În timp ce multe companii și-au proclamat angajamentul de a intensifica eforturile de diversitate și incluziune (D&I), aceasta ia mai mult decât mesajele și declarațiile de misiune, ci pași interni reali și semnificativi pentru a aborda materie. La urma urmei, în funcție de locul de muncă, promovarea D&I poate necesita mai mult o schimbare la scară largă, culturală și sistemică.
Beneficiile diversității la locul de muncă
De ce este atât de important un loc de muncă divers și incluziv? Studiile arată că beneficiile sunt numeroase, așa cum pot conduce D&I și perspectivele proaspete care vin cu el la o performanță financiară mai bună, o luare a deciziilor mai inteligente și un impuls al inovației și al angajaților logodnă. Desigur, avantajele nu se limitează doar la creșterea profitului. A avea o forță de muncă diversă și incluzivă poate fi, de asemenea, esențială pentru recrutarea și reținerea talentelor valoroase, ca D&I este un factor important pentru mai mult de trei din patru candidați atunci când decid să aplice sau să accepte un oferi.
În lumina acestor date persuasive, întreprinderile ar trebui să recunoască importanța D&I și o oportunitate valoroasă de a institui inițiative, cum ar fi un program de instruire pentru diversitate – nu doar ca o soluție pe termen scurt, ci un prim pas în implementarea la nivel de companie Schimbare.
Bariere în calea creării unui program eficient
În procesul de creare a unui program de formare pentru diversitate, o companie poate întâmpina bariere, cum ar fi rezistența angajaților la schimbare, diferențe culturale și provocări de comunicare. De asemenea, angajații pot rezista acestor programe deoarece simt că nu sunt incluși în procesul de luare a deciziilor sau că contribuțiile lor nu sunt evaluate.
Pentru a rezolva acest lucru și a-ți ajusta eforturile de D&I, este important să obții în mod regulat contribuția angajaților, perspective și feedback cu privire la orice preocupări pe care le pot avea prin discuții de grup, conversații unu-la-unu, și sondaje.
Într-un studiu din 2019, McKinsey & Co. a descoperit că există mai multe modalități de a crește sentimentul de incluziune al angajaților, inclusiv:
- Având un leadership divers, incluziv.
- Meritocrația (recompensarea performanței bune) și inițiative pentru a crește corectitudinea.
- Sponsorizare de la colegi pentru a crea oportunități de avansare profesională.
- Acces la lideri superiori.
Crearea unui program de instruire pentru diversitate
Dezvoltarea unui program eficient de formare pentru diversitate nu trebuie să fie copleșitoare sau prea ambițioasă Încercați, potrivit Denise Minor, președinte al MindSpring Metro DC, o dezvoltare de coaching și leadership companie. Într-un interviu prin e-mail cu The Balance, Minor a spus că cheia este să „... mențineți totul simplu, accesibil și să creați un mediu sigur, fără judecată de sine și de alții”.
Un program de formare pentru diversitate poate include mai multe componente, de la mentorat și ateliere, la prelegeri, gamification și exerciții de grup, toate cu scopul comun de a îmbrățișa diferențele dintre angajați, de a depăși părtinirile inconștiente și de a construi o muncă mai incluzivă mediu inconjurator.
Cu toate acestea, obligarea formării pentru diversitate poate provoca unele companii și este o mișcare cu care Minor nu este neapărat de acord. „Nu susțin ca formarea să fie obligatorie”, a spus ea. „D&I este o alegere pe care oamenii trebuie să o facă în fiecare zi. În calitate de cursanți adulți, formarea ar trebui să fie experiențială și să ofere acțiuni care pot fi puse imediat la lucru după formare.”
Training Leadership
Minor notează că a avea o echipă de conducere educată și dedicată formării în diversitate este esențială. „Realitatea este următoarea: fără ca cineva să ghideze procesul, este aproape imposibil să luați seturi de instrumente și foi de sfaturi și să le transformați în schimbare durabilă într-o organizație”, a spus ea.
Dacă o companie nu poate aloca buget, timp sau resurse pentru externalizarea instruirii pentru diversitate, echipele de conducere pot profita de certificarea pe termen scurt programe, de la care pot câștiga desemnări, cum ar fi trainer certificat în diversitate (CDT), profesionist certificat în diversitate (CDP) și executiv certificat în diversitate (CDE).
Există mai multe programe gratuite de certificate D&I oferite de colegii, inclusiv Universitatea din Florida de Sud și Universitatea Rowan, precum și multe cursuri virtuale te poti inscrie.
Acțiuni în curs
După procesul de instruire pentru diversitate, Minor oferă mai multe sugestii unei companii pentru a-și menține în continuare obiectivele și standardele D&I:
- Stabiliți comitete de angajare: acordați prioritate comitetelor de angajare diverse, incluzive.
- Folosiți procese de aplicare nevăzute: Aceasta poate include eliminarea numelor și a instituțiilor de învățământ atunci când CV-urile sunt în considerare.
- Echivalează evaluările: Folosiți aceleași standarde pentru toți angajații atunci când efectuați evaluări ale performanței și acordați promoții.
- Mentorat: Asigurați-vă că toți angajații au acces egal la programele de mentorat.
-
Susține interviuri de ieșire: Efectuați interviuri de ieșire cu angajații pentru a înregistra date valoroase care pot fi folosite pentru a îmbunătăți cultura la locul de muncă în viitor.
Concluzia
„Diversitatea” și „incluziunea” nu sunt doar cuvinte la modă oportune care pot fi aruncate, ci în cele din urmă sună goale. Cultivarea unei schimbări reale în organizația dvs. care va aduce în realitate un loc de muncă divers și incluziv necesită o educație aprofundată și acțiuni la nivel înalt. „Crearea unei culturi care se angajează față de diversitate și incluziune necesită o strategie pe termen lung și o înțelegere profesională a comportamentului uman, a schimbării. managementul și dinamica D&I, inclusiv o înțelegere a neuroștiinței din spatele D&I, astfel încât să putem ajunge la rădăcina părtinirii noastre inconștiente”, a spus Minor.
Instituirea unui program de formare pentru diversitate poate fi cu siguranță un pas în direcția bună. Și predând ce este D&I (și nu este), obținând perspective și feedback angajaților și făcând ajustări pe parcurs, angajatorii pot avea indicatori de performanță mai buni, lucrători mai implicați și satisfacția de a ști că, în felul lor, fac lumea mai echitabilă loc.
