Czy chcesz dowiedzieć się więcej na temat struktury dowodzenia w swoim miejscu pracy? „Łańcuch dowodzenia” opisuje sposób, w jaki działają organizacje, w tym wojskowe, religijne instytucje, korporacje, jednostki rządowe i uniwersytety tradycyjnie strukturyzują swoje raporty relacje.
Raportowanie relacji odnosi się do struktury organizacyjnej, w której każdy pracownik jest umieszczony gdzieś na schemacie organizacyjnym. Pracownicy podlegają pracownikowi wymienionemu nad nimi w schemacie organizacyjnym.
Kiedy każdy pracownik podlega innemu pracownikowi, decyzje i komunikacja są ściśle kontrolowane i przepływają w dół łańcucha dowodzenia w całej organizacji. Jest to zamierzona, tradycyjna struktura struktury dowodzenia w organizacjach, które chcą ściśle kontrolować rozpowszechnianie informacji oraz alokację władzy i kontroli. Historycznie rzecz biorąc, była to preferowana struktura organizacji.
Tradycyjny łańcuch dowodzenia
W tradycyjnym łańcuchu dowodzenia, jeśli spojrzysz na relacje przedstawione obrazowo na schemacie organizacyjnym,
Na każdym poziomie organizacji, przesuwającym się w dół hierarchii dowodzenia, zdolność do podejmowania znaczących decyzji maleje. Ta hierarchiczna metoda organizacji przepływu informacji, podejmowania decyzji, władzy i uprawnień zakłada, że każdy poziom organizacji jest podporządkowany poziomowi, któremu podlega.
Terminologia taka jak „podwładny” odnosi się do podległych pracowników i „przełożony” odnosi się do pracowników, którym podlegają inni, jak menedżerowie, jest częścią tradycyjnego języka i myślenia hierarchicznego. Terminy te są coraz rzadziej używane, ponieważ normą jest przechodzenie do bardziej egalitarnych miejsc pracy. Niewątpliwie aktualne skupienie w organizacjach na temat różnorodności, a zwłaszcza włączenia społecznego, przyspieszy tę tendencję.
Dowodzenie i kontrola są nieodłącznym elementem łańcucha dowodzenia w organizacjach. Im wyżej w hierarchii dowodzenia znajduje się Twoja praca, tym większą masz władzę, autorytet i zazwyczaj odpowiedzialność. Większe organizacje są bardziej skłonne do korzystania z tego modelu.
Tradycyjne struktury hierarchiczne mają plusy i minusy dotyczące sposobu działania w organizacjach.
Łańcuch pozytywnych poleceń
- Istnieją jasne relacje w zakresie raportowania z wyznaczonymi pracownikami, którzy są odpowiedzialni za przekazywanie informacji, wyznaczanie kierunków oraz delegowanie uprawnień i odpowiedzialności.
- Każdy pracownik ma jednego szefa, co łagodzi problem wielu szefów i sprzecznych kierunków w strukturze dowodzenia, np. organizacja matrycowa, gdzie pracownicy mogą raportować do wielu szefów.
- Odpowiedzialność i rozliczalność są jasno przypisane, a każdy menedżer ma odpowiedzialność za nadzór nad grupą pracowników pełniących jakąś funkcję.
- Pracownicy nie są zdezorientowani, do kogo zwrócić się o zasoby, pomoc i informacje zwrotne.
- Pewna prostota i bezpieczeństwo istnieją, gdy organizujesz ludzi i relacje w ustrukturyzowaną, nieugiętą, kontrolowaną kaskadę hierarchiczną.
- Łańcuch dowodzenia komunikuje klientom i dostawcom, który pracownik jest odpowiedzialny za jakie decyzje w ich interakcji. Stanowiska pracy, które definiują każdy poziom organizacji, dodatkowo przekazują władzę i odpowiedzialność interesariuszom organizacji i osobom z zewnątrz. Na przykład interesariusze zewnętrzni wiedzą, jaką władzę niesie ze sobą tytuł wiceprezesa.
Wyzwania łańcucha dowodzenia
- Myślenie oparte na łańcuchu poleceń powstało w epoce przemysłowej, kiedy praca wymagała większej liczby czynności rutynowych, mniej informacji i komunikacji opcje były ograniczone, podejmowanie decyzji i władza były wyraźnie umieszczone w rękach kilku osób na szczycie lub w jego pobliżu schemat organizacyjny.
- Dzisiejsze organizacje mają do czynienia z mnóstwem możliwości komunikacji, pracą wymagającą większego wysiłku intelektualnego i pracą opartą na informacjach oraz potrzebą szybszego podejmowania decyzji. Struktura dowodzenia pod wieloma względami utrudnia te nowe opcje i potrzeby organizacyjne.
