Како регрутовати разнолику и инклузивну радну снагу

Разноликост и инклузија више нису „лепо имати“; они су критични за стварање вредности компаније. Ако компаније нису намерно привлаче и задржавају различите таленте, пропустиће потенцијал за иновације, такмичење и напредовање. Није довољно платити на уста и објавити перформативне изјаве које подржавају различитост и инклузију ако се на њих не прате конкретне акције. У тренутној атмосфери социјалних немира и високе незапослености, време је да послодавци прошире своје радну снагу, запошљавају људе на основу њихових вештина и способности и максимално искористе богатство које та разноликост доноси.

Утицај различитости и инклузије на радно место

Разноврсно и инклузивно радно место има много предности. На пример, смањује хомогено размишљање и користи од богатства талентованих људи са различитим позадинама, идејама и гледиштима који теже да брже решавају проблеме и подстичу иновације. Инклузивно радно место такође гради морал, подстиче креативност и иновативност, подстиче ангажовање и смањује жељу запослених да дају отказ.

Галупов извештај о „Три услова разноврсне и инклузивне културе“ потврђује то, наводећи: „Организације са разноликим и инклузивним тимом културе активно стварају конкурентску предност за себе тако што позивају и поздрављају безброј позадина, искустава и гледишта у своје радна снага."

Економски утицај разноликости и инклузије

Добро је познато да је разноликост покретач економског успеха компаније и да њен просперитет зависи од њене способности да ефикасно регрутује, интегрише и задржи разнолику и инклузивну радну снагу. Таква организација има за циљ да изгради културу добродошлице у којој запослени осећају да припадају, да је њихов допринос важан и да нема ограничења за њихове амбиције.

МцКинсеи студија о важности различитости показала је да компаније у највишем квартилу за расну и етничку разноликост имају 30% веће шансе да имају финансијске приносе изнад својих медијане одговарајуће националне индустрије, док је за оне у горњем квартилу за родну разноликост 15% већа вероватноћа да ће финансијски надмашити своју националну индустрију медијане.

Поред МцКинсеи-а, Бостон Цонсултинг Гроуп је открила да су компаније које су пријавиле натпросечну разноликост у својим менаџерским тимовима такође пријавиле да приход од иновација чинио је 45% укупног прихода, што је било 19 процентних поена више од 26% које су пријавиле компаније са исподпросечним лидерством разноликости.

Обе горе наведене студије су охрабрујуће. Међутим, компаније често имају политике и процедуре које испуњавају стандарде усаглашености, али не морају нужно да имају подршку руководства. „Иницијативе за разноликост и инклузију морају се заговарати на врху, спроводити на средњем нивоу менаџмента и искусан на нижем нивоу“, рекла је др Лили Бенџамин, извршна директорка финансијске индустрије, у интервјуу за Тхе Баланс. „Посвећеност са врха мора бити евидентна кроз ресурсе, понашања и акције усклађене са визијом различитости и инклузије; онда га треба дистрибуирати у целој организацији, како би га искусили сви запослени.”

Питања за ХР лидере за разматрање

„Превише пута сам чула да компаније кажу да имају прилике за посао, али да се нико није пријавио или није био квалификован“, Тања Синклер, директор за људе у Артсцапе-у са седиштем у Торонту и оснивач, Блацк ХР Профессионалс оф Цанада Инц., рекао је за Тхе Баланце преко емаил.

Као неко ко је провео 18 година у ХР-у, Синцлаир је понудио 10 почетних питања која компаније треба да размотре када се припремају за запошљавање разнолике и инклузивне радне снаге:

1. Да ли је ваш извршни тим разноврстан? Да ли је ваш одбор разнолик?
2. Да ли фотографије ваше компаније приказују разнолику групу запослених или сви изгледају исто?
3. Да ли догађаји за особље које објављујете на друштвеним медијима изгледају добродошло за различите заједнице?
4. Да ли ваша организација присуствује, подржава и промовише различите интересе заједнице?
5. Да ли на својој веб локацији имате огласе који показују инклузивност? Да ли користите инклузивни језик?
6. Да ли сте питали своје различите запослене и чланове јавности за повратне информације и процену о инклузивности ваше организације?
7. Када кандидати присуствују интервјуу, да ли је панел за интервју разнолик и гостољубив?
8. Могу ли подносиоци захтева и чланови јавности да виде низ различитих радника и натписа док улазе на радно место?
9. Да ли нудите флексибилност у својим радним аранжманима и групним бенефицијама?
10. Да ли спонзоришете групе ресурса запослених, менторства, задруге и мреже за групе које траже правичност на радном месту?

Кораци за регрутовање разноврсне и инклузивне радне снаге

У другој МцКинсеи студији, „Деливинг Тхроугх Диверсити“, компаније које су испитане признале су да материјално побољшавају заступљеност различитих таленат у њиховим редовима, као и ефикасно коришћење инклузије и разноликости као фактора пословног утицаја, су посебно изазовни циљевима. Упркос томе, предузећа широм света успела су да „начине значајна побољшања инклузије и разноликости у њиховим организацијама, а они су убирали опипљиве користи за своје Напори."Већина регрутера и менаџера за запошљавање то разуме. Они знају да нема брзих решења за овај проблем, али постоје кораци које могу предузети да ублаже ситуацију.

Испитајте структуру компаније

Ко су људи који заузимају места на врху? Да ли одражавају демографију заједница којима служе? Како изгледа њихов цевовод планирања сукцесије? Када су у питању обојене жене, да ли су оне у редовима или кадровским улогама?

