HR trendy od roku 2010
Desať hlavných trendov desaťročia pre personál ľudských zdrojov a zamestnancov v práci nebolo zjavných a nebolo ľahké ich vybrať z pôvodného zoznamu. V závislosti od veľkosti vašej spoločnosti, vašej lokality a zdravotného stavu a pokroku vašej spoločnosti a odvetvia sa môže desať hlavných trendov v oblasti ľudských zdrojov pre vás líšiť.
Hoci výber bol výzvou, toto je desať najlepších trendov v oblasti ľudských zdrojov desaťročia. Tieto trendy v oblasti ľudských zdrojov nie sú prezentované v žiadnom konkrétnom poradí okrem prvého trendu, ktorý zaplavil HR posledných pár rokov.
Teraz, keď ste sa pozreli na desať najlepších prezentovaných trendov v oblasti ľudských zdrojov, plus niekoľko druhých, aké sú tie vaše? Súhlasíte alebo nesúhlasíte s vybranými trendmi v oblasti ľudských zdrojov?
To je Ekonomika
S nezamestnanosťou v USA na úrovni 10,2 %, ako toto píšem, a predĺženými dávkami v nezamestnanosti a dotáciami COBRA, ktoré držia mnohé rodiny nad vodou, nenechal tento hospodársky pokles nikoho nedotknutý. Dokonca aj ľudia, ktorí sú stále zamestnaní, sledovali, ako ich 401 (k) s a úspory klesli na nové minimá.
Takmer žiadny zamestnanec nedostal zvýšenie platu bez a propagácia tento minulý rok. Normálne bonusy a podiely na zisku boli nahradené povinné dovolenky a viac práce nahradiť prácu prepustených spolupracovníkov.
Smútok za strata prepustených spolupracovníkov s pocitmi viny, úzkosti a strachu sa tiež znížila úroveň pohodlia zamestnanca v práci. Pohľad cez plece a ochranu vlastnej práce sa stal bežným. Nikto nemôže predpovedať, do akej miery by sa mohla ekonomika zhoršiť alebo ako dlho bude pokles trvať.
Vedúci predstavitelia firiem teda nevedia, či z ekonomického hľadiska riadia to, že ekonomika bola navždy resetovaná, alebo či ekonomika klesá, ktorá sa zotaví. Obchodní lídri sú snažiaci sa zvládnuť v časoch, ktoré nikdy predtým nezažili – a zamestnanci, ktorí môžu zažívať aj stresujúcu ekonomickú traumu mimo práce, sú pozorní a znepokojení.
Mileniáli sú v marci
Generácia zamestnancov, ktorí boli rozmaznávaní a plánovaní svojimi Baby Boomer rodičia vzali pracovisko útokom. Prinášajú plusy a mínusy na vaše pracovisko, ale no tak, kto kedy počul o dátume hry pred rokom 1990?
Takže nielen vaše pracovisko sa snaží absorbovať týchto potomkov generácie Baby Boomer – a mileniálov prinášajú špeciálne výzvy – zamestnávatelia sa snažia pomôcť trom generáciám pracovníkov šťastne koexistovať a slúžiť zákazníkom ako tím.
Ekonomický pokles zhoršil situáciu troch generácií s Boomers, ktorí plánovali odchod do dôchodku, aby uvoľnili miesto pre nových zamestnancov, ktorí nemohli odísť do dôchodku – a neboli z toho šťastní. Mileniáli a zamestnanci Gen X dohliadajú na Boomers a Boomers sú mentormi pre tých, ktorí sa chcú učiť od odchádzajúcej generácie.
Pre zamestnávateľa, riadenie mileniálov je zručnosť, ktorú manažéri potrebujú rozvíjať. Tisícročné hľadanie rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom a život mimo práce je legendou. Zamestnávatelia vychádzajú v ústrety týmto talentovaným mladým ľuďom a rozvíjajú ich silné stránky a schopnosť prispieť, inak ich stratíte v prospech zamestnávateľa, ktorý to urobí.
Mnohé z nich majú možnosti. Nepodobajú sa na „firemného muža“, ktorý bol v predchádzajúcich rokoch označovaný za ideálneho zamestnanca. A pracovisko sa mení, aby im vyhovovalo.
