Ukierunkowywanie pracowników na ich miejsca pracy i ich zadania jest jedną z najbardziej zaniedbywanych funkcji w wielu organizacjach. Jakiś podręcznik pracownika a sterty papierów już nie wystarczają powitanie nowego pracownika w Twojej organizacji.
Najczęstsze skargi na nowego pracownika orientacja czy jest to przytłaczające, nudne lub że nowy pracownik może utonąć lub popłynąć. Pracownicy mają wrażenie, że organizacja zrzuciła na nich zbyt wiele informacji, które mieli zrozumieć i wdrożyć w zdecydowanie za krótkim czasie.
Rezultatem jest często zdezorientowany nowy pracownik, który nie jest tak produktywny, jak mógłby być. Jest również bardziej prawdopodobne, że opuści organizację w ciągu roku. Jest to kosztowne zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika. Pomnóż to przez liczbę pracowników, których zatrudniasz każdego roku, i koszt obrotu staje się znaczący.
W obliczu trwającego kryzysu na rynku pracy opracowanie skutecznej orientacji na pracowników nadal ma kluczowe znaczenie. Niezwykle ważne jest staranne zaplanowanie nowych programów zatrudniania, aby edukować pracownika o wartościach i historii organizacji oraz o tym, kto jest kim w organizacji.
Dobrze przemyślany program orientacyjny, czy to jednodniowy, czy półroczny, pomoże nie tylko w zatrzymaniu pracowników, ale także we wzroście produktywności pracowników. Organizacje, które mają dobre programy orientacyjne, szybciej przyzwyczajają nowych ludzi, mają lepszą zgodność między tym, co robią pracownicy, a tym, czego potrzebuje od nich organizacja, oraz mają niższe obroty.
Cele orientacji
Pracodawcy muszą zdać sobie sprawę, że orientacja to nie tylko miły gest ze strony organizacji. Stanowi ważny element powitania nowego pracownika i integracji organizacji.
Aby obniżyć koszty początkowe
Właściwa orientacja może pomóc pracownikowi znacznie szybciej przyzwyczaić się do pracy, a tym samym obniżyć koszty związane z nauką zawodu.
Aby zmniejszyć niepokój
Każdy pracownik, gdy znajdzie się w nowej, dziwnej sytuacji, doświadczy niepokoju, który może utrudnić mu naukę wykonywania pracy. Właściwa orientacja pomaga zredukować niepokój wynikający z wejścia w nieznaną sytuację i pomaga zapewnić wytyczne dotyczące zachowania i postępowania, aby pracownik nie musiał doświadczać stresu zgadywać.
Aby zmniejszyć rotację pracowników
Rotacja pracowników wzrasta, gdy pracownicy czują, że nie są doceniani lub są umieszczani na stanowiskach, na których nie są w stanie wykonywać swojej pracy. Orientacja pokazuje, że organizacja ceni pracownika i pomaga zapewnić narzędzia niezbędne do odniesienia sukcesu w pracy.
Aby zaoszczędzić czas przełożonego
Mówiąc prościej, im lepsza początkowa orientacja, tym mniejsze prawdopodobieństwo, że przełożeni i współpracownicy będą musieli spędzać czas uczy pracownika. Możesz skutecznie i wydajnie omówić wszystkie rzeczy dotyczące firmy, działów, organizacji środowisko pracy i kulturę podczas orientacji. Kierownik i współpracownicy będą musieli jedynie wzmocnić te koncepcje.
Rozwijanie realistycznych oczekiwań zawodowych, pozytywnego nastawienia i zadowolenia z pracy
Ważne jest, aby pracownicy jak najszybciej dowiedzieli się, czego się od nich oczekuje i czego mogą oczekiwać od innych, oprócz poznania wartości i postaw organizacji.
Chociaż ludzie mogą uczyć się z doświadczenia, popełniają wiele błędów, które są niepotrzebne i potencjalnie szkodliwe. Główne przyczyny niepowodzeń programów orientacyjnych: Program nie był planowany; pracownik nie był świadomy wymagań pracy; pracownik nie czuje się mile widziany.
Orientacja na pracowników jest ważna — orientacja zapewnia wiele korzyści, a informacje zwrotne od uczestniczących w niej pracowników można wykorzystać, aby jeszcze bardziej ulepszyć orientację.
Wszyscy nowi pracownicy powinni ukończyć nowy program orientacyjny dla pracowników, który ma im w tym pomóc dostosowanie się do ich pracy i środowiska pracy oraz zaszczepienie pozytywnego nastawienia i motywacji do pracy początek.
Przemyślany nowy program orientacji pracowników może zmniejszyć rotację i zaoszczędzić organizacji tysiące dolarów. Jednym z powodów, dla których ludzie zmieniają pracę, jest to, że nigdy nie czują się mile widziani ani częścią organizacji, do której dołączają.
