Wat is loontransparantie?
Over het hele personeelsbestand is er een wijdverbreide beweging gaande die de Geweldig ontslag. Het is een massale uittocht van werknemers die hun baan verlaten - miljoenen werknemers elke maand, eigenlijk.
De redenen zijn talrijk: Medewerkers zijn opgebrand door "zoals gewoonlijk" te werken tijdens een wereldwijde pandemie, waarbij velen hun mentale en fysieke gezondheid in de frontlinie riskeren. Sommige werknemers jagen hobby's na die in quarantaine zijn ontdekt, zich realiserend dat ze geld kunnen verdienen met die nieuwe interesses en hun eigen schema's kunnen maken. En andere werknemers hebben genoeg van de werkcultuur van hun werkgevers en het gebrek aan voordelen of flexibiliteit.
Een andere belangrijke reden waarom werknemers hun baan verlaten? Betalen. Hordes werknemers stoppen met zaken als minimumloon (momenteel $ 7,25/uur in de Verenigde Staten, in de meeste regio's als een onleefbaar loon beschouwd), loongelijkheid en betaal transparantie.
Loontransparantie (of salaristransparantie) is een praktijk die werkgevers kunnen gebruiken om op grote schaal te delen hoeveel werknemers worden gecompenseerd, in basislonen en soms inclusief beloningen, promoties en bonussen.
Wat loontransparantie biedt voor werknemers en werkgevers
We horen vaak dat vrouwen erachter komen dat ze voor dezelfde rol minder verdienen dan hun mannelijke tegenhangers. Hetzelfde kan gezegd worden voor BIPOC-medewerkers in vergelijking met hun blanke collega's. The New York Times merkt op: "Amerika's algemene loonkloof was 17,7 procent in 2020, hoewel het veel groter is voor zwarte en Spaanse vrouwen.
Deze loonkloven zijn er om vele redenen, waaronder verschillende ervaringsniveaus, verschillende kosten van leven, en discriminatie of vooringenomenheid, maar deze verschillen worden vaak verergerd door een gebrek aan loon transparantie.
betalen transparantie, bedrijven publiceren openlijk de salarissen of het bereik voor een specifieke rol, zowel intern als extern. Misschien staat bijvoorbeeld elke functie online met een bepaald salaris. Of vanuit het oogpunt van aandelen beginnen alle managers binnen een afdeling bij $ 60.000 per jaar. Of een organigram identificeert expliciet paden naar vooraf bepaalde promoties en verhogingen. Wanneer deze informatie extern wordt gedeeld, wordt deze informatie niet alleen duidelijk voor huidige werknemers, maar ook voor toekomstige werknemers, wat vaak het wervingsproces stroomlijnt.
Door deze praktijk te volgen, kunnen raciale en genderongelijkheid helemaal worden voorkomen. EEN 2018 studie keek naar in Denemarken gevestigde bedrijven die vanaf 2006 hun loonkloof tussen mannen en vrouwen moesten rapporteren en constateerde dat de loonkloof in de loop van de tijd kleiner werd.
De voordelen zijn ook op andere manieren tweeledig, zowel voor werkgever als werknemer. Werknemers kunnen beter zien of ze onderbetaald of redelijk worden betaald, in overeenstemming met hun collega's en in hun hele branche. (Omdat zelfs met transparantie, de ene werknemer meer kan verdienen dan de andere voor dezelfde rol.) Bronnen zoals Loonschaal, Glazen deur, en branchespecifieke spreadsheets (zoals deze open source voor mediabedrijven) informatie over vergoedingen gemakkelijk toegankelijk maken.
En aangezien je niet weet wat je niet weet, zijn deze gegevens vooral empowerment, volgens advocaat en loopbaanstrateeg Cynthia Pong, JD van Verandering omarmen: "Kennis is macht... Met die kennis kan de medewerker daarnaar handelen, of het nu gaat om het pleiten voor een loonsverhoging of het helpen van een onderbetaalde collega bij het pleiten voor een loonsverhoging.”
Sarah Wagstaff, Operations Manager bij Abeego, een merk van bijenwasfolie en gecertificeerd B Corp, moedigt werkgevers ook aan om loontransparantie te bieden.
"Van stabiliteit, veiligheid en vertrouwen heeft loontransparantie niets dan goede dingen gebracht voor Abeego", legt ze uit. “Door open te staan voor onze medewerkers over de beloningsmix van het bedrijf, kan iedereen de logische, billijke en gerechtvaardigde methode voor beloning begrijpen en vermindert het de potentiële stress en vijandigheid die voortkomen uit geheimhouding of gesloten deurbeleid.” Wagstaff stelt dat er echt geen reden is voor een bedrijf om hun beloning voor werknemers te verbergen, tenzij dat zo is onrechtvaardig.
Omwille van de transparantie 😉 zijn er ook mogelijke valkuilen om rekening mee te houden. Volgens TIJD, kan volledige transparantie een schadelijk effect hebben op werknemers, "jaloezie opwekken bij de laagste verdieners van het bedrijf." En sinds betalen verschillen kunnen uit hun verband worden gehaald, "het kan voordeliger zijn om uit te leggen dat het loon wordt bepaald - zonder specifieke details te onthullen" figuren."
