Spójrzmy prawdzie w oczy, nie każdy zespół w miejscu pracy osiąga wysoki poziom wydajności. Niektórzy kuśtykają do mety inicjatywy, w której wyczerpani członkowie zespołu metaforycznie rozbijają się o ziemię jak wielu weekendowych wojowników, którzy ledwo ukończyli mini-triathlon. W innych zespołach członkowie spieszą się, aby ukończyć swoją pracę z czystej chęci zakończenia bólu związanego z pracą z jednym lub kilkoma współpracownikami, których mają nadzieję nigdy więcej nie spotkać.
Kiedy warunki w twojej drużynie pogarszają się, nadszedł czas na nadzwyczajne działania. Pierwszy. spójrzmy najpierw na przyczyny słabej dynamiki grupy.
Zaczyna się od projektu grupy Dreaded Classroom
Dla wielu z nas natychmiastowa negatywna reakcja na pomysł pracy w zespole sięga czasów szkolnych. Zapytaj ludzi o ich najlepsze i najgorsze doświadczenia w pracy zespołowej, a osoby z tej drugiej kategorii zwykle opisują te koszmarne studia grupowe inicjatywy projektowe, w których pięć osób zostało zaangażowanych razem w działanie mające wpływ na ocenę, a tylko dwie lub trzy zrobiły którekolwiek z nich praca. Ich historie zazwyczaj brzmią tak:
Dwóch z nas pracowało całą noc, aby dokończyć projekt i przygotować się do prezentacji. Jedna osoba, która opuściła wszystkie spotkania grupowe, pojawiła się w dniu prezentacji, aby odebrać swoją ocenę. Ten, który spierał się z nami na każdym kroku, przedstawiał coś niezwiązanego z naszym projektem. A nasza przyjaciółka, próżniak społeczny, nie wywiązała się z każdego zadania, które zobowiązała się wykonać. To był koszmar.
Kiedy działania zespołowe w miejscu pracy zaczynają przypominać jedno z tych złych doświadczeń projektowych, zarówno morale, jak i wydajność gwałtownie spadają.
Zespoły są motorami tworzenia miejsc pracy
Jako menedżerowie polegamy na zespołach przy wprowadzaniu innowacji, wdrażaniu strategii, planowaniu wydarzeń i robieniu prawie wszystkiego, co jest nowe i unikalne w naszych organizacjach. Żyjemy i pracujemy w świecie projektów i każdy menedżer niezależnie od tytułu jest w pewnym momencie kierownikiem projektu. Konieczne jest, abyśmy nauczyli się kultywować zespoły, które działają z minimalnym dramatyzmem i kontrowersjami.
Niemniej jednak, gdziekolwiek ludzie gromadzą się w grupach, pojawiają się dramaty, nieporozumienia i kontrowersje. Kiedy twojemu zespołowi nie udaje się kultywować chemii, która prowadzi do wydajności lub gdy zmienia się otoczenie toksyczna, menedżer lub lider zespołu może podjąć szereg działań, aby przywrócić grupę do pozytywnego stanu stopa.
5 pomysłów, które pomogą uratować Twój toksyczny zespół
Oto pięć pomysłów, które pomogą ci zdezaktywować toksyczny zespół i przywrócić grupę na właściwe tory, aby osiągnąć wysoką wydajność.
1. Oprzyj się pokusie wytykania palcami. Zamiast tego skup się najpierw na grupie. Możesz mieć pojęcie, że konkretna osobowość jest główną przyczyną problemów Twojego zespołu, jednak skupienie się na osobie zbyt wcześnie w procesie zdrowienia tylko zwiększy toksyczność środowisko. Podczas gdy kilku członków zespołu może być zadowolonych z pozbycia się tej konkretnej osobowości, inni będą się zastanawiać, czy będą następni. Zamiast pielęgnować zaufanie, będziesz je narażać na niebezpieczeństwo.
