Годишњи преглед учинка запослених је суштински процес људских ресурса за документовање колико је запослени радио током године, прилика да се запосленима пружи повратна информација и служи као одскочна даска за постављање циљева учинка и развоја за предстојеће године.
Међутим, годишњи ритуал радног места упоређено са одласком код зубара да добије канал корена. Оба могу бити тачни описи. Баш као и брига о вашим зубима, разлог зашто се годишњи преглед учинка на крају осећа као канал корена је недостатак превентивног одржавања.
Уз здраво планирање унапред и редовне прегледе, годишњи преглед учинка може бити безболан као и годишње чишћење зуба. Ево седам начина на које менаџер може да се припреми за годишњу ревизију учинка запослених како би то учинио продуктивном и безболном дискусијом:
1. Почните са очекивањима и циљевима учинка
Припрема за годишњу ревизију учинка почиње процесом запошљавања. Добро написан оглас за посао и опис посла јасно наводе шта се очекује од запосленог и како треба да изгледа добар учинак.
Очекивања учинка не морају имати облик формалног описа посла. Само будите сигурни да разговарате о овим очекивањима и циљевима са запосленим и редовно их прегледајте. Ствари се могу променити, а када се то учине, запослени не би требало да сазнају последњи.
2. Пружајте редовне повратне информације током целе године
Велики део да годишњи преглед буде безболан је елиминисање изненађења. Запослени заслужују и требају позитивне и критичке повратне информације на редовној основи. Да би повратне информације биле ефикасне, морају бити благовремене, достављене што је пре могуће након резултата учинка или понашања. Наравно, критичке повратне информације могу мало да боду, али је много мање болно него да их добијете одједном на крају године.
3. Брзо и одлучно решавајте проблеме са учинком
Годишњи преглед НИЈЕ време да се по први пут реши озбиљан проблем учинка. Менаџери морају да науче како да препознају, дијагностикују и разговарају о проблемима у раду током целе године.
4. Чувајте документацију током целе године
Један од најтежих делова припреме за преглед је покушај да се сети свега што се дешавало током године. Када менаџер не води евиденцију о учинку и понашању запослених током целе године, они имају тенденцију да свој преглед заснивају на недавном сећању.
Једноставан начин да документ током целе године је водити фасциклу за сваког запосленог за извештаје о учинку, примере доброг и лошег понашања, резимее дискусије, повратне информације купаца, евиденција о присуству и било шта друго што се односи на очекивања учинка и циљевима.
5. Добијте повратне информације од других
Иако је менаџер најбоља особа за процену учинка запосленог, такође је корисно тражити повратне информације од купаца, сарадника и других менаџера. Ово се може урадити на редовној и неформалној основи, или уз помоћ формалније методологије истраживања. Повратне информације треба да буду поверљиве и анонимне и да се користе заједно за верификацију и подршку процене менаџера.
6. Затражите повратну информацију од запосленог
Иако менаџер НИКАД не би требало да тражи од запосленог да напише сопствену рецензију, добра је пракса да од запосленог затражи самооцену као део припремног процеса. Запослени може имати информације за које менаџер није знао, а у најмању руку, менаџер може добити унапред обавештење о свим слепим тачкама које запослени може имати.
7. Будите спремни са примерима
За перформансе, обезбедите објективну, мерљиву документацију о учинку ако је икако могуће. За повратну информацију о понашању, наведите 2-3 конкретна примера за сваку компетенцију.
Када менаџер следи ове савете за припрему, годишња дискусија би требало да буде само резиме свега о чему се већ разговарало током године. Фокус се онда може окренути ка постављању очекивања и циљева за наредну годину.
