Číselné hodnotenia predstavujú metódu hodnotenia výkonnosti vášho zamestnanca počas ratingového obdobia. Ak nie sú správne implementované, číselné hodnotenia môžu spôsobiť zmätok, stres a vnútorné konflikty medzi zamestnancami.
Moderné korporácie sa začínajú odkláňať od číselných hodnotení výkonnosti k iným metódam. Aj keď je tlak akademikov a korporácií vychvaľujúcich zastaranú hodnotu tohto systému merania výkonu, stále ho môžete použiť na podporu produktívnej a šťastnej pracovnej sily.
Dôvody na použitie číselného hodnotenia
Podľa Dicka Grotea, autora Tajomstvo hodnotenia výkonu: Najlepšie postupy od majstrov, dôkladné hodnotenia talentu a potenciálu pomáhajú spoločnostiam dosiahnuť veľký pokrok vo vývoji kultúr výkonu.
Stanley B. Malos, J.D., Ph. D. robí šesť Vecné odporúčania pre právne spoľahlivé hodnotenie výkonu v Aktuálne právne problémy pri hodnotení výkonu. Týchto šesť odporúčaní pripravuje pôdu pre to, čo robí hodnotiaci systém zdravým a potenciálne motivujúcim.
Podľa Malosa by kritériá hodnotenia mali:
- byť skôr objektívny ako subjektívny
- byť súvisiace s prácou alebo založené na analýza práce
- byť založené skôr na správaní ako na vlastnostiach
- byť pod kontrolou hodnoteného zamestnanca
- sa týkajú špecifických funkcií, nie globálnych hodnotení
- oznámiť zamestnancovi
Malos cituje aj procedurálne odporúčania pre právne spoľahlivé hodnotenie výkonu. Jeho odporúčania sú, že postupy by mali:
- byť štandardizované pre všetkých ľudí v rámci pracovnej skupiny
- poskytovať upozornenia na nedostatky vo výkone a príležitosti na ich nápravu
- poskytovať písomné pokyny a školenia pre hodnotiteľov
- vyžadujú dôkladnú a konzistentnú dokumentáciu medzi hodnotiteľmi, ktorá obsahuje konkrétne príklady výkonu založeného na osobných znalostiach
- používať viacerých, rôznorodých a nezaujatých hodnotiteľov
- byť formálne oznámené zamestnancom
- poskytnúť zamestnancom prístup k prehľadom výsledkov hodnotenia
- poskytnúť formálne mechanizmy odvolania umožňujúce vstup zamestnancov
- vytvoriť systém na odhaľovanie diskriminačných účinkov alebo zneužívania systému.
Pokyny pre číselný systém hodnotenia
Nasledujúcich desať pokynov pomôže systému merania a hodnotenia výkonu, ktorý je skôr motivačný ako konfrontačný.
- Vykonajte dôkladnú analýzu práce, ktorá vám poskytne kritériá na meranie výkonu
- Vypracujte efektívne merania, ktoré ľuďom povedia, čo robia dobre a čo nie
- Stanovte si priame a čestné kritériá, ktoré ľuďom presne povedia, čo musia urobiť, aby dosiahli konkrétne číselné hodnotenie. Väčšinu času ľudí preverujú a potom im dostávajú všeobecné pokyny, ako sa zlepšiť
- Väčší dôraz klásť na identifikáciu a hodnotenie kompetencií
- Komunikujte stanovené kritériá s ľuďmi, ktorí potrebujú informácie, aby mohli efektívne fungovať. Ak sa informácie zle prevedú na číslo, poskytnite obraz očakávaných výsledkov, ktorý je zrozumiteľný a kvantifikovateľnejší
- Získať vstup zamestnanca pri stanovovaní kritérií a meraní pre číselné hodnotenia
- Pravidelne kontrolujte pokrok zamestnanca podľa definovaných kritérií, cieľov a kompetencií. Mesačné intervaly sú dobré, ale mali by ste sa pokúsiť vytvoriť viac stretnutí so spätnou väzbou pre tých, ktorí to môžu potrebovať
- Vyhnite sa efektu „rohov“ alebo „haló“. Ak jednotlivec spĺňa všetky stanovené kritériá počas dvoch mesiacov a potom nesplní cieľ na tretí mesiac v štvrťročnom vykazovanom období, vezmite do úvahy všetky tri mesiace
- Zamestnanec musí vidieť a prečítať si hodnotenie výkonu a hodnotenie a pochopiť, ako sa dospelo k záverom
- Zodpovednosť za vykazovanie úspechov preneste na zamestnancov tým, že od nich budete požadovať, aby pri kontrolách uvádzali svoje úspechy na porovnanie
Príkladom kritérií hodnotenia a úspechu manažéra môže byť nasledujúce vyhlásenie o dosiahnutí najvyšších známok, ktoré by dali. Všimnite si obrázok, ktorý namaľoval manažér:
Ak chcete dosiahnuť najvyššie známky, musíte pracovať na zvýšení spokojnosti zákazníkov o 50 %, merané pomocou kariet s komentármi zákazníkov; zvýšiť ziskovosť obchodu s občerstvením o 20 % a vytvoriť prostredie čistoty a efektívnosti, v ktorom nie je papier odpadky po podlahe, stoly sú utreté a vyčistené hneď, ako zákazníci odídu, a odpadky sa vysypú skôr, ako odpadky presiahnu kontajnerov.
