concedierea unui angajat este stresant pentru toate părțile – nu doar pentru angajatul care își pierde un loc de muncă. Indiferent cât de bine ai comunicat despre problemele de performanță cu angajatul, aproape nimeni nu crede că o vor face de fapt concediat. Acest lucru nu este adesea lipsit de motive, deoarece angajatorul mediu așteaptă prea mult timp pentru a concedia un angajat neperformant în cea mai mare parte a timpului.
Așadar, angajații se convin că nu vor fi concediați: ei cred că vă plac; ei cred că știți că sunt o persoană drăguță sau recunoașteți că s-au străduit din greu. De fapt, poți să crezi și să gândești toate aceste lucruri. Dar, niciunul dintre sentimentele tale nu contează atunci când angajatul nu își îndeplinește munca.
Într-o companie de tehnologie, un angajat a participat la întâlnirea ei de reziliere. În luna anterioară încetării ei, angajata lipsise unsprezece zile de la muncă. Munca ei s-a deteriorat fără reparații și îi lipsea o parte din fiecare zi în care era programată să lucreze, așa că producția ei era jumătate din ceea ce avea nevoie angajatorul.
În ciuda consilierii, avertismente verbale, și avertismente scrise, ea a spus că nu s-a gândit niciodată că compania ei o va concedia. Mulți angajați simt la fel. Și, parțial, această credință este încurajată de acțiunile angajatorului, sau mai bine zis, neacțiune.
concedierea unui angajat poate dura ceva timp – de obicei mult mai mult decât merită circumstanțele. Pentru că sunteți amabil, grijuliu și aveți tendința de a oferi o altă șansă angajaților. Dar acestea sunt primele 10 lucruri pe care nu vrei să le faci când decideți să concediați un angajat.
Nu concediați un angajat decât dacă vă întâlniți față în față
Modul în care concediezi un angajat este incredibil de important. Nu concediați un angajat folosind nicio metodă electronică - fără e-mailuri, mesaje instant, mesaje vocale sau apeluri telefonice. Chiar și o scrisoare este nepotrivită atunci când concediezi un angajat.
Când concediezi un angajat, acordă-i amabilitatea pe care o vei extinde oricărei ființe umane. Merită o întâlnire față în față. Nimic altceva nu funcționează.
De dragul moralului, este important să rețineți că ceilalți angajați ai tăi au amintiri lungi. În plus, în această perioadă de dominare a rețelelor sociale, ar trebui să presupuneți că orice concediere nu va rămâne o chestiune privată.
Veți fi creat un scenariu în care dvs angajaților rămași le este frică să aibă încredere în tine. Sau mai rău, au încredere că și tu le poți face rău.
Nu acţiona fără avertisment
Nimic nu-l face pe un angajat mai supărat decât să se simtă orbit atunci când este concediat. Cu excepția cazului în care are loc un act imediat, flagrant, angajatul ar trebui să experimenteze coaching și feedback de performanță în timp. Înainte de a concedia un angajat, încercați să determinați ce cauzează eșecul angajatului.
Dacă decideți că angajatul este capabil să-și îmbunătățească performanța, oferiți orice asistență este necesară pentru a încuraja și sprijini angajatul. Documentați fiecare pas in procesul de imbunatatire astfel incat angajatul sa aiba o evidenta a ceea ce se intampla la fiecare pas. Angajatorul își protejează, de asemenea, propriile interese în cazul unui proces pentru reziliere.
Dacă sunteți încrezător că angajatul se poate îmbunătăți, iar rolul angajatului o permite, a plan de îmbunătățire a performanței (PIP) poate arăta specificul angajatului cerințe de îmbunătățire măsurabile. (Un PIP este dificil, dacă nu imposibil, cu un manager sau cu personalul de resurse umane, odată ce ți-ai pierdut încrederea în performanța lor.)
Nu, însă, utilizați un PIP dacă nu sunteți încrezător pe care angajatul se poate îmbunătăți. Procesul agonizant de a se întâlni săptămânal pentru a nu înregistra progrese este oribil pentru angajat, manager și reprezentantul de resurse umane, de asemenea.
Terminarea efectivă – deși aproape întotdeauna este o surpriză – nu ar trebui să vină fără avertisment.
Nu începe conversația fără un martor
În special în SUA, oricine poate da în judecată pe oricine, oricând, din orice motiv. În cazurile de încetare a raportului de muncă, angajatul trebuie să găsească un avocat care să creadă că poate câștiga cauza și, astfel, să-și încaseze onorariul. Cea mai bună practică este să includeți un al doilea angajat în întâlnire atunci când îl concediați.
Acest lucru vă oferă o persoană care aude și participă la încetarea raporturilor de muncă pe lângă manager. Această persoană poate ajuta, de asemenea, să înțeleagă slăbiciunea dacă managerul de angajare rămâne fără cuvinte sau nu este sigur ce să spună sau să facă în continuare.