2. Zdefiniuj lub wróć do wartości zespołu. Doświadczeni liderzy zespołów ciężko pracują na początku nowej inicjatywy zespołowej, aby omówić i pozyskać pomysły dotyczące kluczowych wartości dla zespołu. Wartości te koncentrują się na ważnych kwestiach, takich jak:
- Odpowiedzialność za działania i dotrzymywanie zobowiązań.
- Wspólna odpowiedzialność za sukces grupy.
- Oczekiwania dotyczące wydajności i komunikacji.
- Jak zespół będzie podejmował trudne decyzje.
- Jak zespół poradzi sobie z różnicami zdań.
- Jak członkowie zespołu będą się wspierać.
Jeśli temat wartości nie został poruszony podczas formowania zespołu, czas na przeprowadzenie tej dyskusji. Wykorzystaj to jako okazję dla zespołu do oczyszczenia atmosfery z wcześniejszych problemów. Użyj problemów związanych z problemami i zadaniami jako przykładów i rzuć wyzwanie członkom zespołu, aby określili, w jaki sposób zostaną potraktowani teraz, gdy wartości są jasno określone. Oprzyj się pokusie skupienia się na dynamice osobowości lub interpersonalnej i zamiast tego skup się na zadaniach i procesach.
3. Wyjaśnij role i obowiązki. Wiele problemów zespołowych powstaje, gdy role i obowiązki są niejasne. Poproś wszystkich o stworzenie własnego, unikalnego „opisu roli”, a następnie przekaż go członkom zespołu do przeglądu i krytyki. Popraw opis, dopóki zespół się nie zgodzi, i umieść wszystkie opisy we wspólnym obszarze, aby były łatwe do czytania i odniesienia.
4. Poproś zespół o krytykę. Wielu z nas szybko wychodzi poza siebie i obwinia zewnętrzne okoliczności za nasze problemy. Badacze nazywają to podstawowym błędem atrybucji. Sumienni liderzy zespołów i menedżerowie zdają sobie sprawę, że ich zachowania mogą niekorzystnie wpływać na wydajność i chemię zespołu. Często członkowie zespołu wahają się przed przekazaniem opinii i konstruktywnej krytyki osobie odpowiedzialnej. Wylecz to, opracowując ankietę, która pozwoli członkom zespołu podzielić się swoimi opiniami na temat wyników i zachowań lidera. Pozwól im anonimowo przesłać ankietę i upewnij się, że podsumują i podzielą się opiniami — dobrymi i złymi — a następnie zobowiążą się do wprowadzenia konkretnych ulepszeń.
5. Podejmij działania wobec mokasynów lub toksycznych członków zespołu. Po wykonaniu powyższych kroków i jeśli problemy nie ustąpią, powinieneś zacząć przyglądać się potencjalnym problematycznym członkom zespołu. Jeśli wykonujesz swoją pracę i obserwujesz interakcje i wydajność członków zespołu, jesteś uzbrojony w podstawy dobrej informacji zwrotnej: obserwacje behawioralne. Przekaż opinię i poproś o zobowiązanie do poprawy zachowania. Bądź jak najbardziej konkretny. Podkreśl implikacje biznesowe niepożądanych zachowań i wskaż, że dana osoba jest odpowiedzialna za udoskonalenia. Jeśli te ulepszenia nastąpią, świetnie. Jeśli nie, podejmij kroki w celu usunięcia danej osoby z zespołu.
Podsumowanie
Najlepiej byłoby, gdybyś poświęcił czas na ustalenie wartości, wyjaśnienie ról i zdefiniowanie oczekiwanych zachowań na początku procesu tworzenia zespołu. Jeśli jednak te kroki zostały pominięte, a Twój zespół nie osiąga zadowalających wyników, jest to obowiązek od ciebie jako lidera lub menedżera, aby ogłosił przerwę i poradził sobie z tymi blokami budulcowymi wydajność.
