Самые умные работодатели, которые нанимают лучших людей, набирают предварительно квалифицированных кандидатов из потенциальных сотрудников, прежде чем им нужно будет заполнить вакансию. Или, как Харви Маккей, известный, непочтительный автор и оратор, говорит о нетворкинге: «Копай свой колодец, прежде чем почувствуешь жажду».
Предварительное формирование пула кандидатов
Вы можете развивать отношения с потенциальными кандидатами задолго до того, как они вам понадобятся. Эти идеи также помогут вам набрать большое количество кандидатов, когда у вас есть текущая свободная вакансия. Читайте дальше, чтобы узнать о лучших способах развития кадрового резерва и найма сотрудников.
Чем раньше вы примете эти методы, тем лучше ваша организация преуспеет в предстоящей войне за таланты. (И, поверьте этому утверждению, вы будете сталкиваться с войнами за таланты, когда поколение бэби-бумеров уйдет на пенсию.) Читайте дальше, чтобы узнать о лучших способах развития вашего кадрового резерва.
Рекрутинг вашего идеального кандидата
А Описание работы это говорит потенциальным сотрудникам о точных требованиях к должности. Еще более полезным является процесс, который вы используете для внутренней разработки описания работы и поведенческих характеристик вашего идеального кандидата.
Соберите команду из людей, представляющих лучшие качества людей, которые в настоящее время занимают ту же или аналогичную должность, и не забудьте включить в нее менеджера по найму.
Разработайте должностную инструкцию, в которой будут указаны основные обязанности и результаты работы. Затем определите поведенческие характеристики человека, который, по вашему мнению, является вашим идеальным кандидатом.
Наконец, перечислите от 5 до 10 ваших ключевых обязанностей и характеристик, которые вы будете использовать для проверки резюме, выполнения экраны телефонов и, наконец, установите вопросы для кандидатов, которых вы интервьюируете.
Звучит как много усилий? Это. Но у вас будет гораздо лучшее представление о характеристиках идеального кандидата, которого вы хотите привлечь в свою компанию, когда вы сделаете это планирование по электронной почте или на совещании по планированию найма.
Коснитесь сетей своих сотрудников
Распространяйте из уст в уста информацию о наличии вакансий или возможной доступности каждому сотруднику, чтобы они могли постоянно ищите достойных кандидатов в своих сетях друзей и единомышленников.
С онлайн-социальными и профессиональные сети, велика вероятность, что вы и ваши сотрудники мгновенно подключаетесь к сотням и даже тысячам потенциальных кандидатов. Прикоснитесь к этой потенциальной аудитории на Facebook, LinkedIn, и Twitter, и это лишь некоторые из них.
Используйте время выставочного стенда для встреч и знакомства с потенциальными кандидатами и клиентами. Поощряйте сотрудников собирать визитные карточки потенциальных сотрудников и развивать отношения с ними. И не останавливайтесь только на сотрудниках; коснитесь сетей ваших социальных, советских, спонсорских и академических связей.
В клиентской компании менеджер по продажам порекомендовал друга детства, который возвращался в свой родной штат, на вакансию. Потеряв связь в течение нескольких лет, теперь новый сотрудник связался со всеми своими друзьями, когда ему нужно было переехать из Чикаго в район Детройта. Клиент воспользовался сетью менеджеров по продажам и нанял выдающегося сотрудника.
Обязательно сообщайте о своем интересе к рекомендациям сотрудников. В некоторых компаниях, рекомендации сотрудников, особенно за трудно заполняемые позиции, даже награждаются денежными бонусами. Публикация всех открытых вакансий, объявление о вакансиях на собраниях компании и обмен планами роста с членами компании помогут распространить ваше сообщение.
Воспользуйтесь преимуществами своих контактов
Платите за участие сотрудников в отраслевых группах, конференциях и торговых выставках. Периодически создавайте основные списки лидеров отрасли и других потенциальных сотрудников из клиентов, коллег, коллег и друзей.
Разработайте план систематических и регулярных контактов с этими людьми. Будьте готовы поделиться с ними своим описанием работы по почте, электронной почте, в Интернете и по факсу. Следите за каждой хорошей зацепкой.
Используйте обширную телефонную сеть. Приглашайте людей на собеседования до того, как у вас появится вакансия. Возможно, вы даже захотите начать периодический информационный бюллетень компании, чтобы держать свои основные списки потенциальных сотрудников, клиентов и других заинтересованных лиц в курсе прогресса и событий компании. Вы можете использовать онлайн и / или рассылку по почте, чтобы отправить их.
Ищете «правильные» ассоциации, к которым можно присоединиться? Проверьте этот ресурс: Найдите ассоциации, людей и компании от Американского общества руководителей ассоциаций.
Используйте свой веб-сайт для набора кандидатов
Рассказывает ли ваш раздел «Присоединяйтесь к нашей команде» на веб-сайте вашей компании и даже «продает» потенциальным сотрудникам видение, миссию, ценности и культуру вашей компании? Вы представляете сообщение о том, как ценятся люди?
