Letar du efter en checklista som sammanfattar stegen när du intervjuar potentiella anställda? Dessa steg bör hjälpa ditt team att veta hur man intervjuar kandidater så att du identifierar den mest kvalificerade personen för din lediga position. Om du vet hur man intervjuar effektivt kan du se till att när du gör ett jobberbjudande, din vald person kan göra jobbet, passa in i din organisations kultur och bli en tillgång för din företag. Det här är stegen att följa för att genomföra effektiva intervjuer.
Hur man intervjuar effektivt
Håll ett rekryteringsplaneringsmöte tidigt i din rekrytering så att den ideala kandidaten identifieras och dina metoder för att ta fram en kvalificerad kandidatpool är optimala. Medlemmar i intervjuteamen för första och andra intervjuer tilldelas under planeringsmötet. Dessutom vill du planera intervjun och uppföljningsprocessen antingen i ett möte eller via e-post.
- Bestäm dig för screeningfrågor för HR-rekryteraren och rekryteraren att använda för att utföra inledande telefonintervjuer.
- Tilldela beteendebaserad intervjuämnen och frågor till de anställda som ska delta i intervjuerna. Du kan också överväga att skriva scenarier, eller korta rollspel, och be kandidaterna berätta hur de skulle lösa ett visst problem, lösa en knepig arbetssituation eller förbättra någon aspekt av arbete.
- I idealfallet kommer varje medlem i intervjuteamet att bedöma olika aspekter av den potentiella medarbetarens kvalifikationer: kulturell passform, erfarenhet, förmåga att kommunicera, interpersonell effektivitet, tekniska förmågor och så vidare. På detta sätt är det mer sannolikt att du lägger märke till, analyserar och bedömer hela spektrumet av varje kandidats kompetens, erfarenhet och potentiella kulturella passform.
- Intervjuarna bör ställa samma grundläggande frågor till varje kandidat så att de, när de gör jämförelser mellan kandidater senare, har liknande information från varje blivande anställd.
- Identifiera lämpliga frågor för bedömning efter intervju av varje intervjuare. Utöver flera generella frågor bör dessa innehålla en checklista som nära återspeglar de egenskaper du har bestämt är viktigast hos den person du anställer. Denna skriftliga checklista med frågor är till för intervjuarens anteckningar.
- Bestäm vilka medlemmarna i det centrala urvalsteamet ska vara. Dessa är de anställda som kommer att ta all information och svar som genereras av intervjuteamet och träffas för att dela och besluta om kandidaten till vem de ska lämna jobberbjudandet. Detta team bör inkludera anställningschefen, HR-representanten, alla som har ett egenintresse i tjänsten som en kontorskompis eller en teamledare, företagets VD eller vann, beroende på företagets storlek, och så vidare.
- Utbilda intervjuare att de enda anteckningar som bör skrivas under en intervju är kandidatens svar för senare referens. Intervjuarens personliga åsikter eller ord som till exempel dålig kommunikatör är inte beskrivande. Istället bör intervjuaren skriva ner det beteende som han eller hon observerar under intervjun.
Till exempel, snarare än en dålig kommunikatör, kan intervjuaren notera att sökanden misslyckades med ögonkontakt när han svarade frågor, tjatade om och om under de flesta svar utan att direkt svara på frågan, eller tittade bara på de manliga intervjuarna när svarar.
- Boka in en intervju, för interna kandidater, med rekryteringschefen, chefen för anställningschefen eller en kund till tjänsten och HR.
Såvida inte en intern kandidat är okvalificerad för övervägande för en position (t.ex. en HR-person utan någon teknisk erfarenhet av att ansöka om att bli utvecklare) förtjänar alla interna kandidater en intervju för dessa skäl. - Intervjuare fyller i formuläret för utvärdering av jobbkandidaten eller ett liknande dokument eller checklista som skapades för denna specifika jobböppning.
- I en deltagande arbetsmiljö där många anställda intervjuar en viss kandidat, är en kandidatdebriefing med 19-20 anställda ineffektiva. Anställda bör skicka sin feedback och anteckningar till en kärngruppsmedlem som kommer att representera deras syn på debriefingen.
- Om inga kvalificerade interna kandidater söker eller väljs ut, utöka sökningen till externa kandidater, om du inte annonserade tjänsten samtidigt. Utveckla din kandidatpool av olika sökande.
- Telefonintervju de kandidater vars meriter ser ut att passa bra för tjänsten.
- Schemalägg kvalificerade kandidater, vars lönebehov du har råd med, för en första intervju med anställningschefen, en HR-representant och flera andra medlemmar i intervjuteamet. I alla fall, berätta för kandidaterna vilken tidslinje du förväntar dig att intervjuprocessen kommer att ta. Vissa företag, som t.ex Zappos, bestäm dig för att göra en kulturell passningsintervju först med en HR-rekryterare innan du investerar någon annan anställd tid i intervjuprocessen.
- Håll intervjuerna där kandidaten bedöms och har möjlighet att lära sig om din organisation och dina behov.
- Fyll i formuläret för utvärdering av jobbkandidater eller annan dokumentationschecklista som du skapat för ett specifikt jobb för varje kandidat som du intervjuade.
- Kärnteamet träffas efter att ha fått feedback från hela intervjuteamet för att avgöra vilka (om några) kandidater som ska bjudas in till en andra intervju.
- Bestäm lämpliga personer att delta i den andra omgången intervjuer. Detta kan inkludera potentiella medarbetare, kunder, anställningschefen, anställningschefens chef, den VD i ett mindre företag och HR om denna grupp inte redan valdes vid rekryteringsplaneringen möte. Inkludera endast personer som kommer att påverka anställningsbeslutet.
- Boka in ytterligare intervjuer.
- Håll den andra omgången av intervjuer med varje intervjuare tydlig om sin roll i intervjuprocessen. (Kulturpassning, tekniska kvalifikationer, kundlyhördhet och kunskap är flera av de screeningansvar du kanske vill att dina intervjuare ska ta på sig.)
- Intervjuare fyller i formulär för kandidatbetyg.
- Genom hela intervjuprocessen håller HR och chefer, där så önskas, kontakten med de mest kvalificerade kandidaterna via telefon och e-post.
- Bestäm om organisationen vill välja ut någon kandidat (via informell diskussion, en formell diskussion på ett kärngruppsmöte, HR-personal kontakt med intervjuare, formulär för kandidatbetyg och så vidare). Om det råder oenighet bör den överordnade chefen fatta det slutliga beslutet. Titta på: 7 kritiska faktorer att tänka på innan du lägger ett jobberbjudande.
- Om ingen kandidat är överlägsen, börja om med att granska din kandidatpool och utveckla en pool om det behövs.
