Kun jij van je trainingsdeelnemers leermagneten maken die niet kunnen wachten om hun volgende trainingsmoment bij te wonen? Absoluut. Kunt u betere werkprestaties verwachten als gevolg van de tijd, energie en geld die u investeert in training? Absoluut. U hoeft alleen maar aandacht te besteden aan de belangrijkste factoren bij trainingsoverdracht:
- wie geeft de training,
- hoe de training wordt gepresenteerd, en
- de rol die je van de deelnemers verwacht.
Wat deelnemers doen tijdens de trainingssessie maakt het verschil of opleiding wordt daadwerkelijk overgedragen naar de werkplek. Gebruik deze zes ideeën om klachten over trainingen behandelen (Ik heb geen tijd; trainen is zonde van mijn tijd; mijn baas laat me toch niets doen wat ik in de sessie leer) en vonk verbeterde prestaties met opleidingstransfer naar je werkplek.
6 tips voor trainingsoverdracht
U kunt uw training verbeteren en de overdracht van de geleerde nieuwe vaardigheden en ideeën door werknemers naar uw werkplek verbeteren als u deze zes aspecten van training met succes beheert.
De trainer en de verwachtingen maken het verschil.
Een van de meest effectieve trainingssessies die werknemers ooit hebben meegemaakt, was in een fabriek van General Motors. Als onderdeel van een organisatiebreed cultuurveranderingsproces, hebben alle toezichthoudende en managementmedewerkers dezelfde educatieve sessie bijgewoond waarop was afgestemd help hen te begrijpen, zie de noodzaak voor, en bezit de nodige cultuurveranderingen.
Het belangrijkste ingrediënt was de instructeur. Hij was een senior executive van GM. Als zodanig verwachtte hij dat elk individu dat de trainingssessie bijwoonde, op zijn beurt zou doen instrueer de mensen die aan hen rapporteerden zodra ze weer aan het werk waren.
De mogelijkheid om anderen te trainen is een van de belangrijkste indicatoren voor opleidingsbehoud. (Een organisatieontwikkeling adviseur faciliteerde de trainingen omdat niet elke manager zeker was van zijn of haar vermogen om anderen effectief op te leiden.)
Anderzijds reageren deelnemers gunstiger op trainers die ervaring hebben in hun branche. Ze waarderen begeleiders die de problemen en situaties die in de training aan de orde komen hebben ervaren en aangepakt. Hoe beter de instructeur de training kan koppelen aan de praktijkervaring van de deelnemers, des te beter voor de overdracht van de training, de toepassing van de informatie later op het werk.
Presenteer training als onderdeel van een consistente boodschap van de organisatie.
Klassen moeten op elkaar voortbouwen en de inhoud versterken die in eerdere sessies is geleerd. Te veel organisaties benaderen training als een potpourri of menu van beschikbare lessen en sessies.
Wanneer er geen koppeling is tussen trainingssessies en de informatie die in de trainingssessies wordt verstrekt, verliezen organisaties een geweldige kans om basis gedeeld te versterken vaardigheden, benaderingen en waarden. Training moet verwijzen naar eerdere sessies, parallellen trekken en inhoud versterken.
Zo introduceerde een universitair begeleidingsontwikkelingsprogramma een effectieve feedback verwerken in een communicatieklas. Dit feedbackmodel werd vervolgens versterkt en benadrukt in de sessie voor conflictoplossing, de prestatiebeheer sessie en de motivatiesessie. De deelnemers kregen een consistente aanpak, benadrukt in de verschillende sessies, om de overdracht van de trainingsinformatie naar de werkplek te garanderen.
Vraag de manager van elke persoon en de manager van de manager om de trainingssessie met hun personeel bij te wonen.
Wanneer drie managementniveaus van een organisatie samen een training volgen, zijn deelnemers wellicht meer bereid om de nieuwe ideeën die tijdens de training zijn geleerd, uit te proberen. Dit is vooral effectief als deelnemers zien dat hun manager ook nieuwe vaardigheden uitprobeert.
