Прогресивна дисциплина је процес за бављење понашањем у вези са послом које не испуњава очекиване и саопштене стандарде учинка. Примарна сврха прогресивне дисциплине је да помогне запосленом да схвати да а проблем перформанси или постоји могућност за побољшање.
Процес обухвата низ све формалнијих напора да се запосленима пружи повратна информација како би он или она могли да исправе проблем. Циљ прогресивне дисциплине је да привуче пажњу запосленог како би он или она то разумели учинак запослених побољшање је од суштинског значаја ако желе да остану запослени.
Процес прогресивне дисциплине није замишљен као казна за запосленог, већ да помогне запосленом да превазиђе проблеме у раду и задовољи очекивања од посла. Прогресивна дисциплина је најуспешнија када помаже појединцу да постане ефикасан члан организације.
Прогресивна дисциплина се најчешће користи са сатним или неослобођени запослени. Запослени који примају плату или ослобођени плаћања, у већини случајева, никада не прелазе фазу писменог усменог упозорења јер се или усавршавају или траже посао негде другде.
Ако то не успе, прогресивна дисциплина омогућава организацији да правично и са значајном документацију, раскинути радни однос запослених који су неефикасни и не желе да се усавршавају.
Кораци у прогресивној дисциплини
Типични кораци у систему прогресивне дисциплине могу укључивати ове.
- Саветујте запосленог о учинку и проверите његово или њено разумевање захтева за посао. Утврдите да ли постоје проблеми који доприносе лошем учинку. Ова питања нису увек одмах очигледна менаџеру. Решите ове проблеме, ако је могуће.
Пример проблема је да запослени не разуме циљ онога што он или она треба да допринесу. Други пример проблема у ситуацији лошег учинка је да запослени узима слободно да би помогао својој болесној мајци. Он или она нису рекли свом менаџеру ко би ситуацију упутио у Људске ресурсе да би се обратио као слободно време које испуњава услове за ФМЛА. - Усмено укорити запосленог за лош рад. Реците запосленом да хоћете документујте следеће кораке у прогресивној дисциплини и то Прекид може резултирати у било ком тренутку у процесу прогресивне дисциплине када послодавац верује да запослени није у стању да се побољша упркос поновљеним упозорењима. Документујте разговор.
- Обезбедите формално писмено усмена опомена у досијеу запосленог, у настојању да се побољша учинак запослених. Наставите са прогресивном дисциплином све док верујете да запослени улаже напоре да врати свој учинак на прави пут.
- Наведите све већи број дана у којима је запослени суспендован са посла без плате. Почните са једним слободним даном, ескалирајте на три, а затим ескалирајте на пет.
- Прекините свој радни однос са особом која одбија да се побољша.
Комуникација са запосленим током дисциплинске мере
Да ли сте заинтересовани да знате како можете ефикасно да комуницирате током дисциплински поступак предузимате да бисте исправили понашање или учинак запосленог? У овом примеру, сарадници запосленог су често искусили највећи део утицаја изостанак запосленог или неуспех да допринесе.
Они желе да знају да озбиљно схватате ствар и радите на исправљању понашања. Ништа не боли морал ваших запослених који доприносе више од тога да не виде никакве радње да се исправе радње запослених који лоше раде. Утицај њиховог лошег учинка се увек примећује—и никада се не цени. Желе да њихов послодавац предузме акцију да побољша ситуацију.
Не можете да делите оно што комуницирате због поверљивости запослених, али ево како можете приступити разговору са запосленим који не ради. Дисциплина је најбоља када сте лично били сведок понашања, па се искрено потрудите у том циљу. Имајте на уму да ваше присуство може да промени понашање запосленог и да можда никада нећете видети радње које виде колеге.
Његови или њени сарадници ће ценити сваку акцију коју предузмете да решите проблем. (Можете рећи колегама да сте решили проблем – ништа више – али понекад морају да знају да су њихове жалбе барем саслушане и уважене.)
Образац за дисциплинске мере води дискусију са лошим извођачем
Поново разматрајући предмет дисциплине запослених, посебно прогресивне дисциплине, ово је ревидирано образац дисциплинске мере је јасан и бави се поступцима запослених у смислу понашања. Менаџери добијају упутства путем питања у обрасцу како би запосленима пружили повратне информације о учинку и предлоге за побољшање.
