Na konkurencyjnym rynku chcesz mieć pewność, że zatrudniasz doskonałą siłę roboczą. Korzystanie z listy kontrolnej podczas zatrudniania pracowników pomoże usystematyzować proces zatrudniania, śledzić wysiłki rekrutacyjne oraz pozwoli na uczciwe i spójne praktyki zatrudniania.
Ta opisowa lista kontrolna zatrudniania pomaga w przekazywaniu menedżerowi ds. rekrutacji informacji o procesie rekrutacji i zatrudniania oraz postępach.
1:09
Obejrzyj teraz: 6 sposobów na zatrudnienie odpowiednich ludzi
Opracuj opis stanowiska
Opracuj i uszereguj pod względem ważności kluczowe wymagania potrzebne na stanowisko oraz specjalne kwalifikacje, cechy, cechy i doświadczenie, których szukasz u kandydata. Pozwól, aby Twój dział HR pomógł Ci opracować opis stanowiska, który znajdzie się w ogłoszeniu.
Jest to korzystne dla Twojego działu kadr, gdy pisze on ogłoszenie lub publikuje ofertę pracy online i na stronie internetowej firmy. Pomaga im również przeglądać CV pod kątem potencjalnych rozmów kwalifikacyjnych.
Budżet i spójrz do środka
Raz ty rozwiń swój opis stanowiska i kwalifikacje, określić przedział płacowy i zdecydować, czy dział może sobie pozwolić na zatrudnienie pracownika na dane stanowisko.
Najlepiej najpierw zajrzeć do środka, ponieważ istnieje duże prawdopodobieństwo, że w firmie pracuje ktoś wykwalifikowany. Jeśli Twoja firma ma tablicę ogłoszeniową w stołówce, zamieść ogłoszenie tam i na krótki czas w firmowym intranecie.
Jeśli spodziewasz się trudności ze znalezieniem wykwalifikowanego wewnętrznego kandydata na to stanowisko, wyślij wiadomość e-mail obejmującą całą firmę, aby powiadomić pracowników, że szukasz kogoś na dane stanowisko. Pamiętaj, aby w ogłoszeniach zaznaczyć, że jednocześnie ogłaszasz to stanowisko na zewnątrz.
Jeśli jesteś kierownikiem ds. rekrutacji i znajdziesz wewnętrznego kandydata, upewnij się, że poinformujesz jego obecnego przełożonego, że rozmawiasz z członkiem jego zespołu.
Następnie wszyscy pracownicy powinni zachęcać utalentowanych i różnorodnych kandydatów wewnętrznych do ubiegania się o to stanowisko. Jeśli masz zainteresowanych kandydatów wewnętrznych, poproś ich o wypełnienie formularza Wewnętrzna aplikacja na stanowisko.
Zaplanuj rozmowy wewnętrzne
Zaplanuj rozmowę kwalifikacyjną dla kandydatów wewnętrznych z przełożonym ds. rekrutacji, ich kierownikiem i działem HR. Ważne jest, aby poinformować kandydatów, jak długo przewidujesz proces.
Każdy ankieter powinien mieć swoją rolę w procesie rozmowy kwalifikacyjnej. Niektóre części, które możesz przypisać, to ocena dopasowania kulturowego kandydata, kwalifikacji technicznych, wrażliwości na klienta lub wiedzy. Ankieterzy powinni wypełnić a Formularz oceny kandydata do pracy po każdym wywiadzie.
Jeśli na to stanowisko zostanie wybrany kandydat wewnętrzny, złóż pisemną ofertę pracy zawierającą nowy opis stanowiska i wynagrodzenie. Uzgodnij harmonogram przejścia z obecnym przełożonym kandydata wewnętrznego.
Jeśli zatrudniłeś się wewnętrznie, prawdopodobnie jest jeszcze jedno wewnętrzne otwarcie — będziesz musiał ponownie zacząć szukać kandydatów.
Przekaż opinię aplikantom wewnętrznym
Jeśli na dane stanowisko nie zostaną wybrani kandydaci wewnętrzni, wyraźnie poinformuj kandydatów, że nie zostali wybrani.
W miarę możliwości przekaż informację zwrotną, która pomoże pracownikowi w dalszym rozwoju umiejętności i kwalifikacji. Wykorzystaj tę informację zwrotną jako okazję do pomocy pracownikowi w dalszym rozwoju kariery.
Poszukaj kandydatów zewnętrznych
Jeśli nie zgłoszą się kandydaci wewnętrzni o odpowiednich kwalifikacjach, rozszerz wyszukiwanie na kandydatów zewnętrznych, jeśli nie ogłaszałeś tego stanowiska jednocześnie. Rozwijaj pulę kandydatów składającą się z różnych kandydatów, rozpowszechniając informacje o pracy w całej sieci i branży. Sprawdź, czy możesz zwerbować niektórych pracowników do korzystania z ich mediów społecznościowych i rzeczywistej sieci przyjaciół i współpracowników, aby Ci pomóc.
Rekrutuj online i publikuj ogłoszenia na tablicach ogłoszeń i witrynach związanych z gazetami — nie zapomnij o firmowej stronie internetowej z ofertami pracy. Możesz również opublikować stanowisko na stronach internetowych stowarzyszeń zawodowych. Uniwersyteckie centra karier, targi karier i agencje pomocy tymczasowej to dobre źródła wyszukiwania talentów.
