Ваше унапређење у водеће а нови тим или функција је истовремено узбудљива и само помало нервирајућа. Одлична вест је да ваш шеф верује у ваше способности и да се клади у њен кредибилитет да сте права особа за посао. Део са лептирима у стомаку долази од сазнања да имате читав низ изазова, укључујући успостављање себе као кредибилног лидера у очима ваших тчланови еама.
Остављајући по страни страхове или узбуђење и уместо тога фокусирајући се на неке основне стратегије, шансе за успех ће бити знатно побољшане.
Припрема
Проведите време са својим менаџером прегледавајући потребе и очекивања вашег тима. Питати:
- Како се овај тим уклапа у општу стратегију и кључне циљеве фирме?
- Како се оцењује учинак тима и шта недавне мере/евалуације говоре о томе како се тим показао?
- Где су снаге групе?
- Које су уочене слабости?
- Каква су очекивања вашег менаџера од вас у овој новој улози?
- Које су три најважније ствари које можете да урадите да подржите план свог менаџера током првог квартала?
- Колико је таленат у тиму дубок? Где су празнине?
Ангажовање са вршњацима
Када ваша промоција буде објављена, урадите свој домаћи задатак и затражите допринос од својих нових колега широм организације. Затражите њихову перспективу о учинку, предностима и недостацима вашег тима. Фокусирајте се на тачке интеракције између група и замолите их да идентификују предности и области за побољшање. Водите сјајне белешке и трудите се да идентификујете могућности за ране победе. Важно је да имате вршњаке на вашој страни.
Стварање о њима
Пречесто, нови менаџери ступају у улогу и остављају лош први утисак тако што се поетски или мучно говоре о сопственом поријеклу и постигнућима. Одуприте се пориву да себе учините жаришном тачком. Након кратког увода, поставите питања осмишљена да вам помогну да боље разумете културу тима:
- На шта сте поносни да ова група ради посебно добро?
- Која су највећа достигнућа у протеклој години?
- Који су тренутни циљеви тима?
- Које су то активности којима бисте желели да се бавите, а за које нисте нашли времена?
Тражење инпута
Ово захтева мало храбрости, али повратне информације које добијете ће много рећи о ситуацији и потребама вашег тима. Питајте: „На крају мог времена као менаџера ове групе, шта ћете рећи да сам урадио?“ То је добро питање које ће помоћи члановима вашег тима да се усредсреде на идентификацију развојних и организационих потреба. Слушајте и правите белешке без коментара или осуђивања.
Састанци један на један
Унапред објавите овај једноставан дневни ред са само 3 питања:
- Шта ради?
- Шта није?
- Шта треба да урадим да бих вам помогао да успете у свом послу?
У идеалном случају, водите састанке лицем у лице. Међутим, телефонске или видео конференције су одличне за ваше удаљене колеге. Водите белешке, настојте да идентификујете и понудите хитну помоћ за тактичке проблеме као што је недостатак одговарајућих алата.
Схаринг Инпут
Не заборавите да обезбедите анонимност. Ови састанци нуде одличне прилике да се чујете са члановима тима и да их упознате и сазнате о њиховим идејама, интересовањима и потребама. Они такође нуде вама и групи идеје о могућностима за сарадњу у потрази за раним побољшањима и потребним променама.
Успостављање протокола
Као део ваше ране процене, прегледајте постојање редовних статусних или оперативних састанака. Ако постоје редовне, благовремено заказане сесије, размислите о томе да седите и слушате. Ако је претходни менаџер водио ове сесије, ротирајте састанак вођство међу члановима тима. Када стекнете осећај за делотворност оперативне рутине, можете извршити подешавања. Осим ако тим није у кризи, нема шта да се добије тако што ћете одмах утврдити своју агенду. Наравно, ако не постоји редовна рутина, имате довољно могућности за стварање. Питајте чланове свог тима за допринос.
Што се тиче вашег комуникационог протокола, обавестите чланове вашег тима како да дођу до вас. Помозите им да разумеју ваш жељени ниво укључености. Развијте осећај својих потреба за комуникацијом—неки појединци више воле свакодневну или честу интеракцију, а други више воле да ретко комуницирају са својим менаџером или када је потребно вођство. Будите флексибилни и прилагодите се њиховим потребама.
Радите са члановима тима да бисте освежили групне и појединачне циљеве током првих 30 до 45 дана. Ако је тим у кризи или ситуацији преокрета, убрзајте овај распоред.
Доња граница
Временски тренутак када преузмете одговорност за нови тим требало би да буде период богат изградњом односа и сарадњом. Одуприте се жељи да потврдите да сте „нови шериф у граду“ и користите питања да бисте стекли контекст о талентима, операцијама и могућностима. Потребна вам је помоћ вашег тима да бисте успели, а прави начин да почнете је да све чланове вашег тима учините вредним делом процеса. Имаћете довољно времена да направите промене како стекнете контекст и кредибилитет. У почетку је добра пракса посматрати и питати без осуђивања.
