Поиск наилучшего из возможных люди, которые могут вписаться в вашу культуру и внести свой вклад в вашу организацию - это вызов и возможность. Удержать лучших людей, как только вы их найдете, легко, если вы делаете правильные вещи правильно. Предоставленные документы помогут вам в успешном наборе сотрудников, что является ключом к вашему постоянному успеху как организации. Без талантливых сотрудников вы не сможете достичь своих целей.
Эти конкретные действия помогут вам нанять и удержать всех сотрудников и их многочисленные таланты, которые вам нужны. Эти десять приемов пригодятся вам при наборе сотрудников.
10 лучших советов по подбору персонала
Улучшите свой пул кандидатов при наборе сотрудников
Компании, которые выбрать новых сотрудников от кандидатов, которые входят в их дверь, или тех, кто отвечает на объявление в Интернете, упускают лучшие кандидаты. Обычно они работают на кого-то другого и могут даже не искать новую должность. Вам нужно найти лучшие способы увеличить число лучших кандидатов. Вот шаги, которые нужно предпринять, чтобы улучшить свой пул кандидатов.
- Потратьте время на развитие отношений с офисами по трудоустройству университетов, рекрутерами и фирмами по поиску руководителей.
- Позвольте нынешним сотрудникам активно участвовать в отраслевых профессиональных ассоциациях и конференциях, где они, вероятно, встретятся с кандидатами, которых вы можете успешно привлечь.
- Следите за онлайн-досками вакансий для потенциальных кандидатов, у которых могут быть резюме в Интернете, даже если они в настоящее время не ищут.
- Используйте веб-сайты и журналы профессиональных ассоциаций для рекламы профессиональных сотрудников.
- Ищите потенциальных сотрудников в LinkedIn и других социальных сетях. Это важный шаг, который необходимо предпринять, если вы хотите улучшить свой пул кандидатов из числа женщин и представителей меньшинств.
- Поощряйте своих сотрудников рекомендовать друзьям и коллегам по работе, которых они могут знать в Интернете, обратиться в вашу компанию.
- Привлеките своих лучших потенциальных клиентов из всех этих источников в свою организацию или позвоните через Zoom, чтобы встретиться с ними, прежде чем они вам понадобятся на открытую роль. Установленные отношения помогают при найме сотрудников.
Суть в том, чтобы создать пул кандидатов до того, как он вам понадобится. Эти семь приемов сослужат вам хорошую службу при найме сотрудников.
Наймите Sure Thing при наборе сотрудников
Авторы книги «Преимущество человеческого капитала» Брюс Н. Пфау и Айра Т. Кей, мы убеждены, что вы должны нанять человека, который сделал именно эту работу, в этой конкретной отрасли, в этом конкретном бизнес-климате, из компании с очень похожей культурой."
Они считают, что «поведение в прошлом лучше всего предсказывает поведение в будущем», и предполагают, что именно эта стратегия позволит вам нанимать победителей. Говорят, что вы должны нанимать кандидатов, которым вы верите. может взяться за дело в вашей компании. Вы не можете позволить себе тратить время на обучение единственно возможного успешного кандидата.
Сначала посмотрите на внутренних кандидатов
Предоставление рекламный и дополнительные возможности для нынешних сотрудников положительно повышает боевой дух и делает ваших нынешних сотрудников чувствовать их таланты, способности и достижения ценятся. Всегда публикуйте вакансии внутри компании и сообщайте своим сотрудникам, публикуете ли вы позицию и снаружи. Укажите разумные сроки подачи заявок.
Дайте потенциальным кандидатам интервью. Это шанс для вас узнать их лучше. Они узнают больше о целях и потребностях организации. Иногда, найдено хорошее соответствие между вашими потребностями и их потребностями.
Станьте известным работодателем
Пфау и Кей приводят веские доводы в пользу того, что вы не только отличный работодатель, но и даете людям понять, что вы отличный работодатель. Так вы создаете свою репутацию и бренд своей компании. Вы хотите, чтобы лучшие перспективы искали вас, потому что они уважают ваш бренд и хотят работать на него.
Например, Google, которая часто возглавляет список «Лучшие компании Fortune», сообщила Axios, что в 2019 году Google получила 3,3 миллиона заявлений о приеме на работу. Это больше, чем 2,8 миллиона заявок в 2018 году, что на 18% больше по сравнению с прошлым годом.
Взгляните на свой методы удержания сотрудников, мотивация, подотчетность, вознаграждение, признание, гибкость в балансе между работой и личной жизнью, продвижение по службе и участие. Это ваши ключевые области для того, чтобы стать работодатель по выбору.
Вы хотите, чтобы ваши сотрудники хвастались тем, что ваша организация — отличное место для работы. Люди поверят вашим сотрудникам раньше, чем они поверят тому, что вы пишете в корпоративной литературе или на своем рекрутинговом сайте.
Вовлекайте своих сотрудников в процесс найма
У вас есть три возможности вовлечь ваших сотрудников в процесс найма.
- Ваши сотрудники могут порекомендовать отличных кандидатов для вашей фирмы.
- Они могут помочь вам просмотреть резюме и квалификации потенциальных кандидатов.
- Они могут помочь вам взять интервью у людей, чтобы оценить их потенциальное соответствие вашей компании.
