Förmågan att ändra snabbt är nyckeln
Känns det som om dina konkurrenters och kunders värld förändras snabbare för varje dag? I så fall är du inte ensam. Organisationer som är engagerade i fortsatt framgång inser det kritiska behovet av smidighet i arbetsplatskultur och miljö. Varför? Därför att förändringen accelererar och blir mer utmanande för varje år som går.
Du inser behovet av att anställa personer som visar smidiga egenskaper och egenskaper. Du behöver faciliteter som uppmuntrar smidighet och uppkoppling. Du behöver utrymmen som är utformade för samarbete så att anställda uppmuntras att interagera ofta. Du behöver transparens som organisation så att dina anställda har den information de behöver när de behöver den för att snabbt kunna utföra uppgifter och mål.
Agility är din vilja att förändra, din förmåga att förändra och den smidighet du uppvisar när du anpassar dig till förändringar snabbt – det är nyckeln till din framtid. En tidigare artikel identifierar tre viktiga faktorer att skapa en smidig arbetsplats.
Följande intervju om agilityfunktioner Brian McGowan, verkställande direktör, och globala hälsovårdstjänster och -lösningar, ledare, på ZRG Partners, LLC, där han har genomfört hundratals framgångsrika medarbetarsökningar. Han tror att den professionella egenskapen hos smidighet – en kontinuerlig inlärning, beslutsam ledare och strategisk tänkare – kommer att definiera nästa generations ledarskap i dagens organisationer. I intervjun utforskar han att hitta agila medarbetare, utveckla agility hos människor och hur organisationer kan bli mer agila.
Intervju med Brian McGowan
Susan Heathfield: Varför kommer de professionella egenskaperna hos smidighet, en kontinuerlig inlärning, beslutsam ledare och strategisk tänkare att definiera nästa generations ledarskap?
Brian McGowan Just nu, och under överskådlig framtid, utvecklas de största personalbehoven inom alla branscher kring innovationer inom produkter, go-to-market-system och supply chain management. Med boomers åldras och ökad teknologi och globalisering som gör sitt intåg, en ny typ av verkställande makt krävs.
Den här typen av chefer kommer att ha förmågan att lära sig, intellektuella hästkrafter och enorm nyfikenhet. Han eller hon kommer att vara en vardagslärare, beskriven som en individ som inte bara söker möjligheter att lära sig utan också proaktivt söker ett bättre sätt att bedriva affärer för sitt företags skull och anställda.
Heathfield: Vilka aspekter av affärer idag har lett till att smidighet har blivit en nödvändig och definierande egenskap för chefer/ledare/chefer?
McGowan: Moores lag – från Intels medgrundare Gordon Moore om takten i vilken tekniska framsteg och energieffektivitet växer – sträcker sig långt bortom teknik och chipkapacitet. I dagens globalt konkurrensutsatta miljö är det nästan omöjligt att upprätthålla en konkurrensfördel genom enbart produkt eller tjänst.
Sättet att vinna är genom människor och innovation. För att kunna förnya kräver organisationer agila tänkare, beslutsfattare och problemlösare. Hastighet till marknaden och ständiga förbättringar är inte längre eftersträvansvärda, utan en kritisk strategi för att uppnå önskade resultat.
Teknik och massmedieplattformar tillåter information att flöda fritt och de som snabbt och effektivt kan få i sig information och data när den blir tillgänglig, och som är tankeväckande och beslutsamma nog att agera är ledare för idag och framtiden.
Heathfield: Vad kännetecknar en organisation som har agilt ledarskap? Omvänt, vad är konsekvenserna för en organisation som leds av ett team som saknar smidighet?
McGowan: Företag som är agila uppvisar egenskaper hos förtroende, bemyndigande, tvetydighetstolerans, uthållighet, beslutsamhet och en övergripande uppskattning av misstag och förbättringar. De stödjer också en miljö som korspollinerar människor och tänkande bland olika affärsdiscipliner och branscher.
Omvänt, organisationer som definieras av hierarki och bearbeta ensam kan inte agera tillräckligt snabbt för att dra fördel av de framväxande och utvecklande marknadsmöjligheterna och behoven, och som ett resultat tappar de greppet om de marknader de betjänar. Man behöver bara titta på varumärkesföretag som Polaroid och Kodak för exempel på bristande smidighet som förhindrade deras övergång till digitalt tillräckligt snabbt för att bevara marknadsledarskapet.
Vad kännetecknar en individ med smidighet?
Heathfield: Vad kännetecknar en individ som besitter smidighet?
McGowan: Individer som