Cum să recrutați o forță de muncă diversificată și incluzivă

Diversitatea și incluziunea nu mai sunt „drăguțe de a avea”; sunt esențiale pentru crearea de valoare a unei companii. Dacă companiile nu sunt intenționate să atragă și să rețină talente diverse, vor pierde potențialul de a inova, a concura și a prospera. Nu este suficient să vorbim pe buze și să publicați declarații performative care susțin diversitatea și incluziunea dacă acestea nu sunt urmate de acțiuni concrete. În atmosfera actuală de tulburări sociale și șomaj ridicat, este timpul ca angajatorii să-și extindă forța de muncă, angajați oameni pe baza abilităților și abilităților lor și profitați la maximum de bogăția respectivă diversitate aduce.

Impactul diversității și incluziunii la locul de muncă

Un loc de muncă divers și incluziv are multe avantaje. De exemplu, reduce gândirea omogenă și beneficiază de bogăția oamenilor talentați cu medii, idei și puncte de vedere diferite, care tind să rezolve problemele mai rapid și să stimuleze inovația. Un loc de muncă incluziv ridică, de asemenea, moralul, întărește creativitatea și inovația, încurajează implicarea și diminuează dorința angajaților de a renunța.

Un raport Gallup despre „Trei cerințe ale unei culturi diverse și incluzive” confirmă acest lucru, afirmând: „Organizații cu echipă diversă și incluzivă culturile își creează în mod activ un avantaj competitiv, invitând și primind o multitudine de medii, experiențe și puncte de vedere în cadrul lor. forta de munca."

Impactul economic al diversităţii şi incluziunii

Este bine cunoscut faptul că diversitatea este un motor al succesului economic al unei companii, iar prosperitatea acesteia depinde de capacitatea sa de a recruta, integra și reține în mod eficient o forță de muncă diversă și incluzivă. O astfel de organizație își propune să construiască o cultură primitoare în care angajații simt că aparțin, că contribuțiile lor contează și că nu există limite pentru ambițiile lor.

Un studiu McKinsey privind importanța diversității a constatat că companiile din quartila superioară pentru diversitatea rasială și etnică au șanse cu 30% mai mari de a avea profituri financiare peste lor. medianele industriei naționale respective, în timp ce cei din quartila superioară pentru diversitatea de gen sunt cu 15% mai multe șanse să depășească din punct de vedere financiar industria națională respectivă. mediane.

Pe lângă McKinsey, Boston Consulting Group a descoperit că companiile care au raportat o diversitate peste medie în echipele lor de management au raportat, de asemenea, că veniturile din inovare au reprezentat 45% din veniturile totale, ceea ce a fost cu 19 puncte procentuale mai mare decât cele 26% raportate de companiile cu lider sub medie. diversitate.

Ambele studii de mai sus sunt încurajatoare. Cu toate acestea, companiile au adesea politici și proceduri care îndeplinesc standardele de conformitate, dar nu au neapărat acceptarea din partea conducerii. „Inițiativele de diversitate și incluziune trebuie să fie susținute la vârf, aplicate la nivel de management mediu și cu experiență la nivel inferior”, a declarat Dr. Lily Benjamin, un director executiv al industriei financiare, într-un interviu pentru The Echilibru. „Angajamentul de la vârf trebuie să fie evident prin resurse, comportamente și acțiuni aliniate cu viziunea privind diversitatea și incluziunea; atunci ar trebui să fie diseminat în întreaga organizație, pentru a fi experimentat de toți angajații.”

Întrebări pe care să le ia în considerare liderii de resurse umane

„De prea multe ori am auzit companii spunând că au oportunități de angajare, dar că nimeni nu a aplicat sau a fost calificat,” Tanya Sinclair, Chief People Officer la Artscape din Toronto și fondator, Black HR Professionals of Canada Inc., a declarat pentru The Balance prin intermediul e-mail.

