Како формирати одбор за разноликост

Разнолико радно место може привући и задржати талентоване запослене, бити продуктивније, подстаћи иновације и побољшати финансијске резултате. Термин различитост се не односи само на пол и расу, већ и на године, физичке способности, сексуалну оријентацију, религију и политичке ставове. Заузимање стратешког приступа побољшању разноликости вашег пословања почиње када га преместите са „лепо имати“ на „основно“. Ево како посвећивање времена и ресурса успостављању одбора или савета за различитост може исплатити велике дивиденде за профит вашег пословања и продуктивности.

Сврха одбора за разноликост

Зашто одбор за разноликост? Катие Оертли Моонеи, потпредседница и шефица најбоље праксе у области разноврсности у фирми за професионалне услуге Серамоунт, рекао је Тхе Баланце путем е-поште да су три најкритичније функције одбора за разноликост и инклузију (Д&И):

• Обезбедити саветодавну улогу у напорима Д&И како би се обезбедило усклађивање са широм, пословно вођеном стратегијом оријентисаном на резултате.
• Интегришите Д&И иницијативе у целом пословању.
• Осигурајте одговорност за резултате док процењујете његову ефикасност и пружате савете и ресурсе када је то потребно.

Формирањем одбора за разноликост, предузеће може утврдити ниво посвећености на који се ставља неговање разноврсније, инклузивније атмосфере и може постати средство за катализује организационих променити.

Да би се постигао дугорочни успех, циљеви одбора морају да буду у складу са општом мисијом, стратегијом, операцијама и циљевима пословања. Савет ради на томе да не само успостави циљеве Д&И, већ и да обезбеди њихову примену тако што их саопштава свим заинтересованим странама. Запослени који одлуче да раде у одбору могу да постану „амбасадори“ и да деле рад савета са својим колегама. Оно што је најважније, савет треба да управља и мери иницијативе и процењује њихову ефикасност током времена, правећи прилагођавања по потреби. Посвећеност предузећа различитости треба да буде дугорочна посвећеност, а не само напор да се одржи корак са оним што се доживљава као тренутни тренд.

Приликом оснивања савета, одвојите време да јасно оцртате његове одговорности. Ово може да подразумева креирање мисије и изјаве о визији, додељивање лидерских улога, постављање критеријума за чланство, и доношење практичних одлука о оперативним процедурама као што су колико често ће се група састајати и где. Теже одлуке, као што је утврђивање начина за процену ефикасности, могу се развијати са оптерећењем одбора.

Како формирати одбор за разноликост

Смернице за формирање одбора за разноликост су опште природе и треба их прилагодити по потреби како би одговарале вашим околностима и ресурсима. Чак и ако нисте у могућности да одмах примените неке од ових препорука у пракси, ипак можете да почнете да померате своје пословање у правом смеру.

Процените своје тренутно стање

Одвајање времена да истражите како се ствари раде и како могу помоћи или наштетити способности вашег пословања да постане разноврсније је први корак у могућности да направите промене. Можда ће бити потребно ангажовати консултанта који има искуства у обради података да би се идентификовале препреке Д&И јединствене за ваше пословање. Моонеи нуди ове савете:

• Почните са проценом своје организације тако што ћете добити тачно разумевање вашег тренутног стања.
• Анализирајте своју демографију према представљању пола, расе/етничке припадности и другим димензијама разноликости на сваком нивоу посла и укључују преглед ваших саветодавних одбора, раста компаније и посла промоције.
• Уверите се да ваша процена укључује гласове анонимних запослених, перспективе вашег лидерског тима, индивидуалних сарадника и нових запослених.

Обезбедите подршку руководства

Када покушавате да извршите било какву институционалну промену, имати пуну подршку најмоћнијих људи у организацији је најважније. Чланови одбора, извршни директори, финансијски директори и виши менаџери су на крају ти који могу да спроведу промене у операције, а поседовање ових лидера као чланова одбора такође може помоћи у проширењу његове базе знања и видљивост.

