Hur man identifierar viktiga personliga och affärsmål

Om du letar efter processen som ger ditt hjärta resultatstyrning systemet, du har hittat det. Processen för prestationsutvecklingsplanering (PDP) gör det möjligt för dig och de personer som rapporterar till dig att identifiera sina personliga och affärsmål som är mest betydelsefulla för din organisations framgång.

Personliga utvecklingsmål

I processen sätter personalen också upp personliga utvecklingsmål som ökar deras förmåga att bidra till din organisations framgång. Uppnåendet av dessa mål ger också en grund för deras karriärframgång oavsett om det är i din organisation eller någon annanstans, så de borde vara motiverade och entusiastiska över att uppnå dessa mål.

Ditt system för Performance Management, med PDP-processen för målsättning och kommunikation med anställda, kommer att säkerställa att du utvecklar en överlägsen arbetskraft. Ansträngningen att bygga en överlägsen arbetsstyrka och få bra anställningar genom denna process är avgörande.

McKinsey säger, "En nyligen genomförd studie av mer än 600 000 forskare, underhållare, politiker och idrottare fann att högpresterande är 400 procent mer produktiva än genomsnittliga. Studier av företag visar inte bara liknande resultat utan visar också att klyftan ökar med ett jobbs komplexitet. I mycket komplexa yrken – det informations- och interaktionsintensiva arbetet av chefer, mjukvaruutvecklare och liknande – är högpresterande personer häpnadsväckande 800 procent mer produktiva."

PDP-möten hålls minst kvartalsvis för att granska personalens framsteg med de övergripande målen och målen. Din personals framsteg med handlingsplanerna som är resultatet av PDP-målen granskas på ditt veckovisa en-mot-en-möte. Detta veckomöte låter dig erbjuda assistans och identifiera eventuell hjälp eller verktyg som personalen behöver för att lyckas.

Gör prestationsutvecklingsplaneringsmötet framgångsrikt

• Schemalägg prestationsutvecklingsplaneringsmötet och definiera förarbete med personalen.
• Personalmedlemmen granskar personliga prestationer för kvartalet, skriver affärs- och personliga utvecklingsmålidéer på PDP-formuläret och samlar in nödvändig dokumentation, inklusive 360-graders återkopplingsresultat, när tillgängligt.
• Chefen förbereder PDP-mötet genom att tydligt definiera de viktigaste resultaten som behövs för personalens arbete inom ramen för organisationens strategisk plan.
• Chefen skriver affärs- och personliga utvecklingsmålsidéer på PDP-formuläret som förberedelse för diskussionen.
• Chefen samlar in data inklusive arbetsjournaler och rapporter och input från andra som är bekanta med personalens arbete.
• Både chefen och medarbetaren undersöker hur medarbetaren presterar mot alla kriterier och funderar på områden för potentiell utveckling.
• Chefen tar fram en plan för PDP-mötet som innehåller svar på alla frågor om prestationsutvecklingsplaneringsprocessen med exempel, dokumentation och så vidare.
• Inse att denna process äger rum kvartalsvis och att mest tid och arbete investeras i det första PDP-mötet. Resten av de kvartalsvisa PDP-målen, kanske i flera år, uppdaterar de initiala målen.

PDP fortsätter att skapa framgång och värde för företag och anställda under sin livstid. Med kvartalsvisa uppdateringar (eller ännu oftare om du tror att en anställd kommer att dra nytta av mer coachning, bidrar PDP-processen till framtiden.

Under mötet Performance Development Planning (PDP).

• Skapa en bekväm, privat miljö och chatta några minuter för att skapa en relation med personalen.
• Diskutera och komma överens om syftet med mötet: att skapa en prestationsutvecklingsplan.
• Personalen ges möjlighet att diskutera framsteg och framsteg som åstadkommits under kvartalet.
• Personalen identifierar sätt på vilka de skulle vilja vidareutveckla sin professionella prestation, inklusive utbildning, uppdrag, nya utmaningar och så vidare.

• Chefen diskuterar medarbetarens prestation under kvartalet och föreslår hur personalen kan utveckla sin prestation ytterligare.
• Chefen ger input till medarbetarens utvalda områden av personliga och professionell utveckling och förbättring.
• Diskutera områden där man är överens och oenighet, och nå konsensus.
• Undersök arbetsansvar för det kommande kvartalet och i allmänhet.
• Kom överens om standarder för prestation för de viktigaste arbetsuppgifterna för kvartalet.
• Diskutera hur målen stödjer genomförandet av organisationens affärs plan och avdelningens mål.
• Sätt upp mål tillsammans för kvartalet.
• Kom överens om mätning för varje mål.
• Förutsatt att resultatet är tillfredsställande för kvartalet, kom överens om en personlig och professionell utvecklingsplan med personalen, vilket hjälper honom eller henne att växa professionellt på sätt som är viktiga för honom och dina organisation.
• Om prestandan är mindre än tillfredsställande, utveckla en skriftlig Performance Improvement Plan (PIP) och schemalägg oftare återkopplingsmöten. Påminn medarbetaren om konsekvenserna av fortsatt dålig prestation.
• Chefen och medarbetaren diskuterar medarbetarens feedback och konstruktiva förslag till chefen och avdelningen.
• Diskutera allt annat som chefen eller medarbetaren skulle vilja diskutera, förhoppningsvis, att bibehålla den positiva och konstruktiva miljö som hittills etablerats under mötet.
• Underteckna ömsesidigt prestationsutvecklingsplaneringsdokumentet för att indikera att diskussionen har ägt rum.
• Avsluta mötet på ett positivt och stödjande sätt. Chefen uttrycker förtroende för att medarbetaren kan genomföra planen och att chefen finns tillgänglig för stöd och hjälp.
• Sätt en tidsram för ett formellt uppföljningsmöte, vanligtvis kvartalsvis. Ställ in det faktiska datumet för uppföljningsmötet.

Efter prestationsutvecklingsplaneringsmötet

• Om en Prestationsförbättringsplan (PIP) var nödvändigt, följ upp vid angivna tider.
• Följ upp med resultatfeedback och diskussioner regelbundet under kvartalet. (En anställd ska aldrig bli förvånad över innehållet i feedback vid det kvartalsvisa prestationsutvecklingsmötet.)

• Handledaren måste agera på feedback från avdelningsmedlemmar och låta personalen veta vad som har förändrats, baserat på deras feedback.
• Skicka lämplig dokumentation till personalkontoret och behåll en kopia av planen för enkel åtkomst och remiss.