Silné a slabé stránky zohrávajú hlavnú úlohu pri určovaní toho, kto sme ako zamestnanci a ako vedúci. Informujú o tom, ako sa rozhodujeme, akými kariérnymi cestami sa budeme uberať, aké úlohy by sme mali hrať a akým spôsobom v týchto rolách vystupujeme.
Z pohľadu manažéra je identifikácia silných a slabých stránok tajomstvom uvoľnenia potenciálu každého zamestnanca a každý tím. Tieto informácie umožňujú vedúcim robiť inteligentnejšie rozhodnutia o úlohách, poskytovať efektívnejšie kontroly výkonnosti a zabezpečiť, aby každý zamestnanec mohol rásť a uspieť.
Silné a slabé stránky sú však často relatívne a zamestnanci často nevedia, kde ležia. Ako líder je jednou z vašich najdôležitejších úloh odhaliť tieto silné a slabé stránky a využiť tieto znalosti na zvýšenie produktivity a angažovanosti. Zvážte päť spôsobov, ako to urobiť.
1. Byť priamy a skutočný
zamestnancov často sa ich počas hodnotenia výkonnosti pýtajú na ich silné a slabé stránky, ale tieto odpovede sú len zriedka spoľahlivé. Atribúty ako „začiatočník zameraný na výsledky“ sú vágne a klišé a zamestnanci sa môžu chváliť silnými stránkami, ktoré nemusia zvyšovať svoje šance na zvýšenie platu. Keď zamestnancom ukážete svoju ľudskú stránku a prinútite ich prekonať túto prekážku, je pravdepodobnejšie, že budú úprimní v tom, kde vynikajú a kde majú problémy. Pamätajte, že musíte dať úprimnosť, aby ste ju získali späť.
Otvorený rozhovor pri nízkom tlaku o silných a slabých stránkach počas výletu do chladiča vody alebo keď ste s nimi na obede, je skvelý spôsob, ako začať. Prečo čakať, kým sa dialóg spustí kontrola výkonu? Manažéri môžu kultivovať podporné prostredie tým, že najprv vyjadria svoje silné a slabé stránky a potom k tomu pozvú zamestnancov.
Cieľom je rozvíjať sebavedomých zamestnancov, ktorí vedia, v čom sú dobrí a na čom musia popracovať. manažérov nemali by sa vyhýbať týmto rozhovorom alebo sa im vyhýbať a mali by uznať zamestnancov za úprimnosť, aj keď robia chyby. Poďakujte zamestnancom za to, že riskujú, aj keď zlyhajú, a môžete vytvoriť nebojácnu kancelársku kultúru, kde ľudia môžu slobodne myslieť vo veľkom a navzájom sa vyzývať. Keď vyjadrujete vďačnosť za odvážne, odvážne činy, povzbudzujete ľudí, aby vlastnili a zdieľali svoje chyby, aby sa z nich každý mohol poučiť.
2. Používateľské profily
Jedna z veľkých vecí o ére sociálne médiá je, že takmer každý z vašich zamestnancov má dostupné osobné a profesionálne profily. Väčšina podnikových organizácií má sociálne siete alebo sociálne intranety, ktoré používajú na komunikáciu, spoluprácu a prepojenie distribuovaných/veľkých tímov. Zamestnanci si vytvárajú profily v rámci týchto systémov, ako aj prostredníctvom stránok ako Facebook a LinkedIn. Tieto profily poskytujú zlatú baňu informácií o záujmoch, záľubách a nevýhodách zamestnancov, zručnostiach, skúsenostiach a odbornosť.
Manažéri sa môžu dozvedieť o svojich zamestnancoch na základe informácií, ktoré zdieľajú vo svojich profiloch, a podľa toho sa rozhodovať. Napríklad, ak zástupca vášho obchodného tímu prejaví silný záujem o módu na Facebooku, potom môže byť dobrým človekom, ktorého pridelíte potenciálnemu klientovi v módnom priemysle.
