Kiedy ludzie myślą o zostaniu menedżerem, mogą mieć nierealistyczne oczekiwania co do tego, w jaki sposób mogą uzyskać wyniki od pracowników, którymi będą zarządzać. Czasami ludzie, którzy nigdy nie byli menedżerami, wyobrażają sobie, że bycie menedżerem przypomina trochę siedzenie w wielkim skórzanym fotelu i wydawanie proklamacji.
The współczesny odpowiednik bycia królem. W rzeczywistości może to być skórzane krzesło, ale proklamacje są nieliczne. Menedżerowie muszą szybko nauczyć się, jak uzyskiwać wyniki od swoich pracowników — żadne deklaracje tego nie załatwią.
Obowiązki są poważne i ciężkie. Nawet jeśli jesteś dyrektorem generalnym, jest ktoś, komu podlegasz — w przypadku prezesa są to akcjonariusze lub zarząd lub po prostu własne konto bankowe — a wszyscy pozostali menedżerowie mają nad sobą menedżerów Dobrze.
Jeśli jesteś menedżerem, musisz uzyskiwać dobre wyniki od swoich pracowników, inaczej znajdziesz się na uchu. Jak możesz to robić? Cóż, to ciężka praca, ale wykonalna. Oto osiem wskazówek, jak uzyskać najlepszą pracę i wyniki od swoich pracowników.
Zatrudniaj ludzi, którzy są lepsi od ciebie
Musisz zatrudniaj najlepszych ludzi, jakich możesz znaleźć. Nie chodzi o to, że musisz zatrudniać doskonałość – doskonałość nie istnieje. Musisz szukać świetnych ludzi, którzy zadają Ci pytania, wskażą błędy i będą pracować bez Twojej uwagi. Jeśli dobrze płacisz, łatwiej będzie ci rekrutować ludzi o wysokich kwalifikacjach.
Kiedy rozmawiasz z kandydatami, bądź boleśnie szczery na temat problemów i korzyści płynących z pracy. Nie mów, że wszystko jest jak brzoskwinia i śmietanka, kiedy w rzeczywistości masz wymagających klientów, nieprzewidywalne harmonogramy i każdy musi po kolei sprzątać łazienki. Chcesz kogoś, kto rozumie, w co się pakują, podejmując pracę. Dostaniesz lepsze dopasowanie, jeśli będziesz szczerze mówić o pozytywach i negatywach pracy.
Daj świetne szkolenie
Wielu menedżerów jest bardzo zajętych i często szkolenia dla nowych pracowników są spychane na drugi plan. Jasne, ktoś siada z nowym pracownikiem i pokazuje mu, jak zalogować się do systemu i tym podobne, ale upewnij się, że masz dedykowanego trenera, którego nowy pracownik może zadać w razie potrzeby.
Trenuj o kulturze firmy, a także o tym, jak obsługiwać systemy. W razie potrzeby wyślij nowego pracownika na szkolenie, aby poznał Twoje systemy. Warto poświęcić czas i wysiłek, aby nowa osoba zaczęła działać tak szybko, jak to możliwe.
Wyznacz jasne cele
Jak możesz oczekiwać, że twoi pracownicy będą naprawdę wydajni i skuteczni, jeśli nigdy nie wyjaśnisz im dokładnie, kim są ma się spełnić? Tak wielu menedżerów pozwala pracownikom błądzić, a następnie dyscyplinować, gdy pracownik nie spełnia oczekiwań, o których istnieniu nigdy nie wiedzieli.
Na przykład, jeśli oczekujesz, że Twoi pracownicy odpowiedzą na wszystkie e-maile w ciągu godziny, powiedz to wprost. Nie mów: „Hej, wierzymy w szybką reakcję naszych klientów”. To może oznaczać wszystko. Jeśli zamierzasz pociągnąć pracownika do odpowiedzialności, musisz dać mu znać, za co go oceniasz.
Ponadto, jeśli masz cele finansowe, cele produktywności lub cokolwiek innego, co musisz zrobić, poinformuj o tym swoich pracowników. Każdego roku, kiedy dokonujesz oceny wyników i ustalasz cele, twórz cele, które są mierzalne i możliwe do zastosowania.
