Rezistența la schimbare este actul de a te opune sau de a te lupta cu modificări sau transformări care modifică status quo-ul. Această rezistență se poate manifesta la un singur angajat sau la locul de muncă în ansamblu.
Aflați ce cauzează rezistența la schimbare și cum o puteți reduce.
Ce este rezistența la schimbare?
Rezistența la schimbare este lipsa de dorință de a se adapta la circumstanțe modificate. Poate fi ascuns sau deschis, organizat sau individual. Angajații pot realiza că nu le place sau nu doresc o schimbare și rezistă public, iar acest lucru poate fi foarte perturbator.
De asemenea, angajații se pot simți inconfortabil cu schimbările introduse și pot rezista, uneori fără să știe, prin acțiunile lor, limbajul și în povestiri și conversații, le împărtășesc la locul de muncă.
În cel mai rău caz, angajații pot fi constrânși în refuzul lor de a adopta orice modificări, aducând confruntare și conflict în organizația dvs.
Cum funcționează rezistența la schimbare
Rezistența la schimbare este evidentă în acțiuni precum:
- Critică
- Culegere
- Comentarii sarcastice sau remarci sarcastice
- Întâlniri ratate
- Angajamente eșuate
- Argumente nesfârșite
- Sabotaj
Atunci când angajații sunt puțin familiarizați cu schimbările care afectează modul în care lucrează, mai ales când nu văd nevoia schimbărilor, ei pot fi rezistenți. De asemenea, ei pot experimenta rezistență atunci când nu au fost implicați în procesul de luare a deciziilor.
Rezistența la schimbare se poate intensifica dacă angajații simt că au fost implicați într-o serie de schimbări care nu au avut suficient sprijin pentru a obține rezultatele anticipate. De asemenea, devin obosit atunci când schimbările au loc prea des, devenind o aromă a lunii în loc de acțiune strategică.
Oricare ar fi cauza rezistenței la schimbare poate fi o mare amenințare pentru succesul afacerii tale și poate afecta viteza cu care organizația ta adoptă o inovație. Afectează sentimentele și opiniile angajaților în toate etapele procesului de adopție. Rezistența angajaților afectează, de asemenea, productivitatea, calitatea, comunicarea interpersonală, angajamentul angajaților de a contribui și relațiile de la locul de muncă.
Rezistența la observare
Observați dacă angajații lipsesc întâlniri legate de schimbare. Misiuni întârziate, angajamente uitate și absenteism toate pot fi semne de rezistență la schimbare.
Unii angajați vor contesta în mod public schimbarea, scopul acesteia sau modul în care se desfășoară. Un angajat care are o funcție mai înaltă și mai multă vechime poate fi mai hotărât în rezistența sa. Angajații mai puțin bine poziționați pot rezista în mod colectiv în moduri precum încetinirea activității, de a rămâne acasă munca, neînțelegerea deliberată a direcțiilor și, în cazuri mai rare, organizarea pentru a aduce un sindicat.
De asemenea, angajații rezistă schimbării, eșuând să ia măsuri pentru a se îndrepta în noua direcție, mergând în liniște pe cele familiare și obișnuite. afaceri în aceleași moduri ca întotdeauna, retrăgându-și interesul și atenția și eșuând să adauge la conversații, discuții și solicitări pentru intrare.
Rezistența ascunsă la schimbare poate afecta grav progresul schimbărilor dorite, deoarece este mai dificil să faceți față rezistenței care nu este vizibilă, demonstrată sau exprimată public.
Minimizarea rezistenței angajaților la schimbare
Gestionarea rezistenței la schimbare poate fi o provocare. Fii atent că nu tu ești motivul din spatele rezistenței. Puteți provoca o rezistență serioasă atunci când introduceți în mod repetat schimbări în organizația dvs.
Organizațiile evoluează constant, ceea ce înseamnă că schimbarea este inevitabilă. Dar introducerea schimbărilor fără a consulta oamenii pe care îi afectează, explicarea necesității schimbării și oferirea de sprijin pe parcursul procesului vă vor înstrăina angajații și vor scădea moralul.
Ceva la fel de simplu ca ascultare modul în care angajații vorbesc despre schimbarea întâlnirilor și a conversațiilor din sală vă poate spune multe despre orice rezistență pe care o întâmpină. Unii angajați pot veni direct la dvs. pentru ajutor în navigarea schimbărilor. Este o oportunitate grozavă de a le asculta preocupările.
Atunci când angajații cred că contribuția lor este luată în considerare, este mai puțin probabil să experimenteze rezistență la schimbare. Angajatorii inteligenți recunosc acest lucru și colectează informații înainte ca angajații să fie rugați să facă orice modificări.
Într-o organizație care are o cultura încrederii, comunicare transparentă, implicare și implicare a angajaților și relații interpersonale pozitive, rezistența la schimbare este ușor de observat și, de asemenea, mult mai puțin probabil să apară.
Într-un astfel de mediu de lucru, angajații se simt liberi să-i spună șefului lor ceea ce cred și au schimburi deschise cu managerii despre cum cred ei că au loc schimbările. De asemenea, au mai multe șanse să-și împărtășească sentimentele și ideile de îmbunătățire.
Într-un mediu de încredere, angajații se gândesc la cum să facă procesul de schimbare să meargă mai lin. Ei probabil își vor întreba managerii ce pot face pentru a ajuta.
Atunci când se introduce o schimbare în acest mediu, cu multe discuții și implicarea angajaților, rezistența la schimbare este minimizată. Rezistența este, de asemenea, redusă la minimum dacă există o credință larg răspândită că schimbările sunt necesare și vor avea un efect pozitiv. Vă ajută să prezentați raționamentul pentru care este necesară o schimbare în loc să reține informațiile respective. Luarea în considerare a feedback-ului angajaților poate ajuta la îmbunătățirea șanselor de succes pentru schimbarea dvs.
Recomandări cheie
- Rezistența la schimbare este opoziția față de circumstanțe modificate sau modificarea status quo-ului.
- Angajații pot rezista schimbării atunci când nu au fost informați cu privire la motivele schimbării sau gândirea din spatele luării deciziilor.
- Ascultarea preocupărilor și ideilor angajaților va ajuta la reducerea rezistenței la schimbare.