Co musisz uwzględnić w procesie?
Najważniejszą zasadą, którą należy przekazać podczas orientacji, jest zaangażowanie w ciągłe doskonalenie i ciągłe uczenie się. W ten sposób nowi pracownicy czują się komfortowo zadając pytania, aby uzyskać informacje, których potrzebują, aby się uczyć, rozwiązywać problemy i podejmować decyzje.
Dobrze przemyślany proces orientacji wymaga energii, czasu i zaangażowania. Zwykle jednak opłaca się to pojedynczemu pracownikowi, działowi i organizacji. Jednym z takich przykładów jest sukces hrabstwa Mecklenburg (Karolina Północna) w reorganizacji programu orientacji pracowniczej.
Pracodawca chciał spełnić swoje credo, zgodnie z którym pracownicy są największym zasobem organizacji. W 1996 roku, w ramach większej inicjatywy mającej na celu przeprojektowanie usług w celu zaspokojenia potrzeb klientów, pracownicy działu kadr hrabstwa Mecklenburg podjęli mądrą decyzję. Postrzegali nowych pracowników jako część swojej bazy klientów i pytali klientów, czego chcą.
Pracownicy zostali zapytani, czego chcą i potrzebują z orientacji. Zapytano ich także, co im się podoba, a co nie w orientacji. Nowych pracowników zapytano, co chcieliby wiedzieć o organizacji. Dodatkowo, menedżerowie wyższego szczebla organizacji zostali zapytani, czego ich zdaniem pracownicy powinni się nauczyć, dołączając do listy płac hrabstwa.
Korzystając z opinii zebranych od pracowników, personel ds. szkoleń HR w Meklemburgii po raz pierwszy zdał sobie sprawę, że zaspokojenie potrzeb pracowników wymaga ponad półdniowej sesji szkoleniowej. Zaufanie do opinii pracowników, trenerzy opracowali jednodniową instruktaż, która dała pracownikom to, czego powiedzieli, że chcą i co zdaniem kierownictwa wyższego szczebla pracownicy powinni wiedzieć.
Zasadniczo mieszanka orientacyjna obejmuje teraz mniej ekscytujące tematy, takie jak W-2 i różne zasady i procedury, ale zawiera również szczegóły, które pozwalają pracownikowi dowiedzieć się czegoś o organizacji.
Potrzebujesz więcej informacji na temat planowania orientacji pracowników, która jest korzystna i przyjemna?
Kluczowe pytania dotyczące planowania
Specjaliści ds. zasobów ludzkich i kierownicy liniowi muszą najpierw rozważyć kluczowe pytania dotyczące planowania orientacji na nowych pracowników, zanim wdrożą lub zmienią obecny program. Oto kluczowe pytania, które należy zadać.
- Jakie rzeczy nowi pracownicy powinni wiedzieć o tym środowisku pracy, aby czuć się bardziej komfortowo?
- Jakie wrażenie i wpływ chcesz wywrzeć na pierwszym dniu nowego pracownika?
- O jakich kluczowych politykach i procedurach pracownicy muszą wiedzieć pierwszego dnia, aby uniknąć błędów drugiego dnia? Skoncentruj się na istotnych kwestiach.
- Jakie specjalne rzeczy (biurko, miejsce do pracy, sprzęt, specjalne instrukcje) możesz zapewnić, aby nowi pracownicy czuli się komfortowo, mile widziani i bezpieczni?
- Jakie pozytywne doświadczenie możesz zapewnić nowej pracownicy, o której mogłaby porozmawiać z rodziną na koniec pierwszego dnia pracy? Doświadczenie powinno być czymś, co sprawi, że nowy pracownik poczuje się doceniony przez organizację.
- Jak możesz pomóc przełożonemu nowego pracownika być dostępnym dla nowego pracownika w pierwszym dniu świadczenia usług osobistą uwagę i przekazać jasny komunikat, że nowy pracownik jest ważnym dodatkiem do pracy zespół?
Jak dać z siebie wszystko dla nowego pracownika
Ponieważ pierwsze wrażenie ma kluczowe znaczenie, oto kilka wskazówek, jak dać z siebie wszystko. Baw się dobrze. Skoncentruj się tylko na bardzo ważnych tematach podręcznika. Zagraj w kilka gier — może to pomóc ludziom w nauce. Gry obejmują:
Photo Match: po trasie. Każdy pracownik otrzymuje zdjęcia innych pracowników oraz listę nazwisk. Celem jest dopasowanie imienia do twarzy.
Polowanie na podpisy: Podczas gdy pracownicy zwiedzają obiekt, daj im kartkę z nazwiskami kilku współpracowników, z którymi będą się spotykać. Następnie proszeni są o zebranie podpisów osób, które spotykają. Pracownik, który uzyska najwięcej podpisów od różnych nowych współpracowników, otrzymuje nagrodę.
