Planowanie sukcesji to proces, w ramach którego organizacja zapewnia rekrutację i rozwój pracowników w celu pełnienia każdej kluczowej roli w firmie. W tym procesie masz pewność, że nigdy nie będziesz mieć otwartej kluczowej roli, do której inny pracownik nie jest przygotowany. Jest to również istotne, gdy rozwijasz siłę ławki talentów w swojej organizacji.
Jasne, od czasu do czasu zdarzy się sytuacja, na którą nie będziesz przygotowany, ale w przypadku zdecydowanej większości ruchów pracowniczych Twój plan sukcesji jest gotowy. Będziesz miał systematyczny proces przygotowania pracowników obsadzać kluczowe role w miarę ich wakatów.
Znaczenie rekrutacji
Poprzez proces planowania sukcesji rekrutujesz doskonałych pracowników, rozwijasz ich wiedzę, umiejętności i zdolności oraz przygotować ich do awansu lub awansu na coraz trudniejsze role w Twojej organizacji.
Przygotowanie do kolejnej roli pracownika może obejmować również przeniesienia na inne stanowiska lub działy oraz on-the-job shadowing, dzięki czemu pracownik ma szansę obserwować różne stanowiska pracy w akcji.
Aktywne realizowanie planowania sukcesji gwarantuje, że pracownicy są stale rozwijani, aby pełnić każdą potrzebną rolę w Twojej organizacji. W miarę jak Twoja organizacja się rozwija, traci kluczowych pracowników, oferuje promocyjne oferty pracy i rozwija się sprzedaży, Twoje planowanie sukcesji gwarantuje, że masz pod ręką pracowników gotowych i czekających na zapełnienie nowego role.
Kto potrzebuje planowania sukcesji?
Wszystkie organizacje, niezależnie od ich wielkości, potrzebują planowania sukcesji. Chociaż jest mniej prawdopodobne, że będziesz mieć potencjalnych następców na każde stanowisko w dziesięcioosobowej firmie, możesz minimalnie przeszkolić.
Szkolenia przekrojowe zapewniają przygotowanie pracowników opiekować się kluczowym stanowiskiem w przypadku odejścia pracownika. Dzięki temu obowiązki nie spadają przez szczeliny. Pozwoli to utrzymać misję na właściwym torze, jeśli kluczowy pracownik odejdzie. Nie jest to tak efektywne, jak posiadanie w pełni przeszkolonego pracownika, ale nie zawsze jest to możliwe w przypadku każdej roli.
Wypełnianie ról spadkowych
Wiele firm nie wprowadziło koncepcji planowania sukcesji w swoich organizacjach. Inni planują nieformalnie i ustnie sukcesję kluczowych ról. Na przykład dzięki tego rodzaju procesowi Eric jest identyfikowany jako najsilniejszy gracz w drużynie Mary, więc prawdopodobnie zastąpi Mary, gdy awansuje lub odejdzie.
W innych rozmowach zespoły kierownicze wyższego szczebla wymieniają nazwiska pracowników, których uważają za silnych graczy o wielkim potencjale w ich organizacjach. Dzięki temu inni liderzy wyższego szczebla wiedzą, kto jest dostępny do potencjalnego awansu lub zmiany przydziału, gdy szukają pracownika do wypełnienia kluczowej roli.
Zaletą bardziej sformalizowanego systemu jest to, że organizacja wykazuje większe zaangażowanie w mentoring i rozwój pracownika, aby był gotowy do przejęcia. W powyższym przykładzie Eric przejmuje rolę Mary w przypadku jej odejścia lub awansu, rozwijanie jego umiejętności jest priorytetem.
Pod względem organizacyjnym pozwala wszystkim menedżerom wiedzieć, kim są kluczowi pracownicy we wszystkich obszarach organizacji. To pozwala im brać pod uwagę silnych graczy, gdy otwiera się jakakolwiek kluczowa rola.
Korzyści dla pracowników
Pracownicy, którzy wiedzą, że czeka ich kolejna rola, otrzymują wzrost poczucia własnej wartości i szacunku do siebie. Zwiększa to ich skuteczność i wartość jako pracownika. Znajomość planów organizacji dotyczących Twojej następnej potencjalnej szansy – i tego, że taka istnieje – wzmacnia Twoje pragnienie rozwoju kariery i możliwości zawodowych. Rozwój ten jest jednym z obszarów, których pracownicy najbardziej oczekują od swoich pracodawców.
Możesz zidentyfikować umiejętności, doświadczenie i niezbędne możliwości rozwoju aby pomóc pracownikowi przygotować się do awansu, gdy pojawi się kolejna okazja do pracy. Pracownik czerpie korzyści z możliwości współpracy ze swoim kierownikiem lub przełożonym, aby upewnić się, że pracownik ma plan kariery, który poprowadzi go w kierunku następnej możliwości. Ta osoba jest kluczem do zdolności pracownika do zdobycia doświadczenia i wykształcenia potrzebnych do rozwoju kariery.