Вы выражаете свою приверженность качеству и своим клиентам? Если нет, вы упускаете один из самых важных инструментов рекрутинга, который вы должны использовать для потенциальных сотрудников с высоким потенциалом.
Вместо типичных, сухо написанных списков вакансий о доступных вакансиях ваш веб-сайт должен включать в себя это видение, эту информацию, которая отличает вашу компанию от других в вашей отрасли.
Ваши списки вакансий должны блистать индивидуальностью, чтобы потенциальный кандидат думал: «Эта организация для меня». И теперь, когда вы привлекаете их внимание, вам также необходимо предоставить кандидатам возможность легко отправлять резюме для рассмотрения в будущем. позиции.
На веб-сайте одной компании по подбору персонала есть ссылка «Поговорить с президентом», и, поверьте, у людей она есть. Благодаря этому приглашению они получают постоянный поток резюме и контактов и даже наняли директора по производству, который установил здесь свой первый контакт.
Отдел кадров другой компании публикует типовые описания вакансий, на которые часто требуются соискатели. Люди откликаются. сайт по подбору персонала работает.
Поддерживайте контакт с заинтересованными кандидатами
Не позволяйте этим потенциальным сотрудникам отправлять свои резюме и никогда больше не получать от вас вестей. Вы бы потеряли весь импульс, который вы только что потратили на развитие с немногими избранными. Как было рекомендовано ранее в отношении сетей сотрудников и профессиональных контактов, продолжайте и развивайте отношения.
Разрешить заинтересованным кандидатам подписаться на информационный бюллетень компании; подумайте о написании мини-бюллетеня только для них. Сопровождайте все материалы веб-сайта приветствием с благодарностью за проявленный интерес к нашей компании.
Отправляйте периодические обновления о ваших вакансиях. Пригласите потенциального сотрудника посетить вашу организацию, когда он будет в этом районе. Ваш профессиональный, постоянный контакт с заинтересованными людьми гарантирует рекрутинговый успех.
Станьте лучшим работодателем
Подумайте о том, что думает потенциальный сотрудник, прежде чем соглашаться присоединиться к вашей организации или бизнесу. Вы стабильны, зарабатываете деньги и растете? Вы доброжелательны к сотрудникам? Захватывает ли ваша миссия мнение и/или чувства людей, которых вы больше всего хотите завербовать?
Будет ли новый сотрудник чувствовать себя частью чего-то большего, чем он сам, если он присоединится к вам? Будет ли ваша организация способствовать развитию их талантов и предоставлять интересные возможности для решения задач и профессионального роста?
Если вы можете утвердительно ответить на эти вопросы, проанализируйте каждый компонент вашего процесса найма, чтобы убедиться, что вы отправляете эти сообщения. Если вы хотите быть предпочтительным работодателем, вы должны действовать как предпочтительный работодатель. Кроме того, вы должны сообщить об этом обязательстве своим потенциальным сотрудникам.
Люди обращают внимание на мелочи, которые на самом деле являются важными вещами, например, замечают, быстро ли вы отвечаете на телефонные звонки. Они наблюдают, когда все интервьюеры повторяют одни и те же вопросы. Они знают, что вы ответили, чтобы подтвердить получение их резюме.
Они ценят телефонный звонок, когда кого-то другого выбирают на работу, которую они хотели. (Да, вам все равно нужно отправить письмо людям, у которых вы брали интервью, но чем больше неофициальное продолжение приветствуется.) Они чувствуют себя желанными, когда могут общаться с вами по электронной почте.
Кроме того, быть предпочтительным работодателем — это репутация, которую вы создаете в своей отрасли, которая является мощным инструментом для привлечения лучших талантов.
Рекрутировать с помощью Интернета
Интернет, в дополнение к веб-сайту вашей организации, быстро превратился в ключ инструмент найма с точки зрения его полезности для работодателей, потенциальных сотрудников и общества, в общий. Узнайте, как использовать Интернет для поиска и привлечения отличных кандидатов. Это варианты, которые вы можете рассмотреть в настоящее время.
Размещайте свои позиции на сайтах профессиональных ассоциаций. Сюда входят веб-сайты местных отделений или профессиональные ассоциации, связанные с работой. (Это отличный способ найти местные таланты.)
Размещайте открытые вакансии на веб-сайтах, которые предоставляют частные поставщики или органы вашего штата и/или местные органы власти. В вашем собственном штате или стране будут эквивалентные ресурсы, которые вы сможете использовать.
Разместите объявление на сайтах, посвященных газетам. У большинства газет есть аффилированные веб-сайты, на которых можно размещать объявления. Эти объявления либо включены в стоимость тематического печатного объявления (использует ли кто-нибудь их больше, кроме объявлений о вакансиях на местном уровне?), либо вы можете заплатить за них. размещение в Интернете только. Убедитесь, что ваши объявления о наборе персонала «продают» видение и преимущества вашей организации. Эффективная реклама изображает вашу компанию как интересное и выгодное место для работы. Эффективные объявления о вакансиях побуждают людей обращаться в вашу фирму.
