Ищете контрольный список, который обобщает шаги, необходимые для собеседования с потенциальными сотрудниками? Эти шаги должны помочь вашей команде узнать, как проводить собеседования с кандидатами, чтобы определить наиболее подходящего кандидата на вашу вакансию. Если вы знаете, как эффективно проводить собеседования, вы можете быть уверены, что когда будете делать предложение о работе, ваше выбранный человек может выполнить работу, вписаться в культуру вашей организации и стать активом для вашей бизнес. Это шаги, которым нужно следовать, чтобы провести эффективное интервью.
Как эффективно пройти собеседование
Проведите совещание по планированию найма в начале вашего найма, чтобы определить идеального кандидата, а ваши методы создания резерва квалифицированных кандидатов были оптимальными. Члены групп интервьюеров для первого и вторые интервью назначаются на планерке. Кроме того, вы захотите спланировать собеседование и последующий процесс либо на встрече, либо по электронной почте.
- Принять решение о контрольные вопросы для рекрутера и менеджера по найму для проведения первоначальных телефонных интервью.
- Назначать на основе поведения темы интервью и вопросы сотрудникам, которые будут участвовать в интервью. Вы также можете написать сценарии или короткие ролевые игры и попросить кандидатов рассказать вам, как они решат конкретную проблему, решат сложную рабочую ситуацию или улучшат какой-то аспект работа.
- В идеале каждый член группы интервьюирования будет оценивать различные аспекты квалификации потенциального сотрудника: культурное соответствие, опыт, способность к общению, эффективность межличностного общения, технические возможности и так далее. Таким образом, вы с большей вероятностью заметите, проанализируете и оцените весь спектр навыков, опыта и потенциального культурного соответствия каждого кандидата.
- Интервьюеры должны задавать каждому кандидату одни и те же основные вопросы, чтобы при последующем сравнении кандидатов получить аналогичную информацию от каждого потенциального сотрудника.
- Определите подходящие вопросы для оценка кандидата после собеседования каждым интервьюером. В дополнение к нескольким общим вопросам, они должны включать в себя контрольный список, который точно отражает характеристики, которые, по вашему мнению, являются наиболее важными в человеке, которого вы нанимаете. Этот письменный контрольный список вопросов предназначен для заметок интервьюера.
- Решите, кто будет членами основной группы отбора. Это сотрудники, которые будут собирать всю информацию и ответы, полученные командой интервьюеров, и встречаться, чтобы поделиться и решить, кому из кандидатов сделать предложение о работе. Эта команда должна включать в себя менеджера по найму, представителя отдела кадров, любого, кто заинтересован в этой должности. как коллега по офису или руководитель группы, президент компании или победитель, в зависимости от размера фирмы, и т.д. вперед.
- Обучите интервьюеров тому, что единственными заметками, которые должны быть сделаны во время интервью, являются ответы кандидата для дальнейшего использования. Личное мнение или слова интервьюера, такие как, например, плохой коммуникатор, не являются описательными. Вместо этого интервьюер должен записать поведение, которое он или она наблюдает во время интервью.
Например, вместо того, чтобы плохо общаться, интервьюер может отметить, что заявитель не смог установить зрительный контакт при ответе. вопросы, бессвязно болтали во время большинства ответов, не отвечая прямо на вопрос, или только смотрели на интервьюеров-мужчин, когда отвечает.
- Запланируйте собеседование для внутренних кандидатов с менеджером по найму, менеджером руководителя по найму или заказчиком позиции и HR.
Если внутренний кандидат не соответствует требованиям для рассмотрения на должность (например, сотрудник отдела кадров без технический опыт при подаче заявления на должность разработчика), все внутренние кандидаты заслуживают собеседования для этих причины. - Интервьюеры заполняют форму оценки кандидатов на работу или аналогичный документ или контрольный список, который был составлен для этой конкретной вакансии.
- В коллективной рабочей среде, в которой многие сотрудники беседуют с конкретным кандидатом, дебрифинг кандидата с участием 19-20 сотрудников неэффективен. Сотрудники должны передавать свои отзывы и примечания одному из основных членов команды, который будет представлять их точку зрения на подведении итогов.
- Если подходящие внутренние кандидаты не подали заявки или не были выбраны, расширьте поиск на внешних кандидатов, если вы не рекламировали вакансию одновременно. Развивайте свой пул кандидатов самых разных претендентов.
- Собеседуйте по телефону кандидатов, чьи данные кажутся подходящими для этой должности.
- Назначьте квалифицированных кандидатов, чью заработную плату вы можете себе позволить, для первого собеседования с руководителем по найму, представителем отдела кадров и несколькими другими членами команды, проводящей собеседование. Во всех случаях сообщайте кандидатам, сколько времени, по вашему мнению, займет процесс собеседования. Некоторые компании, такие как Заппос, решите сначала провести интервью с рекрутером, прежде чем тратить время других сотрудников на процесс собеседования.
- Проведите собеседования, в ходе которых кандидат оценивается и имеет возможность узнать о вашей организации и ваших потребностях.
- Заполните форму оценки кандидата на должность или другой контрольный список документации, который вы создали для конкретной работы для каждого кандидата, с которым вы беседовали.
- Основная группа собирается после получения отзывов от всей группы интервьюеров, чтобы определить, каких кандидатов (если таковые имеются) пригласить на второе собеседование.
- Определите подходящих людей для участия во втором раунде интервью. Это могут быть потенциальные коллеги, клиенты, менеджер по найму, менеджер руководителя по найму, президент в небольшой фирме и HR, если эта группа еще не была выбрана при планировании найма встреча. Включайте только тех, кто повлияет на решение о найме.
- Запланируйте дополнительные интервью.
- Проведите второй раунд интервью с каждым интервьюером, четко объяснив его роль в процессе интервью. (Соответствие культуре, техническая квалификация, отзывчивость к клиентам и знания — это лишь некоторые из обязанностей при отборе, которые вы можете возложить на своих интервьюеров.)
- Интервьюеры заполняют форма рейтинга кандидатов.
- На протяжении всего процесса собеседования HR и менеджеры, при желании, поддерживают связь с наиболее подходящими кандидатами по телефону и электронной почте.
- Решите, хочет ли организация выбрать какого-либо кандидата (путем неформального обсуждения, официального обсуждение на собрании основной группы, общение сотрудников отдела кадров с интервьюерами, формы рейтинга кандидатов и скоро). В случае возникновения разногласий окончательное решение должен принять курирующий руководитель. Посмотри на: 7 важных факторов, которые следует учитывать, прежде чем сделать предложение о работе.
- Если ни один из кандидатов не превосходит других, начните снова, чтобы просмотреть свой пул кандидатов и, при необходимости, переработать его.