3. Počúvanie, pozorovanie
Keď pracujete denne s tými istými ľuďmi, môže byť ťažké ich jasne vidieť. Namiesto toho, aby bola silná alebo slabá, vidíte tú osobu, ktorá sa správa normálne. Môže to byť premárnená príležitosť. Ak je niekto vo vašom tíme známy tým, že je vždy dobre naladený a priateľský, môže to byť aj prirodzený diplomat. To je pre manažérov veľkou výhodou, keď sa snažia rozptýliť tímové napätie, nájsť partnera pre náročného zamestnanca, s ktorým sa pracuje, alebo vzbudiť nadšenie pre novú iniciatívu.
Slabé stránky tiež nemusia byť do očí bijúce. Zamestnanec, ktorý pôsobí ticho, môže byť apatický, neangažovaný a neaertívny. Ako manažér si tento rozdiel uvedomíte iba vtedy, ak ich uvidíte konať inak v inom prostredí. Manažéri by mali vyvinúť mimoriadne úsilie, aby zvážili každého zamestnanca čo najobjektívnejšie av širšom kontexte. Zapisovanie si rýchlych poznámok, ktoré popisujú, ako vaši zamestnanci konajú každý deň, môže byť dobrým spôsobom, ako hľadať vzory.
4. konkurencia
Konkurencia je účinný spôsob, ako zo zamestnancov dostať to najlepšie (alebo najhoršie). Je to a silný motivátor a môže kvalitatívne a kvantitatívne vrhnúť silné a slabé stránky do ostrej úľavy. Organizovanie súťaží v tímoch a naprieč organizáciami môže byť zábavným a efektívnym spôsobom, ako zistiť, kto je prirodzený líder a kto vyniká v určitých oblastiach. To môže byť užitočné všeobecne a konkrétne.
Ak sa snažíte nájsť toho najlepšieho človeka, ktorý by stál na čele nového projektu, prečo nezverejniť súťaž o to, kto má najlepšie schopnosti? Na strane slabosti je súťaž rýchlym spôsobom, ako zistiť, kto zaostáva. Okrem toho priateľská súťaž podporuje tímovú prácu, čo pomôže zvýšiť produktivitu tímu z dlhodobého hľadiska.
Ak to znie ako trik, je to preto, že to tak je. Nevyrieši to hlavné problémy na pracovisku, ako je nedostatok vnútornej motivácie, slabí zaradení zamestnancov do zamestnania alebo zmätok v súvislosti s väčším podnikaním. Ak však máte väčšie obavy z cesty, pokračujte a využite súťaž, aby sa ľudia sústredili na danú úlohu.
5. Intranetová aktivita
Podnikové sociálne intranety obsahujú obrovské množstvo cenných informácií o silných a slabých stránkach zamestnancov, ak viete, ako ich hľadať. Manažéri sa môžu pozrieť na aktivitu používateľov, aby sa o nich dozvedeli viac.
Aké typy obsahu uverejňujú a čo to prezrádza o ich záujmoch? Žiadajú často o pomoc alebo sú z niečoho zmätení? To by mohlo byť znakom toho, že potrebujú ďalšie školenie alebo osobnú pozornosť. Sú hlasnejší na sociálnom intranete ako v reálnom živote alebo naopak? Čo to hovorí o ich osobnosti a o tom, ako najlepšie fungujú? Možno sú lepší v písaní ako verbálnej komunikácii, alebo sú možno hanbliví vo veľkých skupinách. Sociálne intranety môžu tiež poskytnúť prehľad o sieťach a vzťahoch zamestnancov, ako aj o ich postojoch k práci.
Zhromažďovanie týchto poznatkov je len polovica úspechu. Keď sa naladíte na silné a slabé stránky svojich zamestnancov a tímu, úlohou bude využiť tieto vplyvy na udržanie produktivity, angažovanosti a súdržnosti všetkých ako celku.