Acest martor este adesea personalul Resurse Umane. Persoana de HR are mai multă experiență decât managerul obișnuit, în concedierea angajaților, așa că poate ajuta și la menținerea discuției pe drumul cel bun și la finalizare.
Persoana de resurse umane se poate asigura, de asemenea, că angajații sunt tratați corect, egal și cu profesionalism în cadrul departamentelor și al managerilor individuali. Acest îți limitează răspunderea atunci când tragi un angajat.
Nu face conversația mai lungă decât trebuie să fie
Dacă ați antrenat și documentat un performanța angajatului de-a lungul timpului și a oferit feedback frecvent, nu are rost să-ți repezi nemulțumirea atunci când concediezi angajatul. Nu realizează nimic și este crud.
Cu toate acestea, fiecare angajat vă va întreba de ce. Pregătește un răspuns care să fie onest și să rezumă corect situația fără detalii sau să arunce vina pe angajat.
Doriți ca angajatul să își mențină demnitatea în timpul încetării raportului de muncă. Deci, ați putea spune: „Am discutat deja despre problemele dvs. de performanță. Îți încetăm angajarea deoarece performanța ta nu corespunde standardelor pe care le așteptăm de la această poziție.
„Vă dorim succes în viitoarele eforturi și avem încredere că veți găsi o poziție care este o potrivire mai bună pentru tine. Aveți multe talente și suntem încrezători că veți găsi o poziție care să profite de ele.”
Sau puteți pur și simplu să reamintiți angajatului că ați discutat cu el sau ea probleme de-a lungul timpului și să lăsați totul așa.
Este important să rețineți că, cu cât deveniți mai detaliat, cu atât veți fi mai puțin capabil să utilizați oricare dintre informațiile pe care le descoperiți ca urmare a încetării raportului de muncă într-un proces ulterior. Și, în calitate de angajator, vei afla întotdeauna informații suplimentare.
De exemplu, gândiți-vă la o persoană reziliată din personalul de resurse umane care avea luni de documente de angajat nou în sertar. Angajații nu fuseseră înscriși la asigurări de sănătate.
Nu-i lăsați să creadă că decizia nu este definitivă
Pentru că angajații nu cred că îi vei concedia în primul rând și nici, în multe cazuri, că ei merită să fie concediat, nu permiteți angajatului să creadă că există o oportunitate de a vă afecta decizie.
Sper că te-ai gândit mult înainte de a programa întâlnirea de reziliere. Aveți motivele dvs. dacă alegeți să le oferiți, articulate în mod rezonabil și un coleg la îndemână care să vă sprijine.
Abordați angajatul cu bunătate, îngrijorare și respect, dar cuvintele tale ar trebui să fie directe. Wishy-washy nu vă aduce decât durere, dacă angajatul crede că are o ultimă șansă să vă afecteze decizia.
După un salut inițial, de fapt, spune-i angajatului că scopul întâlnirii este de a o informa cu privire la decizia ta de a-și înceta raportul de muncă, care este definitivă. Acest lucru este mai bun decât a induce în eroare angajatul să creadă că poate afecta rezultatul.
Nu-i lăsați să plece cu proprietatea companiei
Majoritatea statelor și jurisdicțiilor au reguli cu privire la momentul în care trebuie plătite cecurile finale, ce trebuie plătite și cum poate un angajator să achite salariul unui angajat. De ce să mergeți acolo dacă articolele deținute de companie nu sunt returnate?
Cereți angajatului să predea cheia, permisul de ușă, insigna, smartphone-ul, laptopul, tableta și orice alt echipament sau consumabile deținute de companie în timpul întâlnirii de reziliere.
Fie mergi în zona de lucru a angajatului, fie însoțește angajatul, în timpul prânzului sau în pauză, dacă este posibil, în zona sa de lucru pentru a colecta restul obiectelor deținute de companie înainte de a escorta angajatul la a lui mașină.
Dacă, de exemplu, laptopul se află la domiciliul angajatului (putin probabil), faceți aranjamente solide cu privire la momentul în care îl așteptați înapoi. Urmăriți imediat dacă nu primiți echipamentul atunci când angajatul a promis că vă va livra.
Nu permiteți fostului angajat să acceseze zona de lucru sau colegii lui
Mulți angajați devin vizibil supărați atunci când sunt concediați. Uneori, plâng. Pentru demnitatea lor – și pentru a nu-i supăra pe ceilalți angajați – faceți aranjamente cu angajatul să vină după serviciu sau într-un weekend pentru a-și ridica bunurile personale. De asemenea, vă puteți oferi să trimiteți conținutul biroului la domiciliul angajatului.
Acest lucru vă permite să extrageți documente și materiale ale companiei, cum ar fi fișierele clienților și așa mai departe, și permite confidențialitatea angajaților atunci când își ridică bunurile. Dacă angajatul insistă să ridice imediat toate bunurile, așteptați până la prânz sau o pauză, dacă este posibil, și însoțiți întotdeauna angajatul în zona de lucru.
