Każdy zawód ma swój własny język lub żargon, a dział zasobów ludzkich nie jest wyjątkiem. Oto niektóre terminy związane z zasobami ludzkimi, które możesz usłyszeć z ust menedżera HR, oraz ich znaczenie. Aby skutecznie komunikować się z działem HR, niezależnie od tego, czy pracujesz w tym dziale, czy nie, ważne jest, aby rozumieć i posługiwać się żargonem.
Miejsce przy stole HR
Wyobraź sobie grupę decydentów siedzących przy stole konferencyjnym i podejmujących decyzję. Każdy, kto jest przy stole, ma „miejsce siedzące”, co oznacza, że został zaproszony na spotkanie. Menedżerowie HR często mówią o „siedzeniu przy stole”, aby podkreślić, że ktoś z działu HR musi być przy stole spotkanie firmy, aby upewnić się, że punkt widzenia działu jest brany pod uwagę przy podejmowaniu decyzji zrobiony.
Dodatkowo termin ten odnosi się do miejsca z kierownictwem wykonawczym w sali konferencyjnej dla kadry kierowniczej. To właśnie w tym obszarze dział HR naprawdę pragnie włączenia, dbając o to, aby jego wkład został usłyszany przy podejmowaniu decyzji wpływających na strategiczny kierunek firmy, szczególnie w przypadku zaangażowania pracowników. Dział HR chce, aby to stanowisko odgrywało rolę jednego ze strategicznych decydentów firmy.
Zrównoważona karta wyników
Termin zrównoważona karta wyników pochodzi z Harvard Business School i jako taki można go wyjaśnić albo w bardzo skomplikowany sposób, albo w ten sposób: wszystko ma znaczenie. Nie możesz po prostu ignorować swoich ludzi i skupiać się na liczbach. Nie można oczekiwać, że ludzie będą wytwarzać produkty wysokiej jakości, jeśli ocenia się ich na podstawie liczby wyprodukowanych części.
Karta wyników uwzględnia w szczególności cztery różne obszary: nauka i rozwój, procesy biznesowe, klienci i finanse. Często partner biznesowy HR jest mocno zaangażowany w część dotyczącą uczenia się i rozwoju podczas ustalania karty wyników dla każdej starszej osoby. W niektórych organizacjach stanowiska administracyjne i stanowiska zorientowane na klienta również podlegają działowi HR.
Kompetencje lub kompetencje kluczowe
Są to na ogół umiejętności potrzebne do wykonania określonej pracy, ale odniesienie jest często nieco bardziej niejasne. Umiejętności oznaczają coś konkretnego, np. „trzeba wiedzieć, jak modelować finanse”, podczas gdy kompetencje mogą również obejmować umiejętności miękkietakie jak umiejętność rozwiązywania problemów.
Kiedy menedżerowie HR mówią o Kompetencje kluczoweodnoszą się do wiedzy, umiejętności i zdolności, które są absolutnie niezbędne na danym stanowisku. Tak więc, mimo że miło jest mieć księgowego posiadającego dobre umiejętności interpersonalne, Wszystko księgowi muszą najpierw posiadać umiejętność pracy z liczbami.
Kultura korporacyjna
Każda firma ma swoją własną kulturę. Kultury mogą rozwijać się naturalnie, bez żadnego wysiłku, ale często dział HR będzie próbował zbudować specyficzną kulturę. Zobaczysz deklaracje misji i działania związane z budowaniem zespołu, a także szereg innych działań, które mają na celu stworzenie określonej kultury w organizacji.
Dobre działy HR czynią priorytetem przy tworzeniu dobrej kultury korporacyjnej eliminowanie złych menedżerów (lub szkolenie złych menedżerów, aby stali się dobrymi menedżerami). Złe działy HR skupiają się na deklaracjach misji, a następnie zastanawiają się, dlaczego kultura firmy jest nadal toksyczna.
Downsizing, Reorganizacja, Restrukturyzacja lub Prawa
Ogólnie rzecz biorąc, wszystkie te terminy oznaczają, że firma zamierza zwolnić pewną liczbę pracowników. Jest to możliwe zreorganizować i zrestrukturyzuj i zatrzymaj wszystkich pracowników, ale w rzeczywistości, jeśli słyszysz dyskusje na temat reorganizacji lub redukcji zatrudnienia w całej firmie, odśwież swoje CV, bo możesz tego potrzebować.
