Вас интересует, как измерить влияние лидерства, управления, действий, политик и помощи отдела кадров в вашей организации? Важным компонентом вашего бизнес-планирования управления персоналом является определение того, какие показатели управления персоналом следует собирать.
Цель мер по управлению человеческими ресурсами
Когда вы рассматриваете возможность измерения производительности вашего отдела кадров, разработка соответствующего набора показателей является краеугольным камнем. Ваш выбор показателей должен определяться двумя факторами.
Вы хотите внести свой вклад в общий успех вашей организации и достижение наиболее важных целей вашей организации. Вы хотите предоставить отделу кадров меры, которые вы можете использовать для постоянного улучшения.
Однажды четыре вице-президента позвонили своему консультанту, чтобы спросить о размерах приобретенных ими программ обучения. Они собрались, чтобы оценить эффективность проведенных тренингов и консультационных мероприятий, и допустили извечную ошибку, измеряя действия, а не результаты.
Они предложили, чтобы ответственность консультанта заключалась в количестве проведенных учебных занятий, количестве сотрудников, прошедших обучение, и количество улучшений, внесенных сотрудниками в свою работу области. Консультант сказала им, что может начать работать с ними над третьим показателем, но первые два не имеют ничего общего с результатами, которых они хотели достичь.
Что влияет на показатели человеческих ресурсов?
Эта история, кажется, разыгрывалась на рабочих местах постоянно. Часть проблемы заключается в том, что сотрудники HR настолько заняты просто предоставлением услуг, что сбор данных и измерение успеха и вклада, кроме того, являются натяжкой. По крайней мере, в малых и средних компаниях это верно.
Более крупные компании и организации, такие как университеты или государственные ведомства, собирают больше данных, но зачастую им не нужно доказывать свой вклад. Многие из небольших компаний и организаций настолько благодарны за то, что у них есть группа, которая занимается вопросами сотрудников, что они не требуют мер по управлению человеческими ресурсами.
Одна из метрик, по которой отдел кадров собирает данные, — это стоимость найма. SHRM возглавил усилия по разработке нового Стандарт человеческих ресурсов для измерения стоимости найма, первый в своем роде в Соединенных Штатах. Вы захотите увидеть, что такой стандарт влечет за собой измерения в вашей организации.
Еще одна метрика, которую организации должны учитывать, — это время найма. Да, вы не контролируете все факторы, влияющие на создание временной шкалы. Измерение продолжительности вашего процесса найма дает вам основу для улучшения, в котором вы можете заручиться помощью других.
В общем, вы не хотите начинать процесс обучения и непрерывного совершенствования, не определив желаемых результатов или результатов. Иногда вы просто честны и решаете, что обеспечение развития менеджмента — это идеи и прогресс — не обязательно легко измеряемый в числовом выражении — отражается в работе каждого менеджера. план развития.
Другие организации HR-процессов, которые, как известно, измеряют, включают влияние непрерывной работы. процесс улучшения по снижению затрат и улучшению рабочих процессов затраченное время или шаги вовлеченный. В одном примере отдел из восьми сотрудников отдела кадров наметил шаги, которые они предприняли в процессе найма. Они обнаружили, что им потребовалось 248 шагов, чтобы нанять сотрудника. Анализируя этапы, они определили, что многие из них можно было бы отбросить или объединить.
Спустя несколько недель они исключили половину шагов, но процесс по-прежнему занимал столько же времени. Они обнаружили, что у них проблемы с расширением прав и возможностей. Директор по персоналу добавил десять дней к сроку найма компании, потому что требовал его подписи на определенных этапах процесса.
Бумаги несколько дней лежали на его столе, и сотрудники не имели права действовать без его подписи. Его приоритетом была исполнительная команда, в которой он работал. После того, как его персонал был действительно наделен полномочиями, менеджеры по найму в масштабах всей компании были в восторге от сокращения времени приема на работу.
Измерьте вклад HR в бизнес
Вы определенно хотите измерять HR не только по эффективности и качеству отдела и его услуг, но и по влиянию работы отдела на бизнес в целом. Это те измеримые показатели, которые привлекут внимание генерального директора и высшего руководства.
По словам доктора Джона Салливана, уважаемый лидер HR-индустрии:
К сожалению, большинство из тех, кто создает метрики в HR и рекрутинге, на самом деле не понимают стратегического мышления руководителей. И, в результате, показатели, которые сообщаются генеральным директорам и исполнительному комитету, не приводят к каким-либо позитивным действиям. взятый. Это потому, что руководители сосредоточены на стратегических целях организации. Таким образом, если ваши показатели прямо и однозначно не охватывают стратегические цели, такие как увеличение доходов, производительности или инноваций, они просто не заставят руководителей действовать.
Салливан рекомендует, чтобы отделы кадров измеряли и делились подобными факторами.
- Доход на одного сотрудника: широко используется финансовыми директорами в качестве стандартного показателя производительности труда. Он фокусируется на стоимости продукции рабочей силы организации.
- Улучшение качества новых сотрудников (улучшение качества найма): он говорит: «Сосредоточьтесь на тех рабочих местах, которые уже измеряются в долларах или количественно оцениваются числами, например продажи, сборы и колл-центры. повторений».
- Потеря лучших исполнителей в вашем ключе и трудные для замены рабочие места
- Используйте опрос сотрудников, чтобы определить, какие HR-программы помогли повысить производительность вашей организации, качество или другой ключевой выявленный фактор.
- Процентная доля целей стратегического плана управления персоналом, которые были достигнуты.
Как решить, какие измерения использовать в HR
Из-за количества функций, которые выполняет средний отдел кадров, невозможно измерить все, что вы делаете. При выборе того, что измерять, оценка бизнес-потребностей в вашей организации проинформирует вас о что ваши сотрудники, коллеги и руководители считают вашим самым важным человеческим ресурсом меры.
Второй вариант — посмотреть, какие процессы имеют решающее значение для успеха вашей организации. Третье соображение заключается в том, чтобы определить, какие HR-процессы стоят вашей организации больше всего денег. В-четвертых, определить, какие меры в области человеческих ресурсов помогут вам наиболее успешно развивать навыки и вклад ваших сотрудников.
На основе этих факторов разработайте выполнимую систему показателей HR или ключевые показатели эффективности (KPI) и начните устанавливать базовые показатели для каждого процесса, который вы решили измерить. Начните с нескольких и не перегружайте свое время и персонал большим, чем вы можете сделать. Лучше последовательно измерять одну или две операции, чем плохо использовать метрики человеческих ресурсов во многих.
Примеры того, что измеряют отделы кадров
Вот конкретные примеры факторов, которые могут измерять отделы кадров. Это лишь некоторые из областей, которые вы можете рассмотреть для разработки показателей управления персоналом.
- Стоимость найма
- Время на аренду
- Уровень отказов при новом найме
- Разнообразие найма на позиции, ориентированные на клиентов
- Коэффициент текучести кадров
- Стоимость текучести кадров
- Предотвратимая текучесть кадров
- Количество заявок, полученных на текущих сотрудников в неделю
- Процент текущих планов повышения эффективности или оценок
- Стоимость обучения и развития для достижения целей компании
- Удовлетворенности сотрудников
- Стаж работы
- Компоненты системы вознаграждения, такие как стоимость пособий на одного работника
Чем точнее ваши показатели HR соответствуют целям вашей компании, тем лучше они будут служить вам и вашей организации.
