Odpor voči zmene je akt odporu alebo zápas s úpravami alebo transformáciami, ktoré menia status quo. Tento odpor sa môže prejaviť u jedného zamestnanca, alebo na pracovisku ako celku.
Zistite, čo spôsobuje odpor voči zmenám a ako ho môžete znížiť.
Čo je to odpor voči zmene?
Odpor k zmene je neochota prispôsobiť sa zmeneným okolnostiam. Môže byť skrytý alebo otvorený, organizovaný alebo individuálny. Zamestnanci si môžu uvedomiť, že sa im nepáči alebo nechcú zmenu a verejne sa bránia, čo môže byť veľmi rušivé.
Zamestnanci sa tiež môžu cítiť nepríjemne so zavedenými zmenami a vzdorovať, niekedy nevedomky, svojimi činmi, jazykom a príbehov a konverzácie, ktoré zdieľajú na pracovisku.
V najhoršom prípade môžu byť zamestnanci rázni pri odmietnutí akýchkoľvek zmien, čo môže priniesť konfrontáciu a konflikt do vašej organizácie.
Ako funguje odpor voči zmene
Odpor voči zmenám je evidentný v činnostiach, ako sú:
- Kritika
- Nitpicking
- Úsmevné komentáre alebo sarkastické poznámky
- Zmeškané stretnutia
- Nesplnené záväzky
- Nekonečné hádky
- Sabotáž
Keď sú zamestnanci nedostatočne oboznámení so zmenami, ktoré ovplyvňujú ich prácu, najmä keď nevidia potrebu zmien, môžu byť odolní. Môžu zažiť odpor aj vtedy, keď neboli zapojení do rozhodovacieho procesu.
Odpor voči zmenám sa môže zintenzívniť, ak zamestnanci cítia, že boli zapojení do série zmien, ktoré nemali dostatočnú podporu na dosiahnutie očakávaných výsledkov. Unavujú sa aj vtedy, keď sa zmeny dejú príliš často a stávajú sa príchuťou mesiaca namiesto strategickej akcie.
Čokoľvek spôsobuje odpor voči zmenám, môže byť veľkou hrozbou pre úspech vášho podnikania a môže ovplyvniť rýchlosť, akou vaša organizácia prijíma inováciu. Ovplyvňuje pocity a názory zamestnancov vo všetkých fázach procesu osvojenia. Odpor zamestnancov ovplyvňuje aj produktivitu, kvalitu, medziľudskú komunikáciu, odhodlanie zamestnancov prispievať a vzťahy na vašom pracovisku.
Odolnosť voči špineniu
Všimnite si, či zamestnancom chýbajú stretnutia súvisiace so zmenou. Neskoré zadania, zabudnuté záväzky a absencia to všetko môže byť znakom odporu voči zmene.
Niektorí zamestnanci verejne napadnú zmenu, jej účel alebo spôsob jej vývoja. Zamestnanec, ktorý má vyššiu pozíciu a viac odpracovaných rokov, môže byť vo svojom odpore rozhodnejší. Menej dobre postavení zamestnanci môžu kolektívne vzdorovať takým spôsobom, ako je spomalenie práce, pobyt doma prácu, úmyselné nepochopenie pokynov a v zriedkavých prípadoch organizovanie s cieľom zaviesť odborovú organizáciu.
Zamestnanci sa tiež bránia zmenám tým, že nepodniknú kroky na to, aby sa posunuli novým smerom, a v tichosti idú podľa svojich známych a zvyknutých obchodovať rovnakým spôsobom ako vždy, odvolať ich záujem a pozornosť a nepridávať sa do konverzácií, diskusií a žiadostí pre vstup.
Skrytý odpor k zmene môže vážne poškodiť priebeh požadovaných zmien, pretože je ťažšie vysporiadať sa s odporom, ktorý nie je viditeľný, demonštrovaný alebo verejne vyjadrený.
Minimalizácia odporu zamestnancov voči zmenám
Zvládnuť odpor voči zmenám môže byť problém. Majte na pamäti, že vy nie ste dôvodom odporu. Keď opakovane zavádzate zmeny do vašej organizácie, môžete spôsobiť vážny odpor.
Organizácie sa neustále vyvíjajú, čo znamená, že zmeny sú nevyhnutné. Ale zavádzanie zmien bez konzultácie s ľuďmi, ktorých sa týkajú, vysvetľovanie potreby zmeny a poskytovanie podpory počas procesu odcudzí vašich zamestnancov a zníži morálku.
Niečo také jednoduché ako počúvanie to, ako zamestnanci hovoria o zmene na stretnutiach a rozhovoroch v hale, vám môže veľa povedať o akomkoľvek odpore, ktorý zažívajú. Niektorí zamestnanci môžu prísť priamo k vám, aby vám pomohli s orientáciou v zmenách. Je to skvelá príležitosť vypočuť si ich obavy.
Keď zamestnanci veria, že ich vstup je zvážený, je menej pravdepodobné, že zažijú odpor voči zmenám. Inteligentní zamestnávatelia si to uvedomujú a zhromažďujú informácie predtým, ako sú zamestnanci požiadaní o vykonanie akýchkoľvek zmien.
V organizácii, ktorá má a kultúra dôvery, transparentná komunikácia, angažovanosť a angažovanosť zamestnancov a pozitívne medziľudské vzťahy, odpor voči zmenám je ľahko viditeľný – a tiež je oveľa menej pravdepodobné, že k nemu dôjde.
V takomto pracovnom prostredí môžu zamestnanci bez obáv povedať svojmu šéfovi, čo si myslia, a viesť otvorené rozhovory s manažérmi o tom, ako si myslia, že zmeny prebiehajú. Je tiež pravdepodobnejšie, že sa podelia o svoje pocity a nápady na zlepšenie.
V dôveryhodnom prostredí zamestnanci premýšľajú o tom, ako zabezpečiť, aby proces zmeny prebiehal hladšie. Pravdepodobne sa opýtajú svojich manažérov, čo môžu urobiť, aby im pomohli.
Keď sa v tomto prostredí s množstvom diskusií a zapojením zamestnancov zavedie zmena, odpor voči zmenám sa minimalizuje. Odpor je tiež minimalizovaný ak je rozšírené presvedčenie, že zmeny sú potrebné a budú mať pozitívny efekt. Pomáha prezentovať svoje zdôvodnenie, prečo je zmena nevyhnutná, namiesto zadržiavania týchto informácií. Zohľadnenie spätnej väzby zamestnancov môže pomôcť zlepšiť šance na úspech vašej zmeny.
Kľúčové informácie
- Odpor voči zmene je opozícia voči zmeneným okolnostiam alebo úprave status quo.
- Zamestnanci sa môžu brániť zmene, ak neboli informovaní o dôvodoch zmeny alebo o myšlienke rozhodovania.
- Počúvanie obáv a nápadov zamestnancov pomôže znížiť odpor voči zmenám.