Przyjazny rodzinie
Firmy często twierdzą, że tak przyjazny rodzinie jeśli mają politykę, która ma na celu wsparcie pracujących rodziców. Świadczenia takie jak elastyczny grafik, opieka dzienna na miejscu i obfite zwolnienia chorobowe, aby móc zaopiekować się sobą i chorymi dziećmi, są często wymieniane jako ważne aspekty prowadzenia firmy przyjaznej rodzinie. To właśnie działy HR opracowują i wdrażają taką politykę przyjazną rodzinie.
Dobre działy HR zdają sobie sprawę, że to, czego pracownicy oczekują od świadczeń, jest najważniejszym czynnikiem przy ustalaniu, którymi świadczeniami pracowniczymi się podzielą. Benefity odgrywają znaczącą rolę u pracownika zatrzymanie.
Rażące niewłaściwe postępowanie
Jeśli zrobisz coś tak złego, jedyną konsekwencją będzie natychmiastowe zwolnienie Cię przez firmę, a Twoje działania będą stanowić „rażące niewłaściwe postępowanie”. Dla na przykład, jeśli podpalisz biuro szefa, nie ma znaczenia, że tydzień wcześniej miałeś doskonałą ocenę wyników, szef zwolni Ty.
Rażące niewłaściwe postępowanie jest zazwyczaj określane na podstawie polityki firmy, a nie prawa. Ale to, że w podręczniku pracownika nie jest napisane „podpalenie jest zabronione”, nie oznacza, że firma nie zwolni Cię za to działanie i nie spowoduje aresztowania. Uderzenie innego pracownika jest kolejnym przykładem rażącego niewłaściwego postępowania, podobnie jak kradzież produktów firmy.
Puścić
„Odpuścić” to jeden z wielu eufemizmów, jakich używają pracodawcy i pracownicy, gdy mówią, że pracownik został zwolniony. Oczywiście istnieją dwa główne typy „zwalnianych”. Pierwsza ma miejsce, gdy pracownik zostaje zwolniony z powodów biznesowych niezwiązanych z wynikami. Jest to powszechnie znane jako „zwolnienie”.
Drugie to prawdziwe zwolnienie – gdy pracownik zrobił coś złego. Coś złego może obejmować słabą wydajność, a także coś straszniejszego, na przykład kradzież. Innym powszechnym określeniem zwolnienia pracownika jest „rozwiązanie stosunku pracy” lub „rozwiązanie stosunku pracy”.
Proces wdrażania do firmy nowego pracownika
Kiedy zostajesz zatrudniony, masz mnóstwo dokumentów do wypełnienia. Jest to bardzo podstawowy krok, który wykonuje się w przypadku wszystkich nowych pracowników, a w niektórych przypadkach jest to cały program „onboardingu”.
Niektóre firmy opracowały programy onboardingowe które obejmują integrację kulturową i budowanie ogólnej bazy wiedzy firmy. Celem wszystkich programów onboardingowych jest jak najszybsze wprowadzenie nowych pracowników do firmy i zapewnienie im efektywnej pracy. Ostatecznym celem jest zbudowanie pozytywnej relacji, która umożliwi zatrzymanie pracownika.
Zarządzanie talentami
Kiedy ludzie z działów HR mówią o zarządzanie talentamitak naprawdę mówią tylko o tym, aby rekrutować, szkolić, zarządzać, rozwijać i zatrzymywać najlepszych ludzi.
Czasami zarządzanie talentami programy nie uwzględniaj wszystkich w organizacji, ale tylko pracowników o wysokim potencjale i obecnych liderów. W opracowywaniu i wdrażaniu systemu zarządzania talentami zaangażowane są zarówno działy zarządzania, jak i działy HR.
Zasada 80/20
Terminologii tej używa się w wielu różnych sytuacjach, ale w HR zazwyczaj oznacza to, że 80 procent problemów powoduje 20 procent pracowników. Działy HR mogą również mówić o „często podróżujących samolotach”. Są to pracownicy, którzy wydają się mieć problemy ze wszystkim i wszystkimi i zajmują dużo czasu HR. Zajmują czas działu HR w nieproporcjonalnym stopniu w porównaniu z pracownikami osiągającymi lepsze wyniki – pracownikami, których rozwój wolałby spędzać czas.