Opracuj pulę kandydatów
Mamy nadzieję, że dzięki wysiłkom rekrutacyjnym udało Ci się stworzyć pulę kandydatów. Niezależnie od tego, czy utworzyłeś pulę kandydatów przed otwarciem stanowiska, czy też szukasz pracownika od podstaw, wykwalifikowana pula kandydatów ma kluczowe znaczenie.
online Media społecznościowe witryny takie jak Twitter i LinkedIn doskonale nadają się do znajdowania nowych talentów.
Wyślij e-maile do każdego kandydata, aby potwierdzić otrzymanie CV. Dopuszczalne jest potwierdzenie otrzymania wniosku i nic więcej. Nie ma potrzeby wysyłania innej korespondencji, chyba że chcesz wprowadzić wnioskodawcę.
Utwórz krótką listę i aplikacje ekranowe
Po wybraniu kilku kandydatów na stanowisko, przejrzyj listy motywacyjne, CV i aplikacje; następnie porównaj je z priorytetowymi kwalifikacjami i kryteriami.
Utwórz krótką listę kandydatów po tym, jak kierownik ds. rekrutacji i personel działu kadr przejrzą otrzymane aplikacje. Na ekranie telefonu wyświetl krótką listę kandydatów, których referencje wydają się dobrze pasować na to stanowisko.
Zaplanuj pierwsze wywiady
Zaplanuj wykwalifikowanych kandydatów, których wymagania płacowe Cię stać, na pierwszą rozmowę kwalifikacyjną z kierownikiem ds. rekrutacji i przedstawicielem HR. Ta rozmowa kwalifikacyjna może odbyć się osobiście lub przez telefon. We wszystkich przypadkach poinformuj kandydatów o przewidywanym harmonogramie rozmowy kwalifikacyjnej.
Upewnij się, że formularze oceny kandydatów do pracy są wypełniane po każdej rozmowie kwalifikacyjnej. Jeśli przyprowadzisz kandydata z powrotem na więcej rozmów kwalifikacyjnych, wypełnij je również wtedy.
Poproś kandydata o wypełnienie oficjalnego podania o pracę po przybyciu na rozmowę kwalifikacyjną. Daj kandydatowi kopię opisu stanowiska do przejrzenia. Przeprowadź rozmowy kwalifikacyjne, podczas których kandydat jest oceniany i ma możliwość poznania Twojej organizacji i Twoich potrzeb.
Zaplanuj drugie wywiady
Drugi wywiad powinien mieć innych ankieterów niż pierwszy wywiad. Powinny to być tylko osoby, które mają wpływ na decyzję o zatrudnieniu. Mogą to być potencjalni współpracownicy, klienci, osoba nadzorująca zatrudnienie, kierownik osoby nadzorującej zatrudnienie oraz dział HR.
Ponownie, ankieterzy powinni mieć role. Jeśli są testy na to stanowisko, niech kandydaci biorą w nich udział.
Określ swoich finalistów
Po zidentyfikowaniu finalistów dział HR powinien sprawdzić ich referencje, sprawdzić przeszłość oraz zweryfikować inne dokumenty i oświadczenia. Podczas całego procesu rozmowy kwalifikacyjnej dział HR i menedżerowie (w razie potrzeby) powinni pozostawać w kontakcie telefonicznym i e-mailowym z najbardziej kwalifikowanymi kandydatami.
Zatrudniający personel i HR powinni dojść do konsensusu co do tego, czy organizacja chce kogoś wybrać kandydata poprzez nieformalne dyskusje lub formalne spotkania z całym personelem zaangażowanym w cały proces proces.
W przypadku braku zgody kierownik nadzorujący powinien podjąć ostateczną decyzję. Jeśli żaden kandydat nie jest lepszy, przejrzyj ponownie swoją pulę kandydatów — w razie potrzeby przebuduj ją.
Zainicjuj rozmowy z kandydatem
Gdy HR i przełożony ds. zatrudniania uzgodnią kandydata, złóż ofertę za zgodą przełożonego przełożonego. Porozmawiaj z kandydatem w sposób nieformalny na temat jego zainteresowania pracą za oferowane wynagrodzenie i warunki.
Upewnij się, że Twoi kandydaci zgadzają się na udział w sprawdzaniu przeszłości, badaniu narkotykowym i podpisują Umowę o zakazie konkurencji lub Umowę o zachowaniu poufności, jeśli to konieczne. Jeśli się zgodzą, wyślij list z ofertą. Możesz także uzależnić ofertę pracy od przejścia testu narkotykowego i sprawdzenia przeszłości.
Negocjuj i przygotuj list ofertowy
Kluczowe jest ustalenie negocjowalnych czynników, które mogą doprowadzić organizację i kandydata do porozumienia. Oczekuje się rozsądnej negocjacji; jeśli kandydat nalega na nieracjonalne wynagrodzenie lub świadczenia, należy wybrać nowego kandydata.
Po osiągnięciu porozumienia dział HR powinien przygotować pisemną ofertę stanowiska od przełożonego. Pismo powinno również określać i sformalizować wynagrodzenie, stosunek podległości, relacje nadzorcze oraz wszelkie inne świadczenia lub zobowiązania wynegocjowane w trakcie procesu.
Kandydat powinien podpisać i otrzymać kopie listu ofertowego, opisu stanowiska oraz umowy o zakazie konkurencji lub umowy o zachowaniu poufności jako część pakietu rekrutacyjnego. Jeśli kandydat odrzuci ofertę, wróć do swojej puli kandydatów i rozpocznij proces od etapu rozmowy kwalifikacyjnej.