Kritériá boli tiež stanovené a oznámené pre stredné číselné hodnotenie a slabé číselné hodnotenie. Tento manažér sa uistil, že neexistujú žiadne otázky týkajúce sa očakávaní výkonnostných známok.
Zapojte zamestnancov
Zamestnanci musia prevziať zodpovednosť aj za svoje hodnotenia. Mnohí si nepamätajú kritériá pre vyššie známky, nevenovali pozornosť alebo nerozumeli systému hodnotenia.
Zamestnanci by zároveň mali sledovať svoje vlastné úspechy a úspechy alebo ich nedostatky. Manažér by mohol požiadať zamestnanca, aby odovzdal zoznam svojich úspechov za dané obdobie, aby mohol porovnať informácie, ktoré má, s informáciami, ktoré zamestnanec poskytuje.
To dáva manažérovi jasnejší obraz o tom, čo si zamestnanec o sebe myslí, a ukazuje, ako dobre rozumie systému merania výkonu. Taktiež robí zamestnanca zodpovedného za to, že jeho výsledky budú zaznamenané pri hodnotení a ukladá zamestnancovi povinnosť správnosti.
Ak majú zamestnanci prístup k svojim údajom a môžu merať svoj vlastný výkon, mali by mať možnosť sami vidieť, ako sa im darí. V príklade od manažéra opísaného vyššie, ak zamestnanec videl, že áno zvýšili spokojnosť zákazníkov iba o 48%, neboli by prekvapení svojimi známkami počas kontroly čas.
Ak sú údaje k dispozícii zamestnancom počas celého obdobia, manažér sa potom môže ubezpečiť, že zamestnanci poznajú kroky, ktoré majú podniknúť na zlepšenie svojho hodnotenia, a to poskytovaním nepretržitej spätnej väzby.
Keď majú zamestnanci aj manažéri prístup k svojim údajom, môžu o svojich známkach viesť obojstrannú diskusiu. Obaja môžu vidieť, ako si zamestnanec počínal, a pre každého zamestnanca je možné uzavrieť dohody o presnom číselnom hodnotení.
Záverečné myšlienky
Ak sú kritériá výkonu a hodnotenia vykonané dobre, môžu prispieť k pozitívnej a motivujúcej skúsenosti pre členov organizácie. Prítomnosť číselných hodnotení a výkonnostných kritérií vo vašom systéme riadenia výkonnosti vám môže pomôcť sformulovať kultúru, ktorú potrebujete pre úspech ako organizácia.
Keď zamestnanci vedia, čo sa od nich očakáva, a sú zapojení do vlastného hodnotenia, prevezmú zodpovednosť za sledovanie ich výkonnosti. Zažívajú veľmi málo prekvapení a majú jasné ciele, na ktorých musia pracovať. Poznajú odmeny a uznanie, ktoré dosiahnu.
Ak nastavíte číselný hodnotiaci systém na meranie výkonu, uistite sa, že najvyššie známky sú dosiahnuteľné. V tomto type systému je veľmi bežné, že manažment tvrdí, že neexistuje dokonale hodnotený zamestnanec – to znamená, že nikdy nebude mať najlepšieho zamestnanca.
Ak váš systém hodnotí zamestnancov na stupnici piatich a máte zamestnanca, ktorý spĺňa všetko podľa zverejnených kritérií, prideľte mu päťku, ktorú si zaslúžia. Hodnotenie 4,9 pre niekoho, kto dosiahol všetko, bude demoralizujúce a spôsobí, že zamestnanci sa nebudú snažiť o vyššie hodnotenia.