Используйте хедхантеров и рекрутеров
Иногда стоит потратить время на использование хедхантеры, рекрутеры и фирмы по трудоустройству. Лучшие фирмы сделали за вас большую часть этой домашней работы и создали резерв кандидатов. Ожидайте платить 20-35 процентов от стоимости годового оклада новобранца. Но для некоторых должностей и в некоторых отраслях затраты времени вашего отдела и времени, потраченного на возможный неудачный поиск, того стоят.
Здравоохранение, например, является отраслью, где специализированный набор может иметь решающее значение, особенно на высшем уровне. Вот список лучшие фирмы по подбору персонала в сфере здравоохранения.
Кроме того, у рекрутеров есть уже сформированный пул кандидатов. Они предоставляют вторую пару опытных глаз, чтобы помочь вам в вашем поиске. Некоторые из них очень хороши. Сотрудник отдела кадров недавно встретился с рекрутером и тут же предложил ему работу продавца в клиентской организации. Поверьте, настолько он был хорош. Она определенно видела, как он находит отличных кандидатов для работодателей.
Когда вы работаете в должности HR, звонки от потенциальных рекрутеров приходят несколько раз в неделю. Спросите ссылки и проверьте их. Поговорите с неконкурирующими фирмами, чтобы получить рекомендации рекрутеров, которыми они остались довольны. Вы также можете исследовать рекрутеров на любом количестве веб-сайтов в Интернете.
Ищете дополнительные идеи о найме сотрудников, которые являются потенциальными звездами? Вот еще несколько моих любимых идей для найма сотрудников.
Используйте временные агентства и фирмы
Рассмотрите возможность использования временного персонала в качестве решения, позволяющего «испытать человека на должности» или укомплектовать должность, в которой вы не уверены, что она вам нужна в долгосрочной перспективе. Временные сотрудники также может обеспечить полезный буфер для взлетов и падений бизнес-цикла, так что вам не придется влиять на ваш основной персонал во время простоя.
Временные фирмы будут набирать и проверять в соответствии с вашими спецификациями и гарантировать ваше удовлетворение. Они экономят вашим сотрудникам огромное количество времени, поскольку проводят тестирование, скрининг на наркотики, проверку рекомендаций, проверку биографических данных и все, что вам нужно, за символическую плату. К тому времени, когда сотрудники HR встречаются с выбранной группой кандидатов, большая часть работы, кроме личного собеседования, для них уже выполнена.
Кроме того, когда фирмы узнают о ваших потребностях, как это делают охотники за головами и рекрутеры, они будут искать и предлагать таланты, которые, по их мнению, соответствуют вашим критериям звездных кандидатов.
Многие компании работают с двумя или тремя агентствами, и многие компании нанимают только лучшие пять процентов временных сотрудников, поэтому они нанимают замечательных людей.
Узнайте о своих идеальных кандидатах
Определите, что читают нужные вам кандидаты; замечать веб-сайты, которые они посещают; изучить рассылки, в которых они участвуют; определить отраслевые журналы и газеты, которые они читают.
Определите их любимые источники новостей, форумы, дискуссионные группы и места, где можно попрактиковаться в социальных сетях. Другими словами, узнайте все, что возможно, о типах людей, которые составляют первые десять процентов ваших нынешних сотрудников и лучших из вашего кадрового резерва.
Используйте эту информацию, конечно же, для проверки резюме и разработки эффективных вопросов для собеседования.
Самое главное, используйте эту информацию для разработки креативных и увлекательных стратегий найма сотрудников для ваших потенциальных вакансий. Сядьте с заинтересованной группой, в которую входят члены группы, которую вы пытаетесь нанять, и обсудите другие потенциальные способы поиска высококвалифицированных кандидатов на каждую должность.
Некоторые примеры, которые были замечены, включают очень забавную рекламу в солидной газете. Он буквально спрыгнул со страницы, потому что сильно выделялся из общей массы. (Объявление искало креатив для рекламного агентства; Вы можете поспорить, что они нашли своего идеального кандидата.) Люди были наняты в качестве потенциальных сотрудников, когда просматривали книжный магазин из-за книг, которые они рецензировали. Люди набирают на выставках людей, посещающих их стенды.
Вербуйте своими добрыми делами
Вот бонусная мысль о найме отличных сотрудников: известность, которую ваша организация получает в средства массовой информации, в печати, на телевидении, на радио и в Интернете чрезвычайно важны для вербовка.
Несколько хороших слов, интересная статья или рассказ о вашей миссии, отражающий вашу организацию в выгодном свете, приведут к тому, что к вам придут потенциальные сотрудники. И это лучший способ найти отличных потенциальных сотрудников для вашего резерва кандидатов.
Идеи для найма бесконечны и бесконечно сложны, но время и усилия, которые вы вкладываете, того стоят, когда они приводят к лучшим талантам для вашей организации.
