Hoe de weerstand tegen verandering van werknemers te verminderen

Weerstand tegen verandering is een natuurlijke reactie wanneer werknemers wordt gevraagd om te veranderen. Verandering is ongemakkelijk en vereist nieuwe manieren van denken en doen. Mensen hebben moeite met het ontwikkelen van een visie op hoe het leven eruit zal zien aan de andere kant van een verandering. Ze hebben dus de neiging om vast te houden aan het bekende in plaats van het onbekende te omarmen.

Medewerkers zijn echter niet bang voor verandering, ze zijn bang voor het onbekende. Ze zijn bang om veranderd te worden. Ze zijn bang om uit de hand te lopen.

Verandering creëert angst en onzekerheid

Medewerkers kunnen hun gevoel van veiligheid verliezen. Misschien geven ze de voorkeur aan de status quo. Het scala aan reacties, wanneer verandering wordt geïntroduceerd, is onvoorspelbaar.

Bij de meeste veranderingen blijft geen enkele medewerker onberoerd. Als gevolg hiervan ontstaat er vaak weerstand tegen verandering wanneer verandering wordt geïntroduceerd.

Uw verwachtingen spelen een rol bij de weerstand van werknemers

Weerstand tegen verandering kan het beste worden gezien als een normale reactie. Zelfs de meest coöperatieve, ondersteunende werknemers kunnen weerstand ervaren.

Breng dus geen verandering door in de overtuiging dat je alleen maar weerstand zult ervaren of dat de weerstand hevig zal zijn.

Breng in plaats daarvan verandering met een positieve geest en geloof dat uw medewerkers willen samenwerken, maak de het beste uit elke werksituatie halen en dat ze de veranderingen in de loop van de tijd volledig en enthousiast zullen ondersteunen door.

Communicatie en input verminderen weerstand

In het beste geval heeft elke medewerker de mogelijkheid om te praten over, input te leveren voor en invloed uit te oefenen op de veranderingen die u nastreeft. Rationeel hangt dit af van hoe groot de verandering is en op hoeveel mensen de verandering betrekking heeft.

Bij een bedrijfsbrede veranderingsinspanning zal de inbreng van de werknemer bijvoorbeeld hoogstwaarschijnlijk van invloed zijn op hoe doorvoeren van de wijzigingen op afdelingsniveau, niet de vraag of de wijzigingen in de eerste plaats. De algemene richting, in deze gevallen, komt van hogere leiders die feedback hebben gevraagd aan hun verslaggevers.

Samenstellen van een leiderschapsteam

In sommige gevallen wordt een leiderschapsteam opgericht om de veranderingen organisatorisch te leiden. Deze teams kunnen een dwarsdoorsnede van medewerkers uit de hele organisatie bevatten. Of ze worden vaak bemand door managers en senior leiders die consequent toezicht houden op delen van de organisatie.

Als communicatie een sterk punt is in uw organisatie, heeft de mogelijkheid voor input mogelijk de frontsoldaten bereikt. Maar dat is vaak niet het geval, omdat de input en feedback door alle filters van het middenmanagement heen moeten.

Deze aanbevelingen zijn gemaakt voor de miljoenen managers, supervisors, teamleiders en werknemers die regelmatig gevraagd worden iets of alles op het werk te veranderen. U hebt al dan niet input gehad in de richting die is gekozen door uw senior leiders of uw organisatie.

Beheer weerstand tegen verandering

Deze tips helpen je de weerstand die je creëert als je veranderingen doorvoert, te minimaliseren, te verminderen en minder pijnlijk te maken. Dit is niet de definitieve gids voor het omgaan met weerstand tegen verandering, maar het implementeren van deze suggesties geeft je een voorsprong.

Eigenaar van de wijzigingen

Het maakt niet uit waar de verandering vandaan komt - en verandering kan op elk punt in uw organisatie verschijnen, zelfs bij u - u moet zelf eigenaar zijn van de verandering. Het is jouw verantwoordelijkheid om de wijziging door te voeren. Dat kun je alleen effectief doen als je plant hoe je de verandering gaat doorvoeren met de mensen die je in je organisatie beïnvloedt of overziet.

Kom er overheen

Oké, je hebt de kans gehad om senior managers te vertellen wat je denkt. U sprak luid in de focusgroep. U presenteerde uw aanbevolen richting, met gegevens en voorbeelden, aan het team. De heersende machten hebben een andere richting gekozen dan degene die jij steunde.

Het is tijd om verder te gaan. Zodra de beslissing is genomen, is uw roerige tijd voorbij. Of je het er nu mee eens bent of niet, zodra de organisatie, de groep of het team besluit verder te gaan, moet je alles doen wat in je vermogen ligt om de gekozen richting te laten slagen. Al het andere is sabotage en het zal je leven zuur maken. Je kunt er zelfs voor ontslagen worden.

Geen bevooroordeelde en fractionele ondersteuning toegestaan

Zelfs als je de richting niet steunt, als die eenmaal is besloten, ben je hem 100 procent van je leiderschap en steun verschuldigd. Flauwekul of gedeeltelijke ondersteuning ondermijnt de inspanning - het zal u geen punten opleveren van uw managers of senior leiders, of ervoor zorgen dat uw collega's en rapporterend personeel u respecteren.