Организации, которые не используют сотрудников для оценки потенциальных сотрудников, недоиспользуют один из своих самых важных активов. Люди которые участвуют в процессе отбора стремятся помочь новому сотруднику добиться успеха. Это не может быть лучше, чем это для вас и нового сотрудника.
Платите лучше, чем ваши конкуренты
Да, вы получаете то, за что платите на рынке труда. Изучите местный рынок труда и внимательно изучите компенсацию, которую привлекают люди в вашей отрасли. Вы хотите платить выше среднего, чтобы привлекать и удерживать лучших кандидатов. Кажется очевидным, не так ли?
Это не. Работодатели каждый день говорят о том, как дешево нанять сотрудников. Это плохая практика. Вы слышали: «Вы получаете то, за что платите на рынке труда?» Конечно, вам может повезти и вы привлечете человека, который имеет золотые наручники, потому что они следуют за своим супругом или партнером в новое сообщество или нуждаются в вашем преимущества.
Но они будут недовольны своей шкалой заработной платы, почувствуют себя недооцененными и оставят вас ради своего первого хорошего предложения о работе. Затраты на замену сотрудников может варьироваться от двух до трехкратной годовой заработной платы человека. Вы получаете то, за что готовы платить на рынке труда.
Используйте свои преимущества в своих интересах при наборе сотрудников
Держать ваши преимущества выше отраслевого стандарта и добавляйте новые преимущества, если вы можете себе это позволить. Вам также необходимо информировать сотрудников о стоимости и ценности их льгот, чтобы они оценили, насколько хорошо вы заботитесь об их потребностях.
Сотрудники ценят гибкость и возможность совмещать работу с другими жизненными обязанностями, интересами и проблемами. Вы не можете быть предпочтительным работодателем без хорошего пакета льгот, который включает стандартные льготы, такие как медицинская страховка, выход на пенсию и стоматологическая страховка.
Сотрудники все чаще ищут льготные планы в стиле столовой в котором они могут сбалансировать свой выбор с выбором работающего супруга или партнера. Пфау и Кей рекомендуют акции и возможности владения для сотрудников любого уровня в вашей организации. Рассмотрите планы участия в прибыли и бонусы, которые выплачивают сотруднику за измеримые достижения и вклад.
Наймите самого умного человека, которого сможете найти
В своей книге «Сначала нарушьте все правила: что лучшие менеджеры мира делают по-другому» Маркус Бэкингем и Курт Коффман рекомендуют следующее: великие менеджеры найм за талант. Они считают, что успешные менеджеры верить: «Люди не сильно меняются. Не тратьте время, пытаясь добавить то, что было упущено. Попробуйте вытянуть то, что осталось. Это достаточно тяжело».
Если вы ищете кого-то, кто будет хорошо работать с людьми, вам нужно нанять человека у кого есть талант хорошо работать с людьми. Вы вряд ли воспитаете недостающие таланты в человеке позже. Вы можете попробовать, но тогда вы не будете опираться на сильные стороны сотрудника, которые настоятельно рекомендовали 80 000 менеджеров, согласно исследованию Гэллапа.
Рекомендация? Найм по сильным сторонам; не ожидайте развития слабых сторон в работе, привычках и талантах. В первую очередь опирайтесь на то, что хорошо в вашем новом сотруднике.
Используйте свой сайт для рекрутинга
Ваш веб-сайт изображает вашу видение, миссия, ценности, цели и продукты. Это также эффективно для набора сотрудников, которые испытывают резонанс с тем, что вы заявляете на своем сайте. Ваш рекрутинговый сайт должен давать представление о культуре и рабочей среде которые вы предлагаете для сотрудников.
Вы хотите создать раздел трудоустройства, в котором описываются имеющиеся у вас вакансии и содержится информация о вас и о том, почему заинтересованное лицо может захотеть связаться с вашей компанией. Рекрутинговый сайт — это ваша возможность заявить о себе и очень эффективный способ привлечь кандидатов.
Проверяйте рекомендации при наборе сотрудников
Цель этого раздела — уберечь вас от неприятностей с кандидатами, которых вы ищете и выбираете, а также с сотрудниками, которых вы сейчас нанимаете. Вам действительно нужно внимательно проверяйте ссылки и сделать проверку данных.
В сутяжническом обществе, в котором мы живем (даже не спрашивайте, какой процент юристов мира проживает в Соединенных Штатах), вам нужно использовать все возможности, чтобы убедитесь, что люди, которых вы нанимаете, могут выполнять работу, способствовать вашему росту и развитию и не имеют прошлых нарушений, которые могли бы поставить под угрозу вашу текущую работу. рабочая сила.
На самом деле, вы можете быть привлечены к ответственности, если вы не сделать проверку биографических данных на человека, который затем напал на другого сотрудника на вашем рабочем месте.
Нижняя линия
Каждая организация должна с чего-то начинать, чтобы улучшить набор, найм и удержание ценных сотрудников. Тактика и возможности, подробно описанные здесь, являются вашим лучшим выбором для найма лучших сотрудников. Эти идеи могут помочь вашей организации добиться успеха и расти, они создают рабочее место, которое будет отвечать как вашим потребностям, так и потребностям ваших потенциальных и нынешних вышестоящих сотрудников.