Doriți să minimizați contactul pe care angajatul îl are cu ceilalți angajați de la locul de muncă. Și din nou, păstrarea demnității angajatului ar trebui să fie o prioritate de top. La fel este să vă asigurați că angajatul nu îndepărtează documente sau articole deținute de companie de care următorul angajat va avea nevoie.
Sunteți responsabil pentru confidențialitatea angajatului, chiar dacă angajatul vă spune rău în întreaga lume - ceea ce fac adesea pentru a salva fața. Povestea lor pe rețelele sociale rareori își asumă responsabilitatea pentru acțiunile lor și eșecul de a efectua.
Nu permiteți angajatului să acceseze sistemele informaționale
Încetați accesul angajatului la sistemele dumneavoastră electronice, cum ar fi e-mailul, wiki-ul companiei, intranet, locațiile de contact cu clienții și așa mai departe, în timpul întâlnirii de încetare a angajării sau puțin inainte de. Va trebui să colaborați cu personalul IT pentru a vă asigura că are loc pierderea accesului.
Angajatorii sunt conștienți de multe povești amuzante, dar și triste, despre angajații care trimit note de adio care începeau cu „Am plecat de aici, hei, tu nebunii...” Și, ei sunt, de asemenea, conștienți de cazuri în care un angajat a sabotat sisteme informatice într-un moment de chin după terminare.
Lucrați cu personalul IT pentru a vedea ce informații despre companie ar fi putut fi preluate în săptămânile premergătoare renunțării sau rezilierii. Dacă angajata dorește să trimită o notă de rămas bun, puteți posta nota ei potrivită pentru ea întregului personal.
Nu terminați întâlnirea pe o notă scăzută
Când concediezi un angajat, scopul întâlnirii nu este de a-l înjosi și nici de a-i răni stima de sine. De fapt, interesul tuturor este servit atunci când angajatul este capabil să-și avanseze viața cât mai repede posibil.
Deci, doriți să încheiați întâlnirea într-o notă pozitivă. Dacă permiteți angajaților concediați să colecteze șomaj, spuneți-le. (Sincer, cu excepția cazului în care comportamentul angajatului a fost flagrant, de ce să nu le dai un impuls în următorul capitol al vieții lor?)
Discutați despre căutarea unui loc de muncă și despre cum să începeți. Spune-i că contribuțiile lui au fost prețuite. Sugerați tipul de job care s-ar putea potrivi cu abilitățile ei. Folosește cuvinte de încurajare precum „Suntem încrezători că vei face asta găsiți un loc de muncă care se potrivește mai bine Pentru dumneavoastră."
Nu doriți să creați o sesiune de consiliere sau de simpatie, dar trimiteți angajatul afară cu cuvinte de încurajare. (De obicei vor plânge oricum, indiferent cât de amabil sunteți, așa că fiți pregătiți.)
Nu concediați un angajat fără o listă de verificare în mână
O listă de verificare a încetării angajării vă poate menține organizat și pe drumul cel bun atunci când trebuie să concediați un angajat. Lista de verificare a rezilierii forței de muncă vă asigură că acoperiți toate subiectele adecvate în timpul a ceea ce poate fi o întâlnire stresantă pentru toți participanții.
Lista de verificare a rezilierii forței de muncă oferă îndrumări despre informarea angajatului cu privire la ceea ce se poate aștepta din punct de vedere legal și de la compania dvs. încetarea raportului de muncă.
De asemenea, servește ca dovadă a subiectelor și schimburilor care au fost împărtășite cu angajatul în timpul întâlnirii de reziliere.
Profitând din plin de o situație dificilă
Concedierea unui angajat nu este experiența ta cea mai căutată. Dar, puteți face experiența mai plăcută utilizând o soluție eficientă, abordare de susținere a unei conversații dure. Acțiunile pe care le întreprindeți contează cu adevărat pentru angajatul care este concediat și pentru colegii de muncă care vor afla — rapid — că angajatul a plecat.
În această eră a rețelelor sociale și a comunicării electronice, întreaga forță de muncă poate ști în decurs de o jumătate de oră sau mai devreme. Și, pentru că păstrați confidențialitatea problemelor angajaților, angajatul va spune orice poveste care îi face să arate bine, chiar dacă te face să arăți rău.
Probabil că veți fi dezamăgit pe site-urile de socializare, așa că dacă vă întrebați cum poziționează fostul angajat rezilierea, verificați rapid. Așteptați-vă la o perioadă de timp în care angajații de succes vă privesc pentru reasigurare cu privire la propriile locuri de muncă.
Informațiile conținute în acest articol nu reprezintă sfaturi juridice și nu înlocuiesc un astfel de sfat. Legile statale și federale se modifică frecvent și este posibil ca informațiile din acest articol să nu reflecte legile statului dvs. sau cele mai recente modificări ale legii. Pentru consultanță juridică actuală, vă rugăm să consultați un contabil sau un avocat.
