Din organisation är inte ensam om det verkar som att pengar som investerats i utbildning och utveckling av anställda har liten utdelning. Sällan tar arbetare det de just lärt sig och tillämpar det omedelbart på arbetsplatsen.
Verkliga anställdas beteendeförändring – baserat på utbildningsinnehållet – är ännu svårare att visa i de flesta organisationer. Men du kan skapa en utbildnings- och utvecklingsstödprocess för att säkerställa att dina ansträngningar fungerar. Dess tillämpning kommer att resultera i mätbara skillnader i ditt resultat. Skapa klibbighet innan träningen börjar och träningen kommer att överföras.
Se till att träning är rätt lösning
Gör en grundlig behovs- och kompetensanalys för att fastställa det verkliga behovet av medarbetare Träning och utveckling. Se till att möjligheten du söker eller problemet du löser är en utbildningsfråga. Om medarbetaren misslyckas i någon aspekt av jobbet, avgör om du har gett den anställde den tid och de verktyg som behövs för att utföra jobbet.
Förstår medarbetaren tydligt vad som är förväntas av dem på jobbet? Har medarbetaren det temperament och den talang som krävs för sin nuvarande position? Fundera på om jobbet är en bra skicklighet, förmåga och intresse passar.
Skapa sammanhang för utbildningen och utvecklingen
Ge den anställde information om varför nya färdigheter, kompetenshöjning eller information är nödvändig. Se till att medarbetaren förstår kopplingen mellan utbildningen och sitt jobb.
Du kan öka effekten av utbildningen ytterligare om den anställde ser kopplingen mellan utbildningen och deras förmåga att bidra till genomförandet av organisationens verksamhet plan och mål.
Det är också viktigt att ge belöningar och erkännande som ett resultat av framgångsrikt slutförande och tillämpning av utbildningen. (Folk gillar till exempel slutbevis. Vissa företag listar anställdas namn och genomförda utbildningssessioner i företagets nyhetsbrev.)
Denna kontextuella information hjälper till att skapa en attityd av motivation eftersom den anställde går utbildningen. Det kommer att öka sannolikheten för att medarbetaren letar efter relevant information för att ansöka efter sessionen.
Träna det du vill att medarbetaren ska lära sig
Du kan behöva utforma en personalutbildning internt om inget från utbildningsleverantörer exakt motsvarar dina behov. Eller sök efter leverantörer som är villiga att anpassa sina erbjudanden för att matcha dina specifika krav.
Det är ineffektivt att be en anställd att delta i en utbildning om allmän kommunikation när deras omedelbara behov är att lära sig att ge feedback på ett sätt som minimerar defensivt beteende. Den anställde kommer att betrakta utbildningssessionen som mest ett slöseri med tid eller för grundläggande; dessa klagomål kommer att ogiltigförklara potentiella lärande.
När det är möjligt, koppla medarbetarutbildningen till medarbetarens jobb och arbetsmål. Om du arbetar i en organisation som investerar i en självutvecklingskomponent i bedömningsprocessen, se till att kopplingen till planen är tydlig.
Gynna mätbara mål och specifika resultat
Utforma eller skaffa personalutbildning som har tydligt angivna mål med mätbara resultat. Försäkra dig om att innehållet leder till att medarbetaren uppnår den kompetens eller information som utlovats i målen.
Med denna information i handen vet medarbetaren exakt vad han kan förvänta sig av träningspasset och är mindre sannolikt att bli besviken. De kommer också att ha sätt att tillämpa utbildningen för att uppnå verkliga arbetsplatsmål.