Inne gry, które odnoszą się do tego, czego pracownik nauczył się podczas orientacji, również są skutecznymi zapewnieniami, że orientacja się powiodła.
Kroki, dzięki którym nowy pracownik będzie mile widziany
- Rozpocznij proces, zanim nowa osoba rozpocznie pracę. Wyślij program do nowego współpracownika wraz z listem ofertowym, aby pracownik wiedział, czego się spodziewać. Pozostań w kontakcie po zaakceptowaniu stanowiska, aby odpowiedzieć na pytania. Upewnij się, że miejsce pracy nowej osoby jest gotowe na pierwszy dzień pracy.
- Upewnij się, że kluczowi współpracownicy wiedzieć, że pracownik zaczyna i zachęć ich, aby podeszli i przywitali się przed rozpoczęciem orientacji. A list powitalny nowego pracownika z porządkiem obrad pozwala współpracownikom pozostać w kontakcie z nową pracownicą i jej harmonogramem.
- Przydziel mentora lub kumpla, aby oprowadził nową osobę po okolicy, przedstawił się i rozpoczął szkolenie. Pozwól mentorowi mieć wystarczające powiadomienie, aby mógł się przygotować. The relacja mentorska powinna być kontynuowana przez 90 dni i może trwać znacznie dłużej, jeśli para stworzy świetne połączenie. Wiele relacji trwa latami i może nawet przerodzić się w sponsoring.
- Zacznij od podstaw. Ludzie szybciej stają się produktywni, jeśli są solidnie ugruntowani w podstawowej wiedzy potrzebnej do zrozumienia swojej pracy. Skoncentruj się na tym, dlaczego, kiedy, gdzie i jak na danym stanowisku, zanim oczekujesz, że zajmą się zadaniami lub dużymi projektami. Nie przytłaczaj ich zbyt dużą ilością informacji.
- Dostarcz próbki dotyczące wypełniania formularzy i opisu stanowiska danej osoby wraz z pakietem orientacyjnym.
- Baw się dobrze. Skoncentruj się tylko na bardzo ważnych tematach podręcznika. Zagraj w kilka gier — może to pomóc ludziom w nauce.
- Podaj listę najczęściej zadawanych pytań wraz z osobą kontaktową oraz numerem telefonu lub wewnętrznym.
- Zaplanuj zabranie nowego pracownika na lunch lub poproś innych, aby dołączyli do nowego pracownika w stołówce lub sali konferencyjnej z innymi członkami działu. Pierwszy dzień w pracy nie jest dniem, w którym można zostawić nowego pracownika samego podczas lunchu.
- To dobry czas, aby przełożony zabrał pracownika na lunch, włączył innych współpracowników i upewnił się, że pracownik czuje się swobodnie. To także doskonałe środowisko, w którym pracownicy mogą poznać siebie nawzajem oraz nowego współpracownika.
- Pamiętaj o rodzinie nowej osoby. Nowa praca oznacza przystosowanie dla całej rodziny, zwłaszcza jeśli przeprowadziła się. Zrób, co możesz, aby ułatwić przejście i pomóc im poczuć się komfortowo w społeczności.
- Poproś o informację zwrotną. Dowiedz się od byłych nowych pracowników, jak postrzegali proces orientacji i nie bój się wprowadzać zmian w oparciu o te zalecenia. Możesz wysłać ocenę dwa do czterech tygodni po rozpoczęciu pracy przez pracownika i zapytać: Czy teraz, kiedy jesteś już w firmie, orientacja na nowego pracownika spełniła Twoje potrzeby?
Po tym, jak pracownik pracował dla ciebie przez jakiś czas i dowiaduje się, czego powinien był się nauczyć, ale nie nauczył się tego na szkoleniu. W hrabstwie Mecklenburg, po procesie przeprojektowania, jedna z trenerek, Allyson Birbiglia, powiedziała: uznają, że musimy stale doskonalić orientację, aby sprostać zmieniającym się potrzebom naszych klienci. To, co działa teraz, może nie służyć dobrze naszym pracownikom w przyszłym miesiącu lub przyszłym roku”.
Skuteczny program orientacyjny — lub jego brak — znacząco wpłynie na to, jak szybko nowy pracownik stanie się produktywny i będzie miał inny długoterminowy wpływ na Twoją organizację. Koniec pierwszego dnia, koniec pierwszego tygodnia, koniec każdego dnia pracy jest tak samo ważny jak początek.
Pomóż swoim pracownikom poczuć, że chcesz, aby wrócili następnego dnia, następnego i następnego.
Dr Judith Brown jest kierownikiem programu ds. zarządzania polityką i wynikami w Wywiadu Marynarki Wojennej.