Wartość pracownika jest dzielona z resztą organizacji, więc jeśli pojawi się okazja, menedżerowie mogą rozważyć pracownika do wypełnienia roli. W systemie nieformalnym menedżerowie w całej organizacji mogą nie znać wartości pracownika i jego umiejętności. (Nawet jeśli obecny menedżer udostępnił te informacje, w zabieganym świecie trudno to zapamiętać).
Korzyści dla Pracodawców
Polegasz na pracownikach, którzy realizują misję i wizję oraz osiągają cele organizacji. Utrata kluczowego pracownika może osłabić Twoją zdolność do osiągnięcia tych ważnych celów. Potrzebujesz przygotowanych pracowników, aby wkroczyć w role, gdy Twoja firma rozwija się i rozszerza swoją ofertę i usługi. Albo brak rozwiniętych pracowników pokrzyżuje plany rozwoju.
Konieczność przygotowania zastępczych pracowników, jeśli zdecydujesz się awansować pracowników lub przeprojektować swoją organizację, umożliwia dokonanie niezbędnych zmian bez przeszkód wynikających z braku zastępstw. Pomoże to również, jeśli martwisz się o swoją zdolność do rekrutacji nowych pracowników, którzy mają określony zestaw umiejętności.
Raport SHRM „Globalny niedobór umiejętności” wskazuje, że 75% osób mających trudności z rekrutacją twierdzi, że kandydatom do pracy brakuje odpowiednich umiejętności. Dodatkowo 83% respondentów miało w 2018 roku problem z rekrutacją odpowiednich kandydatów.
Dzielenie się wiedzą o pracownikach
Wiedza na temat kluczowych, wykwalifikowanych i wnoszących wkład pracowników jest udostępniana menedżerom w całej organizacji. Dzięki tym informacjom menedżerowie mogą wziąć pod uwagę jak największą liczbę kandydatów na wolne stanowisko. Podkreśla również z pracownikami, że Twoja organizacja zapewnia możliwości rozwoju kariery, których szukają.
Chociaż przewidywanie przyszłości jest trudne ze względu na wysokie bezrobocie spowodowane zamknięciami i blokadami w 2020 r., Twoi najstarsi pracownicy przechodzili na emeryturę. Zabierają ze sobą 30-40 lat wiedzy, doświadczenia, relacji zawodowych i informacji.
Ale, co ciekawe, trend ten zmienił się w 2018 roku, kiedy TLR Analytics poinformował, że „z 2,9 miliona miejsc pracy zdobytych w ciągu roku, prawie połowa, 49%, pochodziła od pracowników w wieku 55 lat i starszych, co stanowi ponad dwukrotność ich udziału w siła robocza."
Idąc dalej, trendy te mogą ulec zmianie — lub nie. Niemniej jednak pracodawcy, którzy przyjęli skuteczny system planowania sukcesji, będą przygotowani na każde środowisko rekrutacyjne.
Według SHRM „badania dotyczące przygotowania do starzejącej się siły roboczej wykazały, że mniej niż 40% specjalistów HR stwierdziło ich pracodawcy analizowali wpływ odejścia pracowników w wieku powyżej 55 lat z ich organizacji w ciągu najbliższych 10 lat lata”.
Chcesz uchwycić tę wiedzę, zanim wyjdzie z twoich drzwi. Skuteczne, proaktywne planowanie sukcesji sprawia, że Twoja organizacja jest dobrze przygotowana na wszelkie ewentualności. Udane planowanie sukcesji buduje siłę ławki.
Rozwój pracowników do planowania sukcesji
Aby rozwinąć pracowników, których potrzebujesz do swojego planu sukcesji, możesz zastosować takie praktyki, jak przesunięcia boczne, przydział do projektów specjalnych, role przywódcze zespołu oraz wewnętrzne i zewnętrzne szkolenia i rozwój możliwości.
Poprzez proces planowania sukcesji, zatrzymujesz również doskonałych pracowników ponieważ doceniają czas, uwagę i rozwój, które w nie inwestujesz. Pracownicy są zmotywowani i zaangażowani, gdy widzą ścieżkę kariery umożliwiającą ich dalszy wzrost i rozwój. Według SHRM pracownicy bardziej cenią wzbogacenie pracy, elastyczność i rozwój kariery niż bezpieczeństwo i stabilność pracy.
Aby skutecznie planować sukcesję w swojej organizacji, musisz określić długoterminowe cele organizacji. Musisz zatrudnić doskonały personel.
Dolna linia
Musisz zidentyfikować i zrozumieć potrzeby rozwojowe swoich pracowników. Musisz upewnić się, że wszyscy kluczowi pracownicy rozumieją swoje ścieżki kariery i role, które mają pełnić. Musisz skoncentrować zasoby na zatrzymaniu kluczowych pracowników. Musisz być świadomy trendów zatrudnienia w Twojej okolicy, aby znać role, które będziesz miał trudności z obsadzaniem na zewnątrz.
