Иако су многе компаније прогласиле своју посвећеност повећању разноликости и инклузије (Д&И), предузима више од само порука и изјава о мисији, већ стварне, значајне интерне кораке за решавање проблема материја. На крају крајева, у зависности од радног места, неговање Д&И може захтевати више великих, културних и системских промена.
Предности разноликости радног места
Зашто је тако важно имати разнолико и инклузивно радно место? Студије показују да су предности бројне, јер Д&И и нове перспективе које долазе са њим могу довести до тога на боље финансијске перформансе, паметније доношење одлука и подстицање иновација и запослених ангажовање. Наравно, предности нису ограничене само на повећање резултата. Разноврсна и инклузивна радна снага такође може бити кључна за регрутовање и задржавање вредних талената, као Д&И је важан фактор за више од три од четири кандидата за посао када одлучују да се пријаве или прихвате понудити.
У светлу ових убедљивих података, предузећа би требало да препознају значај Д&И и драгоцену прилику да иницијативе као што је програм обуке о разноликости—не само као краткорочно решење, већ као први корак у спровођењу у целој компанији променити.
Препреке за стварање ефикасног програма
У процесу креирања програма обуке о различитости, компанија може наићи на баријере као што су отпорност запослених на промене, културолошке разлике и комуникацијски изазови. Запослени се такође могу одупрети овим програмима јер осећају да нису укључени у процес доношења одлука или да се њихов допринос не вреднује.
Да бисте решили ово и фино подесили своје Д&И напоре, важно је редовно добијати доприносе запослених, перспективе и повратне информације о било којој забринутости коју могу имати кроз групне дискусије, разговоре један на један, и анкете.
У студији из 2019. године, МцКинсеи & Цо. је открио да постоји неколико начина да се подигне осећај укључености запослених, укључујући:
- Имати разнолико, инклузивно вођство.
- Меритократија (награђивање доброг учинка) и иницијативе за повећање правичности.
- Спонзорство од стране колега за стварање могућности за професионално напредовање.
- Приступ вишим лидерима.
Креирање програма обуке о различитости
Развијање ефикасног програма обуке о разноликости не мора да буде преоптерећен или преамбициозан настојати, према Денисе Минор, председници МиндСпринг Метро ДЦ, развој тренера и лидерства компанија. У интервјуу е-поштом за Тхе Баланце, Минор је рекао да је кључ „... да буде једноставно, доступно и створи безбедно окружење без осуђивања себе и других“.
Програм обуке о различитости може укључивати неколико компоненти, од менторства и радионица, до предавања, гамификације и групних вежби, све са заједничким циљем прихватања разлика међу запосленима, превазилажења несвесних предрасуда и изградње инклузивнијег рада Животна средина.
Међутим, обавезна обука о различитости може представљати изазов за неке компаније, а то је потез са којим се Минор нужно не слаже. „Не заговарам да обука буде обавезна“, рекла је она. „Д&И је избор који људи морају да праве сваки дан. Као одрасли ученици, обука треба да буде искуствена и да обезбеди радње које се могу одмах применити након обуке.”
Леадерсхип Траининг
Мање напомене да је кључно имати лидерски тим који је образован и посвећен обуци о различитости. „Реалност је следећа: без некога ко води процес, готово је немогуће узети алате и савете и трансформисати их у одрживу промену у организацији“, рекла је она.
Ако компанија не може да издвоји буџет, време или ресурсе за спољно ангажовање обуке о разноликости, тимови вишег руководства могу да искористе краткорочну сертификацију програме, од којих могу да стекну називе као што су сертификовани тренер различитости (ЦДТ), сертификовани професионалац за разноврсност (ЦДП) и сертификовани извршни директор за разноврсност (ЦДЕ).
Постоји неколико бесплатних Д&И програма сертификата које нуде колеџи, укључујући Универзитет Јужне Флориде и Универзитет Рован, добро као многи виртуелни курсеви можете се пријавити за.
Текуће акције
Након процеса обуке о разноликости, Минор нуди неколико предлога за компанију да настави да одржава своје циљеве и стандарде Д&И:
- Успоставите комисије за запошљавање: Дајте приоритет разноврсним, инклузивним комисијама за запошљавање.
- Употријебите процесе слијепе пријаве: Ово може укључивати уклањање имена и образовних институција када се биографије разматрају.
- Изједначите оцене:Користите исте стандарде за све запослене када вршите прегледе учинка и додељујете унапређења.
- Менторство: Осигурати да сви запослени имају једнак приступ менторским програмима.
-
Одржавање излазних интервјуа: Спроведите излазне интервјуе са запосленима да бисте забележили вредне податке који се могу користити за побољшање културе радног места у будућности.
Доња граница
„Различитост“ и „инклузија“ нису само правовремене фразе које се могу бацити около, већ на крају звуче шупље. Неговање стварне промене у вашој организацији која ће разнолико, инклузивно радно место довести у стварност захтева дубинско образовање и акцију на високом нивоу. „Стварање културе која је посвећена различитости и инклузији захтева дугорочну стратегију и професионално разумевање људског понашања, промене менаџмент, и динамику Д&И, укључујући разумевање неуронауке иза Д&И како бисмо могли да дођемо до корена наше несвесне пристрасности“, рекао је Минор.
Оснивање програма обуке о различитости свакако може бити корак у правом смеру. И подучавањем шта Д&И јесте (а није), добијањем увида и повратних информација од запослених и успутним прилагођавањем, послодавци могу имати бољи показатељи учинка, ангажованији радници и задовољство сазнања да они, на свој начин, чине свет праведнијим место.