Ca persoană care a petrecut 18 ani în HR, Sinclair a oferit 10 întrebări inițiale pe care companiile ar trebui să le ia în considerare atunci când se pregătesc să recruteze o forță de muncă diversă și incluzivă:

1. Este echipa dumneavoastră executivă diversă? Este placa ta diversă?
2. Fotografiile companiei dvs. arată un grup divers de angajați sau toată lumea arată la fel?
3. Evenimentele personalului pe care le postați pe rețelele de socializare par primitoare pentru diverse comunități?
4. Organizația dumneavoastră participă, sprijină și promovează o varietate de cauze diverse ale comunității?
5. Aveți anunțuri pe site-ul dvs. care arată incluziunea? Folosești un limbaj incluziv?
6. V-ați cerut angajaților dvs. diverși și membrilor publicului feedback-ul și evaluarea lor cu privire la incluziunea organizației dvs.?
7. Când candidații participă la un interviu, panelul de interviu este divers și primitor?
8. Pot solicitanții și membrii publicului să vadă o gamă variată de lucrători și semnalizare pe măsură ce intră la locul de muncă?
9. Oferiți flexibilitate în aranjamentele dvs. de muncă și beneficii de grup?
10. Sponsorizați grupuri de resurse pentru angajați, mentorat, cooperative și rețele pentru grupurile care caută echitate la locul de muncă?

Pași pentru recrutarea unei forțe de muncă diversificate și incluzive

Într-un alt studiu McKinsey, „Delivering Through Diversity”, companiile intervievate au recunoscut că îmbunătățirea materială a reprezentării diverselor talentul în rândurile lor, precum și utilizarea eficientă a incluziunii și a diversității ca factor de impact asupra afacerii, sunt deosebit de provocatoare obiective. În ciuda acestui fapt, întreprinderile din întreaga lume au reușit „să facă îmbunătățiri considerabile în ceea ce privește incluziunea și diversitatea în organizațiile lor și au obținut beneficii tangibile pentru ei eforturi."Majoritatea recrutorilor și managerilor de angajare înțeleg acest lucru. Ei știu că nu există soluții rapide pentru această problemă, dar există pași pe care îi pot lua pentru a atenua situația.

Examinați structura companiei

Cine sunt oamenii care ocupă locurile de sus? Reflectă ele datele demografice ale comunităților pe care le deservesc? Cum arată conducta lor de planificare a succesiunii? Când vine vorba de femei de culoare, sunt acestea în rolurile de linie sau de personal?

Studiile au arătat că femeile sunt subreprezentate în America corporativă, deși au șanse mai mari să aibă o diplomă de facultate decât bărbații.Și, când vine vorba de femei de culoare, în special femei de culoare, este și mai rău. Ei se confruntă cu o dublă povară: părtinire care îi ține de eșaloanele superioare ale conducerii corporative și subreprezentarea în echipele executive în general. Conform eșantionului din SUA din raportul McKinsey Delivering Through Diversity, femeile executive de culoare în mod special au șanse de peste două ori mai mari să fie în roluri de personal decât în ​​roluri de linie – care generează venituri și alimentează suita executivă – și eșantionul denotă, de asemenea, o absență a femeii de culoare directori generali.Acesta este un domeniu care trebuie abordat dacă o companie este serioasă în ceea ce privește recrutarea unei forțe de muncă diversificate și incluzive.

Risipește mitul că există o lipsă de talent

CEO-ul Wells Fargo, Charles Scharf, a fost criticat recent când a spus: „Realitatea nefericită este că există un număr foarte limitat de talente negre din care să recrutezi”.Aceasta este o scuză. În schimb, Scharf ar trebui să se întrebe: „Unde căutăm talent?”

Sinclair a spus pentru The Balance: „Nu vă așteptați ca toți candidații diverși să vină în organizația dumneavoastră. Companiile trebuie să facă munca necesară pentru a atrage un bazin mai larg de talente. Nu este suficient să afișezi un loc de muncă și să aștepți să vezi ce se întâmplă. Companiile trebuie să lucreze în mod constant pentru a se asigura că caută, interacționează cu și invită diverși solicitanți să aplice.”

Un raport Femeile la locul de muncă al Lean In și McKinsey notează că „Femeile de culoare se confruntă cu mai multe obstacole și o cale mai abruptă către leadership, de la primirea mai puțin sprijin din partea managerilor până la promovarea mai mult încet."Este timpul să facem o schimbare culturală și o modalitate de a face acest lucru este de a crea un plan de sensibilizare a diversității care să depășească căile tradiționale de recrutare ale organizației.

Fiți conștienți de părtinirile inconștiente

Uneori, este numele cuiva pe un CV sau un anumit cod poștal – niciunul dintre acestea nu are nicio legătură cu capacitatea unui candidat de a îndeplini un rol. Studiile au arătat că solicitanții de locuri de muncă cu nume care sună englezesc au șanse mult mai mari de a primi apeluri inverse decât cei cu nume indiene sau chinezești.Un nume este o parte importantă a identității cuiva, iar candidații nu ar trebui să fie forțați să-l schimbe. Companiile se datorează pentru a-și instrui personalul pentru a-și identifica părtinirile, pentru a învăța să-și modifice comportamentul și, cel puțin, să țină sub control aceste părtiniri.