Nábor zamestnancov a vytváranie sietí online
Toto desaťročie prinieslo transformáciu nábor zamestnancov a sociálna a mediálna interakcia a vytváranie sietí. Keď som prvýkrát začal písať o nábore, veľké pracovné rady ako Monster tu neboli veľmi dlho. Zamestnávatelia zaznamenali v tomto desaťročí transformáciu v tom, ako sa ľudia navzájom hľadajú na vytváranie sietí a prácu.
Z veľkých pracovných dosiek ako Naozaj na špecializované pracovné stránky, od networkingu na diskusných zoznamoch až po stránky ako napr LinkedIn, Facebook, Twitter a Ecademy, vytváranie sietí a nábor už nikdy nebudú rovnaké. Zamestnanci ľudských zdrojov buď držali krok s novými spôsobmi interakcie a komunikácie, alebo robia svojim organizáciám medvediu službu.
Sieť sociálnych médií predstavuje nový spôsob, ako nájsť zamestnancov, prácu, získať odpovede na otázky, vybudovať širokú, vzájomne sa podporujúcu sieť kontaktov a sledovať kolegov a priateľov. Sociálne siete a online nábor prinášajú zamestnávateľovi nové výzvy.
Rozvíjanie pravidlá sociálnych médií a blogov, rozhodovanie, či áno sledovať čas zamestnancov online a kontrola pozadia kandidátov online, stačí poškriabať povrch nových výziev zamestnávateľov. Nenechajte si však ujsť silu tohto online média.
Pracovné vzťahy na objednávku
Možno je to tlak zo strany mileniálov a určite je to dostupnosť technológie uľahčuje prispôsobenie, ale pracovný vzťah na objednávku sa stal dominantnou silou v minulé desaťročie. Práca na diaľku alebo práca na diaľku, vzácne privilégium v 90. rokoch, zasiahlo pracoviská útokom.
Jedna obrovská počítačová spoločnosť uvádza, že viac ako 55 % jej zamestnancov nielen pracuje na diaľku, ale neustále pracuje z domu. Vydavateľská spoločnosť v New Yorku umožňuje prácu z domu dva dni v týždni a zamestnanci môžu zjednávať viac.
Práca na diaľku nie je jedinou zložkou nového usporiadania práce na objednávku. Flexibilné čokoľvek sa stalo novou normou. Flexibilný pracovný čas, flexibilné štyri dni pracovného týždňa, flexibilné voľno na stretnutia a to najdôležitejšie trend všetkých: platené voľno (PTO) umožňuje zamestnancom vziať si voľno, keď potrebujú čas, keďže sa konsoliduje práceneschopnosť, osobný čas a čas dovolenky do banky dní, ktoré môžu zamestnanci využiť.
Okrem toho do tejto flexibility pracoviska patria aj trendy, ako je prinesenie dieťaťa alebo domáceho maznáčika do kancelárie.
Všetky tieto komponenty trendu zamestnanosti ľudských zdrojov na zákazku ponúkajú zamestnancom benefity. Ponúkajú však výhody aj pre zamestnávateľov. Zamestnávatelia nemusia strážiť čas zamestnancov.
Potrebujú urobiť prácu a komunikáciu transparentnejšou a merateľnejšou, aby flexibilita prinášala výsledky. Ich zamestnanci sú viac motivovaní a angažovaní a menej vystresovaní rodinnými a životnými problémami, pretože majú čas potrebný na riešenie otázok rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom.
Veľké rozostrenie
Neustále online a dostupnosť prostredníctvom technológie zotreli hranicu medzi prácou a domovom. Zamestnanci pracujú večer doma na spoločných správach a e-mailoch. Nakupujú v práci a robia si krátke prestávky hraním online hier.
Zamestnanci si robia bankovanie v práci a pracovné účtovníctvo doma. Takmer nikto nejde na dovolenku bez svojho smartfónu, notebooku a zariadenia podobného Kindle. Zamestnanci, ktorí posielajú kolegom PTO e-mail s číslom ich mobilného telefónu, ak nebudú mať prístup k e-mailu.