Dit is ook belangrijk voor de versterking van de training die volgt op de sessie, het onderwerp van de derde artikel in deze reeks trainingsoverdrachten. Werknemers zijn geneigd de acties van hun managers na te bootsen, dus als ze managers de nieuwe informatie op het werk zien toepassen, is dat een stimulans. Bovendien kunnen getrainde managers hun werknemers met kennis van zaken vragen stellen om hun leren en begrip van de concepten te bevorderen.
Zorg voor training in "brokken" die over een bepaalde periode worden gepland.
Mensen leren meer in trainingssessies die brokken, kleine hoeveelheden inhoud bieden, gebaseerd op een aantal goed gedefinieerde doelstellingen. Deelnemers wonen deze sessies bij, misschien een paar uur per week, totdat het onderwerp is geleerd.
Hierdoor kunnen de deelnemers de concepten tussen de trainingen door oefenen. Zowel de inhoud van de training als de toepassing van de concepten worden bij elke volgende sessie bekrachtigd.
Hierdoor kunnen mensen ook hun successen en moeilijkheden bespreken bij het toepassen van de training in hun eigenlijke werksessie. De instructeur kan deelnemers helpen met het oefenen van de trainingsinhoud door opdrachten te geven die tijdens de volgende bijeenkomst worden nabesproken.
Train mensen in vaardigheden en informatie die direct toepasbaar zijn op het werk.
Gebruik het of verlies het, is een veel voorkomend refrein over training. Dit is een ware verklaring. Zelfs met strategische vaardigheden zoals luisteren, het verstrekken van prestatiefeedback, En teambuilding, situaties opzetten waarin direct en frequent wordt geoefend, om deelnemers te helpen de training vast te houden.
Bij toepassingsgerichte trainingen, zoals softwaretraining, hoeft u zich niet bezig te houden met de training, tenzij de deelnemers na de trainingssessie over de software beschikken die ze kunnen gebruiken. Sterker nog, trainen is vaak effectiever als uw medewerkers eerst mogen experimenteren met het programma, voordat ze naar de sessie gaan. Ze wonen de sessie bij, gewapend met vragen en een basiskennis van het programma of proces.
De trainer kan een positieve, productieve toon zetten voor de sessie en de latere toepassing van het geleerde.
Met een positieve, informatieve, eerlijke opening die gedragsgerichte doelstellingen benadrukt, zet de trainer de toon voor de bijeenkomst. Hoe de instructeur de trainingssessie opent, begint het proces van het managen van de verwachtingen van de deelnemers. (“U kunt het volgende doen als gevolg van het bijwonen van deze sessie…”)
Volgens Jim Clemmer, van de Clemmer-groep,,Uit onderzoek blijkt duidelijk dat veel meer mensen zich gedragen naar een nieuwe manier van denken dan dat ze zichzelf denken naar een nieuwe manier van denken acteren." Deelnemers moeten weten welke verwachtingen ze van de sessie kunnen hebben, dus de doelstellingen moeten realistisch zijn en niet te veel beloven.
Tegelijkertijd moet de opening benadrukken wat er voor mij in zit, wat de WIIFM-deelnemers zullen ervaren als gevolg van hun oprechte deelname aan de sessie. Benadruk wat er in zit voor de cursist, de waarde van de sessie en de waarde van de informatie gedurende de hele sessie.
Meer tips voor een effectieve trainingsoverdracht naar de werkplek
- 4 tips om training en ontwikkeling te laten werken (voorheen)
- 6 tips om training te laten werken vóór de training
- Training kan het verschil maken (tijdens)
- Nog 6 tips om training en ontwikkeling te laten werken (tijdens)
- Iedereen wint: 4 tips voor overplaatsing van werknemerstraining (na)
- 9 Meer tips voor trainingsoverdracht (na)
- Training Transfer Case Study (toepassingsvoorbeeld)