Evitați limbajul părtinitor în descrierile postului

Când scrieți fișele postului, filtrați-le printr-o lentilă diversă și incluzivă. Verificați dacă descrierea conține limbaj orientat spre gen, cum ar fi „agresiv”, „sprijinitor” sau „competitiv”. Limitați numărul de calificări dintr-o fișă a postului sau enumerați numai competențele care sunt absolut necesare pentru rol. Rețineți că fișa postului ar putea fi prima interacțiune pe care un candidat o are cu compania. Deci, de ce să nu facem din experiență una pozitivă?

Fii sincer și transparent

Nu există remedieri rapide și vor exista pași greșiți. Oamenii se vor simți inconfortabil sau stânjeniți, dar companiile ar trebui să fie deschise cu privire la deficiențele lor. Nu ar trebui să le fie frică să împărtășească numerele de diversitate, chiar dacă nu sunt insuficiente. Oamenii apreciază autenticitatea, chiar și de la o corporație.

Recrutați cu intenția de a reține

Recrutarea unei forțe de muncă diverse și incluzive nu ar trebui să fie despre bifarea unei casete, îndeplinirea cotelor sau deținerea unui simbol "primul." Atunci când o companie se concentrează pe o astfel de optică, îi lipsesc talentele, realizările și potențialul de mare angajati.

Experimentați cu angajarea oarbă

Când vine vorba de judecarea candidaților la locuri de muncă, părtinirea recrutorului poate intra uneori în joc, așa cum s-a menționat mai sus.

Atunci când elementele de identificare precum numele, școlile frecventate și țara de naștere sunt eliminate din CV-uri sau CV-uri, permite recrutorilor să profite de abilitățile, talentele și expertiza tuturor candidaților – nu numai celor care le sună familiar lor. Potrivit unor experți, angajarea oarbă poate deschide ușa angajărilor neașteptate, care, la rândul lor, pot afecta forma angajaților dvs. și vă pot ajuta să asigurați-vă că femeile, minoritățile și persoanele cu medii complet diferite au posibilitatea de a-și aduce talentele la a echipă.

Într-un raport din 2019 despre diversitate si includere, Karimah Es Sabar, CEO și partener la Quark Venture LP, a spus că diversitatea și incluziunea nu sunt doar o prioritate principală, ci și o mentalitate. „O trăim, o practicăm și avem o cultură a diversității și a incluziunii care este acolo – care atrage oamenii la noi.” Ea a continuat spunând că companiile ar trebui să fie sârguincioase în căutarea activă a persoanelor care se potrivesc cel mai bine, în loc să umple cote. „Trebuie să fii deschis să oferi oportunități oamenilor pe care de obicei nu îi angajezi.”

Evaluează-ți progresul și mergi înainte

Raportul McKinsey „Delivering Through Diversity” afirmă că multe companii se luptă să crească material nivelurile de reprezentare a diverselor talente, să câștige o înțelegere a locului în care diversitatea contează cel mai mult în organizațiile lor și să creeze culturi organizaționale cu adevărat incluzive pentru a culege beneficiile diversitate.

Potrivit dr. Benjamin, diversitatea și incluziunea nu se referă în mod fundamental la ținte sau numere, ci la oferirea de șanse egale tuturor. „Pentru a oferi șanse egale în întreaga organizație, managerii ar trebui să cunoască angajații prin a avea conversații [unu la unu] pentru a înțelege mai bine setul unic de abilități, aspirațiile și lacunele de învățare pe care trebuie să le aibă fiecare angajat.” ea a spus. „Este esențial ca oportunitățile să fie individualizate, iar individul să fie sprijinit astfel încât toată lumea să poată prospera; despre asta este egalitatea.”

Diversitatea și incluziunea nu sunt întotdeauna o discuție confortabilă, dar atunci când sunt deținute de conducerea superioară, dă credibilitate faptului că compania este angajată în acest proces.

Poate că totul nu a decurs perfect, dar companiile pot învăța din pașii greșiți, pot genera multe beneficii și creștere și pot fi recompensate în moduri semnificative.