И послодавци и запослени имају нереалну перцепцију о томе шта је оснаживање и како би требало да функционише у реалном времену. Оснаживање је процес омогућавања или овлашћивања појединца да мисли, понаша се, предузима акције и контролише рад и доношење одлука о свом послу на аутономне, независне, самосталне начине. То је стање осећања властите моћи да преузмете контролу над својом судбином.
Оснаживање на радном месту
Оснаживање је осећај да контролишете своје радно окружење и да имате дозволу да доносите одлуке у областима које контролишете и за које сте одговорни у свом послу.
Када размишљате о оснаживању у смислу људских односа, покушајте да избегнете да о томе размишљате као о нечему што један појединац чини за другог. Овај начин размишљања је један од проблема које организације имају са концептом оснаживања. Људи мисле да неко, обично менаџер, мора дати овлашћење људима који им одговарају.
Сходно томе, чланови особља које извештавају чекају на доделу овлашћења, а менаџер пита зашто људи не делују на овлашћене начине. Ово даривање и чекање довело је до опште несреће, углавном незаслужене, са концептом оснаживања у многим организацијама. Не дозволите да се то догоди у вашој организацији. Ваш најбољи успех ће произаћи из тога што овлашћени запослени предузму акцију — не чекајући дозволу.
Како размишљати о оснаживању
Уместо тога, замислите оснаживање као процес појединца који себи омогућава да предузме акцију и контролише рад и доношење одлука на аутономне начине. Оснаживање долази од појединца.
Организација има одговорност да створи радно окружење које помаже у подстицању способности и жеље запослених да делују на оснажене начине. Радна организација има одговорност да уклони баријере које ограничавају способност особља да делује на овлашћене начине.
Размислите и о оснаживању као филозофији и стратегији запослених коју организације имају користи од усвајања. Овлашћени запослени, који раде у оквиру стратешког плана организације оквир то укључује мисију и циљевима повећати продуктивност и ефективност радног места.
Омогућено им је да своје послове обављају ефикасније и ефективније без осећаја као да чекају одлуку, чекају упутства и чекају дозволу да делују. Постају одговорнији и одговорнији када је самоусмеравање норма.
Укљученост запослених а партиципативно управљање се често користи да значе оснаживање. Они нису заменљиви. Сваки од њих описује различите карактеристике ефективног радног места.
Склањање са пута оснаживања запослених
Оснаживање је пожељан стил управљања и организације који омогућава запосленима да практикују аутономију, контролишу своје послове и користе своје вештине и способности у корист и својој организацији и себе.
Компанија начин управљања треба да укључи дељење циљева, дељење очекивања и оквира сваког запосленог са запосленим, а затим добијање с пута док су запослени били овлашћени да поставе циљеве, остваре своје циљеве и одреде како да ураде своје послови.
Овлашћена организација функционише у структури заснованој на тиму у којој сваки развојни тим има ауторитет и аутономију да одреди карактеристике и могућности свог производа. Они су то урадили у сарадњи са општим технолошким вођством и уз озбиљан допринос маркетиншког тима.
Примери оснаживања
Оснаживање у радном простору може имати различите облике као што се може видети у следећим примерима.
Ослобађање контроле
Руководилац Одељења за људске ресурсе додао је недеље процесу запошљавања нових радника. Од својих запослених су захтевали да добију потпис менаџера на сваком документу који се односи на запошљавање новог радника. Сходно томе, документи су стајали на столу управника на гомили док није имао времена да их прегледа. Запошљавање је успорено и друга одељења су се питала да ли ће икада попунити тај упражњени сто.
Менаџеру је скренута пажња на временски проблем и чињеницу да је њихова акција ометала опуномоћено понашање. Менаџер је подстакао оснаживање говорећи запосленима да им више није потребан његов потпис осим ако запошљавање није укључивало ванредне околности или извршну позицију.
Искрено наводећи шта вам треба
Џон се оснажио да са својим претпостављеним разговара о циљевима у каријери које је желео да оствари. Искрено, рекао је свом супервизору да ће прећи у другу компанију, ако прилике не буду доступне у његовој тренутној компанији.
Мери је преузела одговорност за своју каријеру тако што је подстакла свој осећај оснажења када је развила план каријере, састао се са својим менаџером да затражи њену помоћ да то постигне и постави циљеве за њено постизање у њој план развоја перформанси.
