Точно так же, как вы готовите свой сад к весенней посадке, организация наиболее успешно приспосабливается к изменениям, когда почва хорошо подготовлена заранее. Респонденты о управление изменениями Успех, на протяжении многих лет, говорили о создании доверительной и заслуживающей доверия среды до перемен.
Успешные практики управления изменениями говорили о том, что изменения лучше всего работают в организациях, которые традиционно ценят каждого сотрудника и уважают его потенциальный вклад. Вы описали управление изменениями и изменения как более легкие в организациях, которые имеют норму частое, честное общение.
Вы сможете наиболее успешно управлять изменениями в своей организации, если тщательно вовлечете всех тех сотрудников, которые должны будут внедрять изменения, в процесс планирования изменений.
Вы также сказали, что изменения даются легче, когда в организации широко распространено мнение о необходимости изменений. Чтобы создать соглашение об изменениях и внедрить эффективное управление изменениями, сделайте следующее.
Обеспечьте поддержку необходимых организационных изменений
Предоставьте как можно больше информации, как можно большему количеству сотрудников, о бизнесе. Делитесь финансовой информацией, отзывами клиентов, опрос удовлетворенности сотрудников результаты, отраслевые прогнозы и проблемы, а также данные о процессах, которые вы измеряете.
Предполагая, что решения о необходимых изменениях принимаются на основе соответствующих данных, информированный персонал поймет и согласится с необходимостью изменений. (Они могут не согласиться о том, как и/или что, но вы далеко впереди, если у вас есть согласие относительно того, почему и нужно ли.)
Создайте безотлагательность вокруг потребности измениться. Спроектируйте для своих сотрудников, что произойдет, если вы не внесете необходимые изменения. Сообщайте эту информацию честно и используйте данные всякий раз, когда они доступны. У вас есть веские причины для внесения изменений. Верно?
Потратьте дополнительное время и энергию, работая с передовым контролирующим персоналом и линейными менеджерами. чтобы убедиться, что они понимают, могут общаться и поддерживать изменения. Их действия и общение имеют решающее значение для формирования мнения остальных сотрудников.
Они также являются сотрудниками, которые могут создать максимальное сопротивление, сначала от их действий и убеждений, а затем от подчиненных им сотрудников. Я не могу не подчеркнуть необходимость поддержки этой группой ваших планов перемен.
Несколько лет назад мы с клиентом выступали на региональной конференции Американского общества обучения и развития (ASTD). В ответах на вопросы, которые последовали за нашей презентацией, нас спросили, что бы мы сделали по-другому, внедряя рабочие группы в его компании.
Мой клиент ответил, что его самая большая ошибка заключалась в том, что он не уволил менеджеров среднего звена, которые ранее сопротивлялись изменениям. Он дал им почти 18 месяцев, и эта доброта надолго подорвала изменившихся.
Согласуйте все организационные системы для поддержки необходимых изменений. К ним относятся система управления эффективностью, награды и признание, дисциплинарные подходы, компенсация, Акции, и найма. Согласованность всех систем управления персоналом будет способствовать более быстрым изменениям.
Согласуйте неформальные структуры и сети в вашей организации с желаемыми изменениями. Если вы сможете подключиться к неформальному общению и политической сети, вы повысите приверженность изменениям.
(Например, пообедайте в столовой и неформально обсудите изменения. Потратьте дополнительное время, сообщая о положительных аспектах изменений людям, которые, как вы знаете, являются «ключевыми коммуникаторами» в вашей организации.)
Помогите сотрудникам почувствовать, что они вовлечены в процесс управления изменениями, который больше, чем они сами предпринимая эти действия для эффективного вовлечения сотрудников в управление изменениями.