Žiadna generácia nikdy nebola takto prepojená a v dobrom aj zlom niektorí zamestnanci nikdy neprestanú pracovať. To narúša prestoje, oddychový čas a rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom, ale väčšina zamestnancov to považuje len za spôsob života. Zamestnávatelia sa musia uistiť, že tento stupeň pripojenia nie je potrebný. Musia tiež ustúpiť od starých pravidiel o tom, čo zamestnanec v práci smie robiť.
Zamestnávatelia musia pri jednaní s hodinovými zamestnancami dbať na zákony o mzde a hodine, ktorí musia byť platení za každú odpracovanú hodinu. Táto práca – domáce rozmazanie je totiž nočnou morou pre zamestnávateľov, ktorí musia platiť za nadčasy. Takže väčšina zamestnávateľov zakazuje hodinovým zamestnancom väčšinou pracovať doma. To zdôrazňuje rozdiely medzi oslobodenými a bez výnimky zamestnancov, už na diaľku.
Vzostup technológie
Žiadny zoznam trendov v oblasti ľudských zdrojov by nebol úplný bez explicitnej zmienky o vplyve technológie na všetky aspekty tejto oblasti. Spomenul som silu technológie vo všetkých týchto trendoch, ale stále budem uvádzať technológiu ako hlavný trend. Technológia zmenila spôsob, akým kancelárie ľudských zdrojov spravovať a komunikovať informácie o zamestnancoch a komunikovať so zamestnancami vo všeobecnosti.
Vo svete, v ktorom je rozšírená krádež identity a jej oprava môže stáť zamestnanca nespočetné množstvo pracovných hodín počas niekoľkých rokov, je ochrana záznamov zamestnancov kritická. Krádež identity je taká vážna a narastá, že každý zamestnávateľ potrebuje plán, ako tomu zabrániť.
Existovali pred desiatimi rokmi slová ako intranet, wiki, webináre a blogy v bežnom jazyku? Myslím, že nie; používali ich len prví a prví osvojitelia. Teraz ich zamestnanci používajú interne na zhromažďovanie informácií, spoluprácu a zdieľanie názorov a pokroku v projekte.
Môžu dokonca pracovať virtuálne a súčasne so vzdialenými tímami. Organizujú stretnutia a zdieľajú vizuály s tímami z celého sveta.
Transformované vzdelávanie a rozvoj zamestnancov
Toto desaťročie bolo svedkom vzostupu technologických príležitostí na školenia, rozvoj zamestnancov a školiace stretnutia a semináre. Podcasty, telesemináre, online vzdelávanie, softvér na snímanie a nahrávanie obrazovky a webináre poskytujú príležitosti na rozvoj zamestnancov.
Okrem toho, počas tohto desaťročia, keď sa rozširovali možnosti doručenia s podporou technológie, pribúdali aj iné možnosti vzdelávania a rozvoja a definície vrátane zvýšených očakávaní prenosu vzdelania do zamestnania.
Online vzdelávanie, získanie titulu alebo kreditov online a všetky formy vzdelávania a školenia s podporou webu poskytujú možnosti, ktoré zamestnanci nikdy nemali, keď sa školenie uskutočnilo v triede. Zamestnávatelia šetria milióny dolárov na cestovných výdavkoch zamestnancov a prístup zamestnancov k školeniam na konci seminára nevyjde z dverí.
Toto je desaťročie, keď zamestnávatelia experimentujú s tréningom v triede vo virtuálnom svete s názvom Second Life. V nasledujúcich rokoch môžete očakávať ešte väčší pokrok a experimentovanie.
Plus ďalší trend v oblasti ľudských zdrojov, ktorý prekvital, hoci nezačal v tomto desaťročí, je koncept alternatívnych foriem vzdelávania zamestnancov, ako napr. koučovanie a formálny mentoring. V poslednom desaťročí sa dostali do hlavného prúdu.