Студије су показале да су жене недовољно заступљене у корпоративној Америци упркос томе што је већа вероватноћа да имају факултетску диплому него мушкарци.А, када су у питању жене у боји - посебно црне жене - то је још горе. Они се суочавају са двоструким теретом: пристрасношћу која их држи од виших ешалона корпоративног руководства и недостатком заступљености у извршним тимовима уопште. Према америчком узорку у МцКинсеијевом извештају Деливеринг Тхроугх Диверсити, више него двоструко је већа вероватноћа да ће црне руководиоце бити у улогама особља него у линијским улогама—које стварају приход и хране се извршном одељењу—а узорак такође означава одсуство црнкиње извршни директори. Ово је једна област којом се треба позабавити ако компанија озбиљно жели да регрутује разнолику и инклузивну радну снагу.

Разбијте мит да постоји недостатак талента

Извршни директор Веллс Фарга Чарлс Шарф недавно се нашао на удару критике када је рекао: „Несрећна реалност је да постоји веома ограничен број црних талената из којих се може регрутовати“.Ово је изговор. Шарф би уместо тога требало да пита: „Где тражимо таленат?“

Синклер је за Тхе Баланце рекао: „Не очекујте да ће сви различити кандидати доћи у вашу организацију. Компаније морају да ураде посао који је потребан да привуку шири круг талената. Постављање огласа за посао и чекање да се види шта ће се десити није довољно. Компаније морају стално да раде на томе да траже, ангажују се и позивају различите кандидате да се пријаве.”

Извештај о женама на радном месту Леан Ин-а и МцКинсеи-а наводи да се „Жене боје коже суочавају са више препрека и стрмији пут до лидерства, од примања мање подршке од менаџера до већег унапређења полако.”Време је да се направи културолошка промена, а један од начина да се то уради је креирање плана за ширење разноликости који превазилази традиционалне путеве регрутовања организације.

Будите свесни несвесних предрасуда

Понекад је то нечије име у животопису или одређени поштански број - ништа од тога нема утицаја на способност кандидата да обавља улогу. Студије су показале да кандидати за посао са именима која звуче на енглеском имају много веће шансе да добију повратне позиве од оних са, рецимо, индијским или кинеским именима.Име је важан део нечијег идентитета и кандидате не би требало присиљавати да мењају своје. Компаније дугују себи да обуче своје особље да препознају своје предрасуде, науче да модификују своје понашање и, у најмању руку, држе ове пристрасности под контролом.

Избегавајте пристрасан језик у описима послова

Када пишете описе послова, филтрирајте их кроз разнолико и инклузивно сочиво. Проверите да ли опис садржи родно пристрасан језик као што је „агресиван“, „подржавајући“ или „такмичарски“. Ограничите број квалификација у опису посла или наведите само вештине које су апсолутно неопходне за улога. Имајте на уму да би опис посла могао бити прва интеракција коју кандидат има са компанијом. Па, зашто то искуство не учинити позитивним?

Будите искрени и транспарентни

Нема брзих решења и биће грешака. Људи ће се осећати непријатно или непријатно, али компаније треба да буду отворене у вези са својим недостацима. Не би требало да се плаше да деле бројеве различитости чак и ако им недостаје. Људи цене аутентичност, чак и из корпорације.

Регрутирајте са намером задржавања

Регрутовање разноврсне и инклузивне радне снаге не би требало да се односи на чекирање поља, испуњавање квота или поседовање једног токена "први." Када се компанија фокусира на такву оптику, недостају јој таленти, достигнућа и потенцијал великих запослених.

Експериментишите са запошљавањем на слепо

Када је у питању оцењивање кандидата за посао, пристрасност регрутера понекад може доћи у игру, као што је горе наведено.

Када се идентификујућа обележја као што су имена, школе које похађају и земља рођења елиминишу из биографија или биографија, омогућава регрутерима да искористе вештине, таленте и стручност свих кандидата - не само оних који звуче познато њих. Према неким стручњацима, запошљавање на слепо може отворити врата за неочекивана запошљавања, што заузврат може утицати на састав ваших запослених и помоћи да се осигурати да жене, мањине и појединци потпуно различитог порекла имају прилику да своје таленте пренесу на а тим.

У извештају за 2019 различитост и инклузија, Каримах Ес Сабар, извршни директор и партнер компаније Куарк Вентуре ЛП, рекла је да разноликост и инклузија нису само главни приоритет, већ и начин размишљања. „Ми то живимо, ми то практикујемо и имамо културу различитости и инклузије која је управо ту — која привлачи људе к нама.“ Она је даље рекла да компаније треба да буду марљиве у активном тражењу људи који најбоље одговарају, уместо да попуњавају квоте. „Морате бити отворени да дате прилику људима које обично не запошљавате.

Процените свој напредак и идите напред

МцКинсеи извештај „Деливинг Тхроугх Диверсити“ наводи да се многе компаније боре да материјално повећају нивое заступљености различитих талената, добију разумевање где је у њиховим организацијама различитост најважнија и стварају заиста инклузивну организациону културу како би искористили предности разноликости.

Према др Бењамину, различитост и инклузија у основи се не односе на циљеве или бројке, већ на пружање једнаких могућности свима. „Да би пружили једнаке могућности у целој организацији, менаџери би требало да упознају запослене кроз њихово постојање [један на један] разговоре како бисте боље разумели јединствени скуп вештина, тежње и недостатке у учењу које сваки запослени мора да има“, Она је рекла. „Од суштинске је важности да се могућности индивидуализују и да се појединац подржи како би свако могао напредовати; то је оно што је једнакост“.

Разноликост и инклузија нису увек пријатна дискусија за вођење, али када су у власништву вишег руководства, то даје поверење чињеници да је компанија посвећена процесу.

Можда све није прошло савршено, али компаније могу да уче из својих погрешних корака, генеришу многе предности и раст и буду награђене на значајан начин.