Како саопштити дисциплинске мере
Први корак у саопштавању дисциплинске мере је одвођење запосленог у приватну канцеларију или заказивање састанка са запосленим. Ако предвиђате потешкоће, и то увек у фази писменог усменог упозорења, паметно је питати особа за људске ресурсе или други менаџер да присуствује састанку тако да постоји сведок треће стране поклон.
На радном месту које представља синдикат, запослени такође може замолити свог синдикалног представника да присуствује састанку. Представник је обично други посматрач, али може постављати питања да појасни или за примере који илуструју понашање. На радном месту без заступника, запослени може захтевати да присуствује и његов сведок, евентуално пријатељ колега.
Разговор са запосленим током дисциплинске мере
Рећи запосленом: „Имате лош став“, не даје му никакву информацију о понашању које желите да видите да се запослени промени или побољша. боље?
Реците: „Када снажно ударите своје делове о радни сто, ризикујете да поломите део. Такође узнемиравате своје колеге. Бука им смета и забринути су за своју безбедност ако делови лете кроз ваздух.
„Ваши поступци такође узрокују да ваши сарадници престану да раде да би видели шта се дешава. На радном месту ометају гласне буке. Ваши сарадници осећају потребу да сазнају да ли су у опасности када се у близини њихових радних станица чују чудни звуци.
„Ово можете сматрати својим вербалним упозорењем да понашање треба престати. Могу да разумем да вас посао понекад фрустрира и да испуштате нагомилано нестрпљење ударајући делове на своју радну станицу. Али, понашање треба да престане због његовог утицаја на ваше сараднике.
„Можете погледати политику прогресивне дисциплине у свом приручник за запослене. Следећи корак након овог састанка је да ћу документовати да сам вам дао усмено упозорење и замолићу вас да потпишете документ. Ваш потпис не значи да се слажете са документом.
„То значи да сте видели и прочитали документ и да сте свесни да ће га ХР уписати у ваш кадровска евиденција.
„Коначно, Ђорђе, следећи кораци, ако наставите са овим радњама, јесте формално писмено усмено упозорење, а затим и суспензија са посла без плате. У тренутку формалног писменог усменог упозорења, компанија ће одлучити да ли сте заинтересовани да промените своје понашање. Ако је одговор мало вероватно, раскинућемо вам радни однос. Да ли разумеш?"
Баш као што сте што конкретнији када хвалите или препознајете позитивно понашање запослених и доприносе, једнако сте конкретни када тражите од запосленог да заустави или побољша негативне поступке. Ваш напор да опишете специфично понашање које желите да видите исправљено чини резултати које желите да видите много јаснији запосленом.
Наравно, запослени може постављати питања и коментарисати ситуацију током целог састанка. Он или она могу порећи да се ситуација дешава и рећи вам да су њихови колеге спремни да их ухвате.
Ова реакција је разлог зашто ћете, кад год је то могуће, желети да сами будете сведоци понашања, а не да спроводите дисциплину на основу мишљења колега. Али, као што је раније поменуто, није увек могуће да време посматрате понашање када се оно дешава.
Садржај политике прогресивне дисциплине у вашем приручнику
На крају, чак и ако имате писану политику прогресивне дисциплине, морате се побринути да наведете да ће се ваша политика примјењивати само у одређеним околностима. Задржите своје право као послодавца да прескочите све или неке од корака у одређеним околностима. У једној малој производној компанији, на пример, догодиле су се следеће радње.
Двоје запослених (који су се забављали ван посла) одржали су вриштећи меч усред фабрике у виду и саслушању већине других запослених. Сав посао преко стотину људи је стао, а онда је, наравно, вриштећи меч одузео сате пажње, разговора запослених, и недеље оговарања.
Пример
Ниједан од запослених никада није имао дисциплинске мере против њих. Али, у овом случају, због широко распрострањеног утицаја њихових поступака, сваки од њих је добио по недељу дана одмора — неплаћено — да размисле о правилном понашању на послу.
Имајте на уму да дате информације, иако су меродавне, не гарантују се за тачност и законитост. Сајт чита публика широм света изакони о запошљавању а прописи се разликују од државе до државе и од земље до земље. Молимо вас тражити правну помоћ, или помоћ државних, савезних или међународних владиних ресурса, како бисте били сигурни да су ваше правно тумачење и одлуке тачне за вашу локацију. Ове информације служе за смернице, идеје и помоћ.