Napätie sa zvyšuje v dôsledku vládnych zásahov do vzťahu zamestnávateľ – zamestnanec
V USA existuje diskusia medzi ľuďmi, ktorí si myslia, že vláda už zasahuje príliš veľa vytvorením zákonov, ktoré od zamestnávateľov vyžadujú, aby poskytovali konkrétne výhody zamestnancom a tým, ktorí nie. Ľudia, ktorí podporujú vládny zásah, sa domnievajú, že vláda USA bola nedbalá, keď nenariadila dávky, ako je platená nemocenská dovolenka. Považujú to za „správne“ alebo humanitárne opatrenie.
Oponenti chcú benefity pre zamestnancov, ale argumentujú, že zamestnávatelia by mali robiť také benefity, aké si ich zamestnanci želajú a ktoré si môžu dovoliť. Odporcovia tvrdia, že nariadené výhody zamestnávateľa budú stáť krajinu pracovné miesta a príležitosti. Malé podnikanie, motor tvorby pracovných miest v USA, momentálne sedí na vedľajšej koľaji, pretože neistej ekonomiky vrátane ohrozených vládnych mandátov a potenciálnych zmien v oblasti zdravia starostlivosť.
Jeden z najvýznamnejších príkladov vládnej intervencie sa vyskytol počas schválenia zákona o rodinných a zdravotných dovolenkách (FMLA) v roku 1993. Dôsledky jej prechodu boli aj v poslednom desaťročí nočnou morou zamestnávateľa, pretože najmä požiadavky na prerušovanú dovolenku vytvorili bahno pri vedení záznamov a prinútili súdnych právnikov sa usmievať. Očakávam, že tento trend ľudských zdrojov začlením aj po nasledujúcom desaťročí.
Rastúce náklady na zdravotnú starostlivosť
Aj keď by som najradšej nechal tento trend ľudských zdrojov zo stola, nezmizne. Neustále rastúce náklady na zdravotné poistenie a zdravotnú starostlivosť ovplyvňujú to, čo môžu zamestnávatelia poskytnúť ďalšie výhody pre svojich zamestnancov.
Nárast platieb zamestnancov za časť poistného krytia, prax hľadať poistenie najskôr u zamestnávateľa manžela/manželky, Zvýšené platby pre kryté rodinné príslušníkov a vyššie poplatky poskytovateľa zdravotnej starostlivosti, ktoré platia úrady, to všetko sú hlavné znaky rastúcich nákladov starostlivosti.
Američania nesúhlasia s tým, čo treba v tejto aréne urobiť. (Podporujem obmedzenie poplatkov pre súdnych právnikov a obmedzenie platieb v súdnych sporoch za zanedbanie lekárskej starostlivosti, poskytovanie stimuly na ľudí, ktorí sa stávajú praktickými lekármi v rodinách, a aby bolo základné poistenie dostupnejšie.)
Väčšina však súhlasí s tým, že sa musí niečo stať, aby si Američania mohli zachovať najlepší systém zdravotnej starostlivosti na svete. Legislatíva v súčasnosti čaká na schválenie, ktorú v čase, keď píšem tento článok, nepodporuje viac ako 56 % Američanov, takže uvidíme. Náklady na zdravotnú starostlivosť zostanú trendom v oblasti ľudských zdrojov aj v nasledujúcom desaťročí.
Pozrite si konečný trend a moje čestné uznania.
Zvyšovanie vládnej regulácie v USA spolu so zvyšujúcim sa zdanením právnických osôb (možno najvyššie na svete), vyššie mzdy a menej žiaduce politiky a stimuly priaznivé pre podnikanie spôsobujú, že zamestnávatelia prehodnocujú svoje lokality operácií.
Štáty s vysokým zdanením a vysokou reguláciou zaznamenávajú odliv podnikania (a pracovných miest) zo svojich lokalít. USA zaznamenávajú celkový nárast outsourcingu pracovných miest do zámorských lokalít, ktoré sa považujú za priaznivejšie pre podnikanie.
V ére globalizácie to dáva zmysel. Zamestnávatelia hľadajú skôr globálne než lokálne trhy, aby ekonomické faktory na jednom mieste nebránili pokroku. Zamestnávatelia vidia pozitívny vplyv umiestňovania kancelárií a tovární na globálnych trhoch a využívania silné stránky miestnych zamestnancov, ktorí poznajú obchodné a zamestnanecké praktiky v novom miest.
