een in elk bedrijf. Het zijn slechte, slimme materiedeskundigen of functionele specialisten, maar hun genialiteit gaat gepaard met een mate van giftigheid die schadelijk is voor de werkcultuur en de omringende collega's. De manager staat voor een enorme uitdaging: bescherm en verdedig dit uitdagende personage als een kostbaar bezit en bron van concurrentievoordeel of vergeefs proberen de schade te doven toxiciteit?
Ik heb tientallen keren over deze zaak gedebatteerd in MBA en leidinggevende instellingen, evenals in de rechtbank van de publieke opinie. Het onderwerp is altijd polariserend.
Bij elke discussie over deze situatie stelt één kamp onmiddellijk voor om de briljant-giftige werknemer te ontslaan. Ze maken een sterke zaak. Eén persoon kan het milieu niet vernietigen voor de rest van de mensen. Geef het individu voldoende waarschuwing, een eerlijk proces, zelfs coaching, en aan het eind van de dag, als ze hun manier van doen niet veranderen, ontsla ze dan.
Het andere kamp biedt een verscheidenheid aan creatieve ideeën en halve maatregelen, waaronder het isoleren van de werknemer om de toxiciteit te minimaliseren en het individu promoten om het team te leiden en teamcoaching bieden voor alle partijen in een poging om ze goed te laten spelen samen. De grondgedachte van dit kamp kan het beste worden samengevat als:
Gebruik de volgende zwaarbevochten, real-world richtlijnen om u te helpen bij het navigeren door uw eigen briljant-toxische werknemerssituatie.
Laat je niet verblinden door schittering
Briljant of niet, u kunt de zorgen en klachten van werknemers over giftig of storend gedrag van een andere werknemer niet negeren. Door het gedrag van één medewerker te rationaliseren, creëer je een cultuur van verantwoordelijkheid met twee sets regels, wat je rol als manager ondermijnt. Eén set regels, alstublieft.
Hoewel het ongemakkelijk kan zijn om een moeilijke discussie over ongepast of destructief gedrag te beginnen met uw inwonende genius-medewerker, moet u duidelijke, constructieve gedragsregels geven. feedback Tijdig. Alles wat minder is, wordt door alle partijen gezien als stilzwijgende goedkeuring van dit gedrag.
Wanneer uw teamleden afwijkend gedrag verontschuldigen met uitspraken als: “Dat is gewoon Joe/Jane. Dat verwachten we van haar' weet dat je een probleem hebt. En hoewel mensen onaanvaardbaar gedrag van de proefpersoon kunnen verwachten, betekent dit niet dat het gedrag mag voortduren.
Meet het toxiciteitsniveau
Mijn focus in dit bericht ligt op het soort gedrag dat anderen irriteert, samenwerking vermindert en toevoegt stress voor de cultuur, niet die gedragingen die onmiddellijke escalatie en formaliteit vereisen onderzoek. In mijn eigen ervaringen stapt de briljant-giftige werknemer op de tenen, behandelt critici grof, schendt het team en individueel vertrouwen, omzeilt de commandostructuur, vervreemdt teamleden en irriteert iedereen in hun team manier. Als de problemen echter te maken hebben met intimidatie of bedreiging met geweld, sla dan dit bericht over en ga naar de aangewezen autoriteiten in uw bedrijf.
Onderneem proactieve actie
Beweeg snel om kansen te creëren om het individu in actie te observeren. Aanbieding tijdig positief en kritische feedback en, belangrijker nog, werk samen met het individu om specifieke, real-time gedragsverbeteringen te definiëren. Geef positieve feedback over verbeteringen wanneer deze zijn verdiend. Gebruik Marshall Goldsmiths concept van feedforward om het individu te helpen inzien hoe het in de toekomst op een positieve manier met situaties om moet gaan.
Overweeg coaching. Het is een controversieel punt in mijn live debatten over dit onderwerp. Velen vinden dat coaching voorbehouden moet zijn aan goede burgers. In veel gevallen verdient deze briljante maar niet ideale burger echter extra investeringen. Coaching werkt natuurlijk alleen als het individu de kans grijpt en zich inzet voor het herkennen en veranderen van gedrag. Ik heb er geen moeite mee om deze optie te onderzoeken, ervan uitgaande dat ik voldoe aan de voorwaarden in de andere tips die hier worden beschreven.
Er zullen steevast personen in andere gezagsrollen zijn die zowel de capaciteiten van uw werknemer erkennen als geloven dat u als manager wel eens het probleem zou kunnen zijn. Je beste bondgenoot is je baas. Houd haar op de hoogte; vraag haar input over hoe u met de situatie omgaat en zorg ervoor dat ze de kans krijgt om de impact van de giftigheid van de werknemer op de effectiviteit en het moreel van het hele team te begrijpen.
Als je tijd, energie en kapitaal hebt geïnvesteerd in een robuust programma van feedback en coaching naar nee gebruik, moet u samenwerken met uw manager en HR-specialist om een escalatie te ontwikkelen en te implementeren programma. Dit programma kan beëindiging wegens niet-naleving omvatten. Het is een ongelukkige optie, maar een noodzakelijke, en te veel managers stoppen bij deze stap.
De bottom line, voor nu
Er is geen gemakkelijke manier om met de briljant-giftige werknemer om te gaan. Uw geloofwaardigheid als manager staat op het spel, evenals de prestaties van uw team. De beste aanpak is om eerlijk te spelen, betrokken te zijn, een weloverwogen proces te volgen, uw stappen te documenteren in overeenstemming met het beleid van uw bedrijf en het dilemma op te lossen. En vergeet niet, iedereen kijkt.
