Манија спајања је бес који не јењава. Како пословни свет наставља да проналази организације истомишљеника за спајање на основу њихових комплементарних способности, успешни менаџери мора научити како да управљати кроз превирања промена.
Док о финансијским аспектима спајања компанија, до људског елемента. менаџмент мора бити вешт у раду са свим људима укљученим у новооткривену операцију.
Кључни елементи успешног спајања компанија
Гуру људских ресурса Џефри Соненфелд каже у Оттава Цитизен онлајн чланак „Управљање консолидацијом након спајања: „Одвојите најмање онолико времена колико проводите са својим финансијским аналитичарима и проведите га са својим запосленима. Људима је стало до тога где раде. Учините их стратешким партнерима.
Испод су неки сугестије о томе како да управљате особљем недавно спојене компаније:
Наведите људе да причају.
Окупите све људе у обе компаније што је пре могуће. Отворено и искрено разговарајте о уоченим предностима спајања. Ако компанија А има снагу у продаји и апсорбује компанију Б због њене дистрибуције мреже, побрините се да људи за дистрибуцију у Компанији А слушају (и уче од) својих колега у Компанија Б. Исто тако, продајна снага компаније Б треба да слуша, а продавци компаније А.
Смањите особље на поштен начин.
Упркос вашим највећим напорима да своје запослене учините стратешким партнерима у послу, доћи ће до преклапања у људским ресурсима. Као менаџер, смањите број људи који раде за нову компанију због уштеде трошкова која је својствена комбиновању сувишних задатака. Идеја је да пустите оне појединце који су најмање способни да допринесу. Побрините се да подједнако гледате на особље обе компаније док су "најбољи" људи од којих не желите да изгубите сјајну особу из компаније Б да бисте спречили осредњу особу Компанија А.
Будите искрени и отворени.
Људи цене искреност чак и у покрету. Иако је за неке запослене болно да сазнају да ће остати без посла, много је љубазније пустити их да чују о томе унапред него да нађу „ружичасти листић“ у својој следећој плати.
Запамтите: људи воде компанију.
Чланак „Спајања и аквизиције: Људска једначина из Групе за управљање променама“ каже: „Прогресивне корпорације су схватиле да је спајање само по имену без позитивне подршке.
Спајање две компаније са њиховим различитим политикама, процедурама и културама може бити извор стреса за све укључене. „Преживели“ из обе компаније морају да се носе са новим људима, новим процедурама, евентуално више посла и сарадницима који су се зближили као чланови породице.
Као менаџер, морате бити реални у планирању тока посла. Планирајте да људи буду мање продуктивни него иначе док се баве променама. Очекујте да ћете изгубити неке добре људе који нису задовољни новом организацијом. Дајте себи и свом одељењу времена да прођете кроз промене и вратите се на пуну брзину.
Перспективе одељења
Спајање утиче на различите функције различито. Свака функција је важна за успех спајања. Размотрите начин на који спајање утиче на ова друга одељења, а затим искористите те лекције да бисте минимизирали исте ефекте у вашем одељењу:
- ИТ/ИС/МИС: спојене компаније ће можда морати да ускладе своје системе у рекордном времену, а глатка интеграција операција може бити критична за нови имиџ компаније у јавности.
- Људски ресурси/ХР/Особље: Прво питање које треба решити је да ли комбиновати ХР функцију ваше компаније са компанијом која се спаја. Ваш одговор ће у већини случајева бити да.
- Управљање производом/Операције/Маркетинг: да је након великог спајања функција управљања производима у контролисаној компанији мало опала.
Хода разговор
Ангажовани менаџери заиста верују да су људи њихова најважнија имовина и да треба да их третирају. Спајање или аквизиција даје менаџерима прилику да се истичу у својим улогама тако што ће бити искрени према својим запосленима, обавештавајући их и дајући им све информације које су им потребне што пре могуће. Ако имате ове ствари на уму, на крају ћете задржати више добрих људи из обе компаније.