Als je niet kunt accepteren dat de gekozen richting de richting is waar je naartoe gaat, kun je je er in ieder geval wel bij neerleggen dat het van cruciaal belang is dat je die richting steunt. Zodra de richting is gekozen, is het jouw taak om het te laten werken. Alles wat minder is, is respectloos, ondermijnend en destructief voor de richting van de senior leiders.

Minimaliseer weerstand

Als uw werknemers denken dat u eerlijk bent, u vertrouwt en u loyaal voelt, is de kans veel groter dat ze snel aan boord gaan met de veranderingen.

Dus de inspanningen die u hebt geleverd om dit soort relaties op te bouwen, zullen u goed van pas komen tijdens de implementatie van de verandering. (Ze zullen u in het algemeen goed van dienst zijn, maar vooral in tijden van stress en verandering.)

Communiceer de verandering

U heeft ongetwijfeld melders, afdelingscollega's en medewerkers aan wie u de wijziging moet doorgeven. Hoe u de verandering communiceert met de mensen die u beïnvloedt, heeft de allerbelangrijkste invloed op hoeveel weerstand tegen verandering zal optreden.

Een van de belangrijkste factoren is een omgeving waarin algemeen wordt aangenomen dat er verandering nodig is. Dus een van je eerste taken in effectieve communicatie is om te beargumenteren waarom de verandering nodig was.

Informeer vooral de medewerkers over wat uw groep wel en niet kan beïnvloeden. Besteed tijd aan het bespreken van hoe u de verandering kunt implementeren en laten werken. Beantwoord vragen; deel uw eerdere reserveringen, maar geef aan dat u aan boord bent en de wijziging nu gaat doorvoeren.

Vraag de werknemers om mee te doen aan dat streven, want alleen het team kan de verandering bewerkstelligen. Benadruk dat je kennis, vaardigheden en sterke punten hebt die het team vooruit helpen, en dat geldt ook voor elk van de teamleden. Ze zijn allemaal van cruciaal belang om de veranderingen te laten werken - en goh, het leven na de veranderingen kan beter worden.

Help de werknemers te identificeren wat er voor hen in zit om de verandering door te voeren

Een groot deel van de weerstand verdwijnt wanneer medewerkers duidelijk zijn over de voordelen die de verandering hen oplevert.

Ook de voordelen voor de groep, de afdeling en de organisatie moeten worden benadrukt. Maar niets is belangrijker voor een individuele werknemer dan de positieve impact op zijn eigen carrière of baan te kennen.

Tevreden klanten, meer verkopen, een loonsverhoging, erkenning van de baas en een opwindende nieuwe rol of project zijn voorbeelden van manieren waarop u werknemers kunt helpen zich gecompenseerd te voelen voor de tijd en energie die elke verandering met zich meebrengt vereist.

Luister empathisch naar de medewerkers

U kunt verwachten dat de medewerkers hetzelfde scala aan emoties zullen ervaren als u ervoer toen de verandering bij u werd ingevoerd. Minimaliseer nooit de reactie van een werknemer op zelfs de meest simpele verandering.

Je kunt de impact van het standpunt van een individuele medewerker niet kennen of ervaren. Misschien lijkt de verandering onbeduidend voor veel werknemers, maar de verandering zal een serieuze impact hebben op de favoriete taak van een andere werknemer. Het horen van de medewerkers en hen hun mening te laten geven in een niet-oordelende omgeving zal de weerstand tegen verandering verminderen.

Medewerkers in staat stellen om bij te dragen

Controle over hun eigen baan is een van de vijf sleutelfactoren in wat werknemers willen van het werk. Dit controle-aspect volgt wanneer u probeert de weerstand tegen verandering te minimaliseren. Geef de werknemers controle over elk aspect van de verandering dat ze kunnen beheren.

Als je transparant hebt gecommuniceerd, heb je de richting, de rationale, de doelen en de randvoorwaarden gegeven die door je organisatie zijn gesteld. Binnen dat kader het is jouw taak om de medewerkers in hun kracht te zetten om de verandering te laten slagen.

Oefening effectieve delegatie en stel de kritieke padpunten in waarop u feedback nodig heeft voor de veranderingsinspanning - en ga uit de weg.

Maak een feedback- en verbeterlus

Betekenen deze stappen dat de aangebrachte wijziging de juiste of optimale wijziging is? Niet noodzakelijk. U moet een open communicatielijn onderhouden in uw hele organisatie om ervoor te zorgen dat feedback de oren bereikt van de medewerkers die de leiding hebben.

Details wijzigen, continu verbeteren en bijstellen is een natuurlijk en verwacht onderdeel van elke organisatieverandering. De meeste veranderingen zijn niet in beton gegoten, maar er moet bereidheid zijn om de verbetering te onderzoeken (plannen, doen, bestuderen, aanvullende actie ondernemen).

Als je je verandering doorvoert in een organisatieomgeving die medewerkergericht is, met transparante communicatie en een hoog niveau van vertrouwen, heb je een enorm voordeel.