Či už ide o prácu v zahraničí, outsourcing, alebo spoločnosť jednoducho expanduje do celého sveta, výzvy pre ľudské zdroje s globálne umiestnenou pracovnou silou sú vážne. Ak má americká spoločnosť päť zamestnancov v Hongkongu alebo šesť v Európe, miestne kancelárie ľudských zdrojov nedávajú zmysel.
V skutočnosti personálny riaditeľ USA s pomocou miestnych pracovných agentúr pravdepodobne zamestnal zamestnancov. Riadenie a práca s týmito globálnymi lokalitami pri dodržiavaní zákonov a dodržiavaní zvykov hostiteľskej krajiny je výzvou pre manažérov, ľudské zdroje a spolupracovníkov.
Pamätám si, ako som zamestnal svojho prvého zamestnanca v Hong Kongu. Naučil som sa peňažný systém, požadované sviatky, vládne nariadenia a ďalšie. Zistil som tiež, že kým som nezískal miestnu a dôveryhodnú personálnu pomoc, nový zamestnanec a ďalší zamestnanci využili moje obmedzené znalosti.
Je to úplne nový svet globálnych výziev. Pripraviť sa.
Trendy v oblasti ľudských zdrojov desaťročia: Čestné uznania
Zvážil som tieto trendy v oblasti ľudských zdrojov a sú hodné a zaslúžia si zmienku. Viaceré z nich zaznamenajú najväčší vplyv v nasledujúcich desiatich rokoch.
To zahŕňa rozmanitosť, ktorá už ovplyvňuje pracoviská a legislatívu. Pozrite si môj obľúbený kúsok o rozmanitosti: Hľadať podobnosti: Rovnako ako ja. Diskriminačné zákony mali hlboký vplyv na náborové a náborové praktiky a vo všetkých oblastiach zamestnania s rovnakými príležitosťami.
Odborové hnutie v USA prechádza radikálnou zmenou. Nedávno sa zamestnanci verejného sektora stali väčšinou členov odborov, pričom počet členov odborov zo súkromného sektora zaostával.
Medzinárodná únia zamestnancov v službách (SEIU) navyše verejne vyhlásila, že medzi jej členov patria nelegálni prisťahovalci. To spôsobí v nasledujúcom desaťročí zmeny týkajúce sa politických akčných výborov (PAC), čo prinesie otázky ktorý financuje aktivity odborov a tiež ovplyvňuje debaty o ilegálnom prisťahovalectve v Kongrese a pre zamestnávatelia.
Po hrozných udalostiach z 11. septembra 2001, z ktorých väčšina zamestnancov sledovala, ako sa odohrávajú na televízoroch v práci, zaplavil národ pocit straty bezpečia. Keď na pracovisku zasiahla tragédiaZamestnávatelia reagovali novými plánmi evakuácie budov, plánmi bezpečnosti a krízového manažmentu a stratégiami pokračovania v podnikaní.
Najviac to zasiahlo ľudí, ktorí žili bližšie k udalostiam a ktorí prišli o členov rodiny a priateľov. Udalosti z 11. septembra 2001 však v Amerike nikdy nezabudnú. Dúfajme, že to nikdy nebude trend, no niekoľko čitateľov nominovalo toto podujatie.
Evolúcia riadenie výkonnosti ako stratégia rozvoja zamestnancov, stanovovania cieľov a hodnotenia výkonnosti je dôležitým trendom v oblasti ľudských zdrojov v mojej knihe. Umožňuje zamestnávateľovi rozvinúť zamestnanca od nástupu až po jeho odchod z vašej spoločnosti.
Posúva hodnotenie a stanovovanie cieľov z ročného hodnotenia spravovaného manažérom zamestnanca na obojstranne výhodné definované príspevok a plán rozvoja.
V nasledujúcom desaťročí uvidíme oveľa viac z každého z týchto trendov. Držte sa svojho sedadla. Ďalšia vlna trendov v oblasti ľudských zdrojov na ďalšie desaťročie čoskoro opustí stanicu. Ste pripravení vylepšiť a využiť ich na svojom pracovisku?
