Lucrul cu un reclamant cronic este enervant și obositor. Știi tipul – nimic nu le mulțumește, iar ei găsesc greșeli în fiecare afirmație a conducerii, sugerând implicit că responsabilii operează cu o deficiență fatală de inteligență și bun simț.
Managerii ar trebui să lucreze rapid pentru a opri aceste personaje înainte ca daunele aduse moralului să se răspândească și să amenințe mediul de lucru al echipei. Cu toate acestea, ca în orice situație de management, există abordări corecte și greșite pentru a gestiona oamenii dificili.
Iată câțiva pași pe care îi puteți lua pentru a schimba o cultură a reclamațiilor la locul de muncă.
Stabiliți așteptări clare pentru performanță și implicare
Adesea, reclamanții cronici apar în medii în care standardele de performanță și comportamentul sunt prost definite și în care nimeni nu aplică responsabilitatea pentru actiuni. Dacă firma dumneavoastră are valori clar articulate, faceți-le parte integrantă din cultura echipelor sau departamentului dumneavoastră.
Dacă valorile nu sunt clare, lucrați cu membrii echipei pentru a stabili valorile pe care le considerați esențiale pentru un mediu de lucru sănătos. Răspundeți oamenii pentru îndeplinirea acțiunilor pentru a remedia problemele. Stabiliți că este inadecvat din punct de vedere cultural să vă plângeți în culise.
Cei care se plâng cronic supraviețuiesc și prosperă în medii în care managerul tinde să opereze la distanță, dar se luptă să câștige tracțiune acolo unde managerul este strâns implicat cu membrii echipei.
Ar trebui să încercați să vă concentrați pe interacțiunea cu membrii echipei și pe observarea comportamentelor în diferite situații. Nu poți antrena sau oferi feedback constructiv fără contextul care vine din vizionare și implicare.
Solicitați contribuții și oferiți feedback în timp util
Cei care se plâng cronic sunt vicleni să rămână sub suprafață și departe de uzul managerilor lor. Cu toate acestea, interacțiunea cu toți membrii echipei vă permite să vă concentrați pe indivizi și comportamente care diminuează moralul și performanța.
Utilizați abordări directe, conversații, sondaje formale și Recenzii la 360 de grade pentru a construi un corp de dovezi privind performanța de grup și individuală. Odată ce ați obținut context pentru plângerile unui membru al echipei, este esențial să vă implicați rapid și constructiv cu individul.
Concentrați-vă inițial pe instruirea persoanei, oferind informații despre plângerile constante și despre cum erodează mediul de lucru. Demonstrați modul în care comportamentul afectează performanța și moralul.
Indicați modul în care plângerea continuă poate afecta cariera individului și prezentați modalități pozitive de a oferi o contribuție critică asupra programelor, politicilor sau activităților la locul de muncă.
Construiți un mediu de lucru sănătos
Crearea unui mediu în care angajații motivați să fie încurajați și să li se acorde libertatea de a face cel mai bun lucru este o preocupare principală pentru fiecare manager. Începe cu angajarea oamenilor potriviți și crearea unei culturi de responsabilitate pentru comportamentele negative, inclusiv identificarea și remedierea problemelor. Nu există loc pentru plângeri cronici într-un loc de muncă sănătos.
Evitați aceste abordări
Când aveți de-a face cu plângeri cronici, există două metode comune pe care ar trebui să le evitați:
- Încercați să le câștigați vânzându-le în avans pe baza ideilor dvs
- Ignorarea problemei și relevarea cadenței constante a plângerilor la zgomotul de fond
Ambele abordări sunt mai puțin decât ideale. Dacă dai din cale să neutralizezi reclamantul făcând un apel direct la sprijin, te joci doar în jocul lui. În mintea reclamantului, îl legitimezi prin căutarea aprobării. De cele mai multe ori, acest lucru exacerbează problema, oferind reclamantului șansa de a se lăuda față de ceilalți că sprijinul lor a fost solicitat și refuzat în mod activ.
Ignorarea sau raționalizarea comportamentului acestui angajat are ca efect minimizarea daunelor cumulate pe care le creează. Din păcate, în încercarea de a justifica comportamentul, vă deteriorați credibilitate cu echipa mai largă. În loc să raționalizați sau să scuzați comportamentul, concentrați-vă pe eliminarea acestuia.
Încercați să utilizați o abordare directă prin antrenament, în al doilea rând, consiliere și cerând responsabilitate pentru comportament la fiecare pas. Dacă nimic din toate acestea nu funcționează, este timpul să escaladăm.
Recunoașteți când este timpul să escaladați
Dacă comportamentele nu se schimbă, este timpul să trecem de la coaching la consiliere.Coaching este conceput pentru a provoca schimbări pozitive în comportamente, oferind îndrumări, încurajare și pași de acțiune specifici.
Consilierea oferă feedback clar că comportamentele sunt inacceptabile și identifică implicațiile eșecului de a le schimba. Când vă consiliați, vă puteți ajuta prin:
- Lucrul cu managerul de resurse umane pentru a structura o abordare și un plan de consiliere.
- Asigurându-vă că documentați toate feedback-urile anterioare, coaching-ul și consilierea.
- Prezentarea angajatului cu un program de îmbunătățire a performanței care definește în mod clar rezultatele pentru îmbunătățirea sau nerespectarea acesteia.
- Asigurarea urmăririi cu angajatul la orele stabilite și măsurarea performanței acestora numai în raport cu parametrii conveniți.
În timp ce reclamanții cronici par inofensivi la suprafață, daunele pot deveni ireparabile pe termen lung. Îți datorezi echipei, companiei și tie însuți să eliminați comportamentul toxic de la locul de muncă.
Realizați că există potențial bun și rău
Reclamantul cronic infectează cultura locului de munca prin răspândirea negativității și creând îndoieli în mintea membrilor echipei. Pentru managerii care se străduiesc să implementeze un nou program sau politică, acest comportament subtil, dar agresiv, le împiedică să conducă schimbări pozitive.
Să te implici în munca și rutinele zilnice ale angajaților tăi este esențial, deoarece te ajută să fii în ton cu problemele, realizările sau preocupările lor valabile. Este posibil să aveți reclamanți care nu știu cum să abordeze problemele pe care le văd.
Ar fi putut avea idei bune în trecut, dar nu au fost niciodată ascultați – așa că se plâng să fie auziți. Abordarea culturii plângerii înainte de a provoca probleme previne întreruperea locului de muncă – vă poate ajuta, de asemenea, să transformați un angajat care se plânge cu idei unice înapoi într-unul productiv.
Nu știi niciodată până nu te implici și nu stabilești dacă plângerile sunt valabile sau nu.