Наместите ресурсе

Ако је подстицање Д&И заиста напор целе компаније, иницијатива би требало да има неопходне ресурсе (и буџет за њих) да успети, укључујући ангажовање консултаната, обезбеђивање обуке, доделу простора за састанке и покривање трошкова прековремених сати за запослених.

Идентификујте и именујете чланове

Поред вођства у одбору, важно је да се комитет попуни запосленима који обезбеђују адекватну заступљеност недовољно заступљених група. Комитет треба да има чланство различито по годинама, раси, етничкој припадности, полу, способностима, политичким уверењима и сексуалној оријентацији. „Важно је да чланови одбора од почетка схвате своје улоге и одговорности и да је велики део посла који треба да се уради често између састанака одбора“, рекао је Моонеи. „Успостављање јасних очекивања може додатно промовисати већу одговорност и осигурати да одбор напредује.

Поставите Д&И циљеве који су у складу са пословним циљевима

Комитет треба да направи стратешки план за решавање идентификованих препрека Д&И. Међутим, овај план треба да одражава принципе изражене у вашој мисији и циљевима. Како Д&И иницијативе могу помоћи у испуњавању тих циљева? Ако предузеће продаје виџете, на пример, комисија може поставити циљ да ради са људским ресурсима како би се развили начини за привлачење различитих продаваца. Такође може бити неопходно да се формирају пододбори који се фокусирају на одређене специфичне циљеве као што је запошљавање.

Нека комуникација буде чиста

Комуникација о комитету и његовим активностима треба да буде обилна. Интерно, комисија треба да обезбеди сигуран простор за своје чланове и друге запослене да слободно говоре о својим искуствима. Састанке одбора и иницијативе треба редовно комуницирати са запосленима. Комитет може размотрити израду изјаве о Д&И и годишњих извештаја о напорима за Д&И, који би требало да буду јавно подељени путем екстерне комуникације. Према Мунијевим речима, запослени ће тражити транспарентност и комуникацију од чланова одбора, тако да је важно да се свака особа осећа опремљеном да може да пружи та ажурирања. „Ово често захтева додатну изградњу вештина, посебно за оне који су нови у Д&И и/или су у више улоге млађег нивоа, тако да је од кључног значаја осигурати да се комитет укључи у неки облик учења и развоја“, она рекао.

Пратите и процените напредак Д&И

Комисија треба да води евиденцију о успеху или неуспеху својих различитих пројеката. Важно је да евалуација буде део једначине. Питања која треба поставити укључују:

• Колико запослених је присуствовало догађајима Д&И комитета?
• Да ли су се менаџери за запошљавање побринули да нови запослени прођу потребну Д&И обуку?
• Да ли су нови запослени били разноврснији?

Поседовање ових информација може информисати комитет о томе шта функционише и шта треба побољшати или променити. Као и код свих напора, грешке ће бити направљене. Учите из пораза као и из победа.

Муни је такође саветовао одборе да раде повремене евалуације. „Интегришите ресурсе и могућности да поново процењујете своје циљеве на сталној основи, добијате ажурирања са првобитне основне линије кроз развој картице Д&И комитета и валидирати је са перспективама и увидима запослених најмање једном годишње“, она рекао.

Доња граница

Стварање одбора за разноликост и инклузију може помоћи малим предузећима у настојању да постану инклузивнији. Комитет пружа место за испитивање пословне политике и културе и може радити на решавању питања која негативно утичу на привлачење и задржавање различитих запослених.

Међутим, комитет мора имати подршку вишег руководства, слободу да спроводи нове политике, као и буџет и ресурсе који су му потребни да би остварио своје циљеве. Одбор за разноликост је само један аспект онога што би требало да буде већи, свеобухватни напор. Када је у питању успостављање разноврснијег и инклузивнијег радног места, грешке ће бити направљене, али будите сигурни напори вашег пословања усмерени су на стварање стварних промена, а не само на основу перцепције дела тако.