Întrebarea cititorului:
Lucrez pentru o corporație mare care are un sistem de management al performanței în care doar un anumit procent de oameni pot obține cele mai mari evaluări. Doi ani la rând, managerul meu (și managerul ei) au convenit că ar trebui să primesc un Exceeds Expectations. Acest rating este asociat cu o creștere mai mare și o sumă mai mare a bonusului.
Doi ani la rând, această recomandare de rating a fost retrogradată de cei de deasupra lor la Achieves Expectations. Mi s-a spus că acest lucru nu este personal; sunt doar numerele. (Susan adaugă: În sisteme similare, doar un anumit procent de angajați se pot clasa în fiecare categorie de rating numeric.)
Lucrez într-un mediu de vânzări în care cei mai buni agenți de vânzări obțin automat cele mai mari evaluări. De asemenea, nu raportez direct la VP (și presupun că cei care au o treabă mai ușoară de a obține ratingul pe care îl merită). Recenziile mele în ambii ani au fost strălucitoare. Pe ele au fost scrise comentariile managerului meu conform cărora ea mi-a recomandat să primesc un rating Exceeds Expectationsrating. Doi ani la rând, a fost retrogradat.
Mă simt foarte rău că lucrez pentru o companie cu acest tip de sistem de evaluare a performanței. Când mi-am întrebat managerul ce aș putea face mai mult pentru a păstra ratingul pe care l-au trimis pentru mine, ea mi-a spus, nimic. Nici ea nu mai poate face nimic. Ea nu poate lua sânge dintr-o piatră.
Ca angajat, nu văd niciun beneficiu pentru o companie în a avea un astfel de sistem. Dacă cineva are oameni buni, ar trebui să-i poată evalua ca atare. Dacă au mulți oameni buni, atunci toată puterea pentru ei. Oamenii buni ar trebui evaluați în consecință și și-au făcut bine treaba ca manageri de angajare.
Există și alte companii cu acest tip de sistem pe care le cunoașteți (aceasta este prima mea experiență cu acesta)? De ce au astfel de sisteme? Cum ai continua să fii cel mai performant, că știi că ești atunci când sistemul de rating este atât de nedrept? Orice cuvinte de înțelepciune ar fi apreciate.
Răspunsul resurselor umane:
Dacă citiți materialele mele pe sisteme de evaluare a performanţelor şi clasare, știi că nu sunt total de acord cu ei. Sunt o metodă folosită de companii pentru a limita costurile și a limita în mod fals disponibilitatea ratingurilor ridicate, practică pe care și eu o dezaprob.
Din punct de vedere filozofic, susținătorii unui astfel de sistem, care include de obicei un factor procentual care specifică procentul de angajați care pot obține fiecare rating, ar argumenta că îi face pe evaluatorii de performanță mai mulți discernământ. Doar angajații excepționali sunt cel mai bine cotați, iar angajații neexcepționali se încadrează în ultimul loc în clasament.
Ei ar putea spune, de asemenea, că un astfel de sistem asigură faptul că o adevărată diferențiere a performanței este așteptată și recompensată. (Ca nou susținător al evaluării și clasificării, o divizie de 30.000 de angajați a unei mari corporații a constatat că 96% dintre angajații săi au primit cel mai înalt rating înainte de noul sistem care a împărțit nivelul de rating la - 10 la sută - excepțional, 15 la sută - depășește așteptările, 60 la sută - îndeplinește așteptările și 15 la sută - sub așteptări.)
Nu știu ce să mai spun. Multe companii fac asta, în detrimentul lor, după părerea mea. Tot ce vă pot sugera, deoarece nu pari a fi în măsură să afecteze sistemul de evaluare a performanței, este să căutarea de locuri de muncă pe furiș pentru a găsi o companie care să vă permită, evident, numeroasele talente și contribuții să fie recompensate așa cum merită.
Luați în considerare să discutați cu managerul dvs. despre utilizarea unor exemple mai specifice și cuantificabile ale contribuțiilor dvs. și eforturi asupra documentului de evaluare - piesa pe care am observat-o adesea lipsește - într-un clasament competitiv al angajaților exercițiu.
Dacă compania dvs. are o metodă de a solicita contribuția angajaților, ați putea să o oferiți despre acest proces de evaluare a performanței. Dar, dacă managerul tău nu este capabil să influențeze deciziile finale, în competiție cu toți ceilalți manageri pentru angajații lor, nu mai poți face mult mai mult.
Mai multe despre evaluarea performanței angajaților
- Lista de verificare a dezvoltării performanței
- De ce organizațiile fac evaluarea performanței angajaților
Disclaimer: Vă rugăm să rețineți că informațiile furnizate, deși sunt autorizate, nu sunt garantate pentru acuratețe și legalitate. Site-ul este citit de un public mondial șilegile muncii iar reglementările variază de la stat la stat și de la țară la țară. Vă rugăm să solicitați asistență juridică sau asistență din partea resurselor guvernamentale de stat, federale sau internaționale, pentru a vă asigura că interpretarea și deciziile dvs. juridice sunt corecte pentru locația dvs. Aceste informații sunt pentru îndrumări, idei și asistență.
