Căutați o listă de verificare care rezumă pașii implicați atunci când intervieviți potențialii angajați? Acești pași ar trebui să ajute echipa ta să știe cum să intervieveze candidații, astfel încât să identifici persoana cea mai calificată pentru postul tău deschis. Dacă știi să intervievezi eficient, te poți asigura că atunci când faci o ofertă de muncă, ta persoana aleasă poate face treaba, se poate integra în cultura organizației dvs. și poate deveni un atu pentru dvs Afaceri. Aceștia sunt pașii de urmat pentru a realiza interviuri eficiente.
Cum să intervievezi eficient
Organizați o întâlnire de planificare a recrutării la începutul recrutării, astfel încât candidatul ideal să fie identificat și metodele dvs. de a crea un grup de candidați calificați să fie optime. Membrii echipelor de interviu pentru primul și al doilea interviu sunt atribuite în timpul întâlnirii de planificare. În plus, veți dori să planificați interviul și procesul de urmărire fie într-o întâlnire, fie prin e-mail.
- Decide asupra întrebări de screening pe care recrutorul de resurse umane și managerul de angajare să le folosească pentru a efectua interviurile telefonice inițiale.
- Atribuiți bazat pe comportament subiecte și întrebări ale interviului angajaților care vor participa la interviuri. Puteți lua în considerare, de asemenea, să scrieți scenarii sau jocuri de rol scurte și să le cereți candidaților să vă spună cum ar rezolva o anumită problemă, ar rezolva o situație de lucru dificilă sau ar îmbunătăți un aspect al muncă.
- În mod ideal, fiecare membru al echipei de interviu va evalua un aspect diferit al calificărilor potențialului angajat: potrivire culturală, experiență, abilitatea de a comunica, eficiența interpersonală, capacitățile tehnice și așa mai departe. În acest fel, este mai probabil să observați, să analizați și să evaluați întregul spectru al abilităților, experienței și potențialei potriviri culturale ale fiecărui candidat.
- Intervievatorii ar trebui să pună fiecărui candidat aceleași întrebări de bază, astfel încât, în comparații între candidați, mai târziu, să aibă informații similare de la fiecare potențial angajat.
- Identificați întrebările potrivite pentru evaluarea post-interviu a candidatului de fiecare intervievator. Pe lângă câteva întrebări generice, acestea ar trebui să cuprindă o listă de verificare care reflectă îndeaproape caracteristicile pe care le-ați stabilit că sunt cele mai importante pentru persoana pe care o angajați. Această listă scrisă de întrebări este pentru notele intervievatorului.
- Decideți care vor fi membrii echipei de selecție de bază. Aceștia sunt angajații care vor prelua toate informațiile și răspunsurile generate de echipa de interviu și se vor întâlni pentru a împărtăși și a decide asupra candidatului căruia să îi facă oferta de muncă. Această echipă ar trebui să includă managerul de angajare, reprezentantul HR, oricine are un interes personal în poziție ca un coleg de birou sau un lider de co-echipă, președintele companiei sau a câștigat, în funcție de dimensiunea firmei și așadar mai departe.
- Instruiți intervievatorii că singurele note care ar trebui scrise în timpul unui interviu sunt răspunsurile candidatului pentru referință ulterioară. Opiniile personale ale intervievatorului sau cuvinte precum comunicator slab, de exemplu, nu sunt descriptive. În schimb, intervievatorul ar trebui să noteze comportamentul pe care îl observă în timpul interviului.
De exemplu, mai degrabă decât un comunicator slab, intervievatorul poate observa că solicitantul nu a reușit să facă contact vizual atunci când răspunde întrebări, au divagat și mai departe în timpul majorității răspunsurilor fără a răspunde direct la întrebare sau s-au uitat doar la intervievatorii bărbați atunci când răspunzând.
- Programează un interviu, pentru candidații interni, cu managerul de angajare, managerul supervizorului de angajare sau un client al postului și HR.
Cu excepția cazului în care un candidat intern nu este calificat pentru a fi luat în considerare pentru o poziție (de exemplu, o persoană de resurse umane fără experiență tehnică care aplică pentru a fi dezvoltator), toți candidații interni merită un interviu pentru aceștia motive. - Intervievatorii completează formularul de evaluare a candidaților de post sau un document similar sau o listă de verificare care a fost creată pentru acest loc de muncă specific.
- Într-un mediu de lucru participativ în care mulți angajați intervievează un anumit candidat, un debrief al candidaților la care participă 19-20 de angajați este ineficient. Angajații ar trebui să-și transmită feedback-ul și notele unui membru principal al echipei care le va reprezenta punctul de vedere la debriefing.
- Dacă nu se aplică sau nu sunt selectați niciun candidați interni calificați, extindeți căutarea la candidații externi, dacă nu ați făcut publicitate pentru poziție simultan. Dezvoltați-vă grup de candidați a diverșilor solicitanți.
- Intervievați telefonic candidații ale căror acreditări par potrivite pentru post.
- Programați candidați calificați, ale căror nevoi salariale vi le puteți permite, pentru un prim interviu cu supervizorul de angajare, un reprezentant HR și alți câțiva membri ai echipei de interviu. În toate cazurile, spuneți candidaților calendarul pe care anticipați că va dura procesul de interviu. Unele companii, cum ar fi Zappos, decideți să faceți mai întâi un interviu de adaptare culturală cu un recrutor de resurse umane înainte de a investi timp oricărui alt angajat în procesul de interviu.
- Susține interviurile în timpul cărora candidatul este evaluat și are ocazia să afle despre organizația ta și nevoile tale.
- Completați Formularul de evaluare a candidatului pentru un loc de muncă sau o altă listă de verificare a documentației pe care ați creat-o pentru un anumit loc de muncă pentru fiecare candidat pe care l-ați intervievat.
- Echipa de bază se întâlnește după ce primește feedback de la întreaga echipă de interviu, pentru a determina candidații (dacă există) să invite înapoi pentru un al doilea interviu.
- Determinați persoanele potrivite pentru a participa la interviurile din a doua rundă. Acesta ar putea include potențiali colegi de muncă, clienți, managerul de angajare, managerul supervizorului de angajare, etc președinte într-o firmă mai mică și HR dacă acest grup nu a fost deja selectat la planificarea recrutării întâlnire. Includeți numai persoanele care vor afecta decizia de angajare.
- Programați interviurile suplimentare.
- Țineți a doua rundă de interviuri cu fiecare intervievator clar despre rolul lor în procesul de interviu. (Potrivirea culturală, calificările tehnice, receptivitatea clientului și cunoștințele sunt câteva dintre responsabilitățile de screening pe care ați dori să le asume intervievatorii.)
- Intervievatorii completează formularul de evaluare a candidaților.
- Pe parcursul întregului proces de interviu, HR și managerii, acolo unde doresc, rămân în contact cu cei mai calificați candidați prin telefon și e-mail.
- Decideți dacă organizația dorește să selecteze vreun candidat (prin discuție informală, o discuție formală discuții la o întâlnire a echipei de bază, personalul de resurse umane atingând baza cu intervievatorii, formulare de evaluare a candidaților și curând). Dacă există un dezacord, managerul de supraveghere ar trebui să ia decizia finală. Uita-te la: 7 factori critici de luat în considerare înainte de a face o ofertă de muncă.
- Dacă niciun candidat nu este superior, începeți din nou să vă revizuiți grupul de candidați și să reamenajați un bazin dacă este necesar.