Echter, gebaseerd op bestaande casestudy's, hebben bedrijven er grotendeels van geprofiteerd om open te zijn over beloning en billijkheid en te weten waar wervingsteams vooroordelen of hiaten kunnen hebben die moeten worden gedicht. Uit feedback blijkt dat loontransparantie heeft bijgedragen aan de opbouw van sterkere werkculturen en een hogere productiviteit en hogere retentiecijfers heeft opgeleverd. Bovendien kunnen werkgevers het verhaal rond de cultuur en voordelen beter beheersen, in plaats van dat huidige of voormalige werknemers (of zelfs derden) het voor hen doen. De kans op het verspreiden van verkeerde informatie is het vermijden waard.
Uiteindelijk biedt loontransparantie een duidelijke communicatielijn rond vergoedingen voor ingehuurde, huidige werknemers en zelfs HR en salarisadministratie.
Hoe te vechten voor loontransparantie
Het is natuurlijk niet altijd eenvoudig om transparantie over het loon op de werkvloer ter sprake te brengen. volgens een enquête uitgevoerd door Elements Global Services, zegt bijna de helft van de ondervraagde werknemers in de VS (49 procent) dat ze problemen niet aan HR melden uit angst voor vergelding. En hoewel er federale en staatswetten zijn die vergelding verbieden, kunnen werknemers naar believen worden ontslagen omdat ze de kwestie ter sprake brengen.
Het hebben van een doordachte strategie is essentieel. Dit is wat HR-experts met wie we hebben gesproken, hebben aanbevolen:
1. Oefen due diligence.
Als u vermoedt dat u onderbetaald wordt, kijk dan of u dit uit de eerste hand kunt bevestigen, of dat nu via bronnen zoals: Loonschaal, open-source spreadsheets of binnen uw eigen bedrijf.
Als uw collega's bereid zijn om een openhartig gesprek te voeren, bedenk dan dat er ook kracht zit in cijfers; Pong zegt: "Vind bondgenoten en organiseer met je collega's. Als u zelfs maar een klein aantal werknemers kunt verzamelen die willen pleiten voor loontransparantie, dan maak een strategisch plan hoe je dit samen met de beslissers in leiderschap."
Een opmerking hier: vermijd deze gesprekken via bedrijfskanalen zoals Slack, bedrijfstelefoons of zakelijke e-mails. Streef naar privégesprekken met die vertrouwde collega's.
2. Denk aan de bedrijfscultuur.
Tiffany Grant, expert op het gebied van financieel welzijn en oprichter van Geld praten met Tiff, dringt er bij lezers op aan om vervolgens te overwegen of hun werkplek een veilige ruimte is voor gesprekken. "Veel bedrijven hanteren een opendeurbeleid, maar helaas zijn ze misschien niet zo eerlijk of meegaand als ze lijken", legt ze uit. In plaats daarvan moedigt Grant lezers aan om 'ervoor te zorgen dat de cultuur je ondersteunt bij het opkomen voor jezelf'.
Hoe ziet een ondersteunende cultuur eruit? Het is er meestal een waar je autonomie en vertrouwen krijgt, open gesprekken over feedback kunt houden, duidelijke wegen voor vooruitgang hebt en waar de waarden van werknemers overeenkomen met die van het bedrijf. Stel jezelf de vraag: voel je je gezien en gehoord door je leidinggevende? Bent u getuige geweest van represailles tegen andere werknemers? Laat leiderschap zien dat ze echt geven om het welzijn van alle medewerkers?
Afhankelijk van uw ervaring is dat bedrijf misschien niet de juiste ruimte voor u of een bedrijf waar u veilig kunt pleiten voor transparantie.
3. Vraag een gesprek aan met je leidinggevende (en maak aantekeningen).
Veel experts, waaronder Grant en Pong, adviseren om uw directe manager te benaderen over uw vergoeding, rechtstreeks naar de CEO of HR.
Eenmaal daar, deel marktonderzoek of typische bereiken voor uw rol en geografisch gebied, maar naamval, zelfs als u de tarieven van uw collega's kent. Deel in plaats daarvan de waarde die u aan het bedrijf toevoegt, ondersteund door uw prestaties en relevante gegevens.
Als u uw werkgever wilt overtuigen om loontransparantie in het algemeen te implementeren, stuur hem dan deze functie. Grapje, maar voel je vrij om! Uw werkgever is immers een bedrijf, dus schets de vele voordelen van loontransparantie voor het bedrijf, zoals meer vertrouwen en een hogere retentie.
U kunt dit eerst aan uw manager voorleggen door te zeggen: "Ik maak me zorgen over loongelijkheid. Staat loontransparantie op onze radar om te implementeren als een bedrijfsbreed protocol?” Uw supervisor kan u doorverwijzen naar HR, maar u kunt beginnen door ervoor te zorgen dat uw manager eerst voor u pleit.
Het belangrijkste is dat Grant zegt tegen "document, document, document." Net zoals HR beoordelingen van werknemers of klachten van bedrijven documenteert, zou u dat ook moeten doen, voor uw eigen administratie. Een papieren spoor zorgt ervoor dat uw feedback niet verkeerd wordt geïnterpreteerd en dat u de juiste stappen heeft genomen om het gesprek veilig aan te gaan.
Hopelijk kun je het gesprek op gang brengen, maar onthoud, als het geen open, ondersteunende cultuur is, misschien wil je helemaal een nieuwe rol vinden in plaats van vergelding na te jagen (hoewel het uiteindelijk aan jou is).
Betaaltransparantie is misschien geen optie voor elk bedrijf waar u zich bevindt, maar het is het overwegen waard, vooral omdat veel staten en federale regeringen dit beleid voeren. U verdient het om uw waarde op de werkplek te kennen en te waarderen - dat doen we allemaal.
