Отпор променама је чин супротстављања или борбе са модификацијама или трансформацијама које мењају статус куо. Овај отпор се може манифестовати код једног запосленог, или на радном месту у целини.
Сазнајте шта узрокује отпор променама и како га можете смањити.
Шта је отпор променама?
Отпор променама је неспремност да се прилагоде измењеним околностима. Може бити прикривено или отворено, организовано или индивидуално. Запослени могу схватити да им се не свиђа или не желе промене и јавно се опиру, а то може бити веома ометајуће.
Запослени се такође могу осећати непријатно због уведених промена и одупрети се, понекад несвесно, својим поступцима, језиком и приче и разговоре деле на радном месту.
У најгорем случају, запослени могу бити упорни у одбијању да усвоје било какве промене, доносећи конфронтацију и конфликт у вашу организацију.
Како функционише отпор променама
Отпор променама је евидентан у акцијама као што су:
- Критика
- Цјепидлачење
- Подли коментари или саркастичне примедбе
- Пропуштени састанци
- Неуспеле обавезе
- Бескрајне расправе
- Саботажа
Када су запослени лоше упознати са променама које утичу на њихов рад, посебно када не виде потребу за променама, могу бити отпорни. Они такође могу искусити отпор када нису били укључени у процес доношења одлука.
Отпор променама се може интензивирати ако запослени осећају да су били укључени у низ промена које нису имале довољну подршку за постизање очекиваних резултата. Они такође постају уморни када се промене дешавају пречесто, постајући укус месеца уместо стратешке акције.
Шта год да изазове отпор променама може бити велика претња успеху вашег пословања и може утицати на брзину којом ваша организација усваја иновацију. Утиче на осећања и мишљења запослених у свим фазама процеса усвајања. Отпор запослених такође утиче на продуктивност, квалитет, међуљудску комуникацију, посвећеност запослених да допринесу и односе на вашем радном месту.
Отпор на уочавање
Обратите пажњу да запослени пропуштају састанке у вези са променом. Касни задаци, заборављене обавезе и изостајање са посла све могу бити знаци отпора променама.
Неки запослени ће јавно оспорити промену, њену сврху или начин на који се она одвија. Запослени који има виши положај и више стажа може бити одлучнији у свом отпору. Запослени у мање доброј позицији могу се колективно одупрети на начине као што су успоравање посла, остајање код куће рада, намерно неразумевање смерница и, у ређим случајевима, организовање за довођење синдиката.
Запослени се такође опиру променама тако што не предузму мере да крену у новом правцу, тихо се бавећи својим познатим и навиклим послују на исти начин као и увек, повлачећи њихово интересовање и пажњу и пропуштајући да додају у разговоре, дискусије и захтеве за унос.
Прикривени отпор променама може озбиљно да оштети напредак ваших жељених промена јер је теже носити се са отпором који није видљив, демонстриран или изражен јавно.
Минимизирање отпора запослених променама
Управљање отпором променама може бити изазов. Имајте на уму да нисте ви разлог отпора. Можете изазвати озбиљан отпор када више пута уводите промене у своју организацију.
Организације се стално развијају, што значи да је промена неизбежна. Али увођење промена без консултација са људима на које утичу, објашњавање потребе за променом и пружање подршке кроз процес ће отуђити ваше запослене и смањити морал.
Нешто тако једноставно као слушање на који начин запослени говоре о промени на састанцима и разговорима у сали може вам рећи много о било каквом отпору који доживљавају. Неки запослени могу доћи директно код вас за помоћ у навигацији кроз промене. То је одлична прилика да саслушате њихову забринутост.
Када запослени верују да се њихов допринос узима у обзир, мања је вероватноћа да ће искусити отпор променама. Паметни послодавци то препознају и прикупљају податке пре него што се од запослених тражи да изврше било какве промене.
У организацији која има а култура поверења, транспарентна комуникација, укљученост и ангажовање запослених, и позитивни међуљудски односи, отпор према променама је лако уочити—и такође је много мање вероватно да ће се појавити.
У таквом радном окружењу, запослени могу слободно да кажу свом шефу шта мисле и имају отворене размене са менаџерима о томе како мисле да се промене одвијају. Такође је већа вероватноћа да деле своја осећања и идеје за побољшање.
У окружењу поверења, запослени размишљају о томе како да процес промене прође глатко. Вероватно ће питати своје менаџере шта могу да ураде да помогну.
Када се у ово окружење уведе промена, уз много дискусија и ангажовања запослених, отпор променама је минимизиран. Отпор је такође минимизиран ако постоји распрострањено уверење да су промене потребне и да ће имати позитиван ефекат. Помаже да представите своје образложење зашто је промена неопходна уместо да се те информације задрже. Узимање у обзир повратних информација запослених може помоћи да се побољшају шансе за успех ваше промене.
Кључне Такеаваис
- Отпор променама је противљење измењеним околностима или модификација статуса кво.
- Запослени се могу одупрети променама када нису обавештени о разлозима промене или размишљању иза доношења одлука.
- Саслушање забринутости и идеја запослених ће помоћи у смањењу отпора на промене.