Kontynuuj swoje regularne spotkania jeden na jeden (potrzebujesz ich), a wyraźnie zobaczysz wyniki. Zobaczysz również, czy ktoś ma problemy i możesz to naprawić lub szybko zwolnić pracownika. Tak czy inaczej, uzyskasz doskonałą wydajność.
Być uczciwym
Chcesz pracowników, którzy dają Ci świetne wyniki? Nie myśl o graniu w ulubione. Oceniaj nowych i doświadczonych pracowników na podstawie ich pracy. Daj uczciwe harmonogramy. Nagradzaj wyniki. Jeśli pracownik osiągnie swoje cele, nie cofaj obiecanej premii. Jeśli pracownik przekroczy swoje cele, nie reaguj podwyższeniem celów na następny rok bez odpowiedniej podwyżki wynagrodzenia i/lub premii.
Przekazać opinię
Czy Twój pracownik rozwiązał złożoną skargę klienta w sposób zadowalający? Daj jej znać, że jesteś wdzięczny. Czy ona spieprzyła? Daj jej znać tego samego dnia (i prywatnie), aby nie popełniła ponownie tego samego błędu. Przekaż swoim pracownikom informacje zwrotne, a będą wiedzieć, jak je udoskonalić i co działa najlepiej.
Daj pracownikom swobodę wykonywania swoich zadań
Kiedy ty mikrozarządzanie, możesz uzyskać dokładne wyniki, ale nie uzyskasz doskonałych wyników. Jeśli pracownik zgłaszający mówi, że potrzebuje szkolenia X, aby rozwiązać określony zestaw problemów, zorganizuj to szkolenie. Jeśli inny pracownik mówi, że chce zmienić miesięczne raporty, aby były spójne w całej organizacji, nie mów: „Ale zawsze robiliśmy to w ten sposób!”
Jeśli uważasz, że to zły pomysł, poproś ją o wyjaśnienie powodów, a następnie jej wysłuchaj. Są szanse, że zna się na swojej pracy lepiej niż ty znasz jej pracę. Jeśli nie masz bardzo mocnych powodów (np. zmiana raportów wiązałaby się z wdrożeniem nowego systemu za 25 000 USD), pozwól jej robić to, co robi najlepiej – swoją pracę.
Słuchać
Na miłość Pete'a, proszę słuchaj swoich pracowników. Posłuchaj ich pomysłów. Pamiętaj, że ciężko pracowałeś, aby zatrudnić najlepszych ludzi, jakich mogłeś zatrudnić. Nie ma sensu zatrudniać dobrych ludzi, jeśli zamierzasz traktować ich jak roboty. To nie są roboty. Posłuchaj ich pomysłów. Porozmawiaj z nimi. Uzyskaj ich opinie.
Dać kredyt
Kiedy twój szef chwali twój dział za coś, powiedz: „Dziękuję bardzo. Jane, John i Horace wykonali niesamowitą robotę. Bardzo się cieszę, że mam ich wśród personelu”. To może zainspirować twoich pracowników bardziej niż premia. (Chociaż powinieneś również dawać bonusy.) Nie przyjmuj sobie zasług. Twój szef będzie wiedział, że to dzięki twojemu przywództwu Jane, John i Horace wykonali świetną robotę. Nie musisz klepać się po plecach.
Podobnie, gdy wystąpi błąd, weź odpowiedzialność. Tak, musisz wziąć odpowiedzialność za zło i docenić dobro. Twoi pracownicy będą wiedzieć, że ich wspierasz, i będą ciężko pracować, aby utrzymać zaufanie, którym ich obdarzyłeś. To najlepszy sposób, aby to zrobić.
Suzanne Lucas jest niezależną dziennikarką specjalizującą się w zagadnieniach związanych z zasobami ludzkimi. Prace Suzanne były prezentowane w publikacjach z notatkami, w tym Forbes, CBS, Business InsideR i Yahoo.