- Gdy informacja jest dostępna wszędzie, istnieje hierarchiczny porządek zapewniający komunikację decyzje i informacje potrzebne pracownikom różnych szczebli nie są konieczne do ich rozpowszechniania Informacja.
- The potrzeba elastyczności i szybszych decyzji w elastyczne środowisko pracy wymaga, aby pracownicy komunikowali się bezpośrednio ze wszystkimi poziomami organizacji. Kilkudniowe oczekiwanie na dostępność szefa jest niedopuszczalne, jeśli potrzeba klienta pozostaje niezaspokojona lub praca pracownika jest spowolniona. Pracownik powinien móc porozmawiać z szefem swojego szefa lub prezesem lub samodzielnie podjąć decyzję.
- Jeśli pragnie się rozwijać pracowników, którzy potrafią natychmiast zareagować na potrzebę klienta, ponieważ klienci wymagają w tym bezpośredniości w dynamicznym świecie pracownicy muszą mieć możliwość natychmiastowego uzyskiwania informacji i podejmowania decyzji bez nadzoru, aby sprostać potrzebom klientów w a terminowy sposób.
- Zawody nie są już sztywno określone, a obecne oczekiwania promują wzmocnienie pozycji pracowników, autonomię i władzę decyzyjną najbliżej miejsca, gdzie istnieje potrzeba podjęcia decyzji.
Porządek hierarchiczny może nadal istnieć dla ułatwienia relacji organizacyjnych i raportowania, jak przedstawiono w strukturze dowodzenia na schemacie organizacyjnym. Ale linie i dawna sztywność są teraz zamazane.
W przeszłości, jeśli pracownik omijał swojego szefa, na rzecz rozmowy z jego szefem, otrzymywał jasną informację, że struktura dowodzenia została ustanowiona w określonym celu.
Chociaż organizacje nadal zachowują pewne pozostałości, struktura dowodzenia jest znacznie trudniejsza do wyegzekwowania, gdy informacje przepływają tak swobodnie i komunikacja z każdym członkiem jest niezwykle łatwa organizacji.
Zakres kontroli pojedynczego menedżera również stał się szerszy i obejmuje więcej pracowników raportujących niż w przeszłości. Utrudnia to egzekwowanie struktury dowodzenia.
Zmiana ta wymusza na menedżerze pozostawienie większej autonomii. Technologia jeszcze bardziej zamazała hierarchię, ponieważ informacje są dostępne przez cały czas dla każdego pracownika. Wiele organizacji dostrzega wartość zdecentralizowanego podejmowania decyzji.
Moc pozycji
W koncepcji struktury dowodzenia władza pozycyjna nadal odgrywa rolę w organizacjach. Jest to produkt uboczny tradycyjnej organizacji hierarchicznej. Na przykład kierownik działu jakości w małej firmie produkcyjnej poprosił o stanowisko dyrektora ds. jakości w jej firmie. Podanym przez nią powodem zmiany tytułu było to, że gdyby była reżyserką, ludzie musieliby jej słuchać i robić, co chce.
To młoda superwizorka, która wciąż uczy się wykonywać pracę za pośrednictwem innych ludzi, ale nie niej przykładem tradycyjnej struktury dowodzenia było przekonanie, że większy tytuł rozwiąże jej problemy myślący.
W innym przykładzie nową pracownicę poproszono o wysłanie notatki z pytaniem i terminem do dyrektora i menedżerów na szczeblu wiceprezesów w jej organizacji. Prośba wywołała godzinną pracę nad prostą notatką, bo miała trafić do „największych, najważniejszych osób w firmie”.
Co przyniesie przyszłość
Nowoczesna nauka o zarządzaniu bada inne możliwości organizacji i świadczenia obsługi klienta w tym nowym, wspaniałym świecie. Struktury zespołowe zastępują tradycyjne, hierarchiczne podejście do struktury organizacyjnej i zarządzania. Zwiększa się zakres kontroli, w związku z czym menedżerowie mają więcej pracowników raportujących, co zmniejsza ich zdolność do mikrozarządzania procesami decyzyjnymi.
Przyszłość niesie nadzieję na innowacje struktury organizacyjne które lepiej służą potrzebom pracowników, organizacji i rynku. Wzrost popularności telepraca oraz utrzymująca się tendencja do zatrudniania pracowników zdalnych i zapewniania im elastyczności, co jest szczególnym pragnieniem pracowników z pokolenia milenialsów (i pokolenia Z), jeszcze bardziej zwiększa potrzebę lepszych struktur zarządzania. W końcu ci pracownicy wykonują pracę, której nie można ich zobaczyć.
Konkluzja
Jednak myślenie hierarchiczne, struktura dowodzenia i przypisywanie władzy stanowiskom i tytułom nadal istnieją – pomimo coraz większej liczby dowodów na to, że są one mniej funkcjonalne w dzisiejszych miejscach pracy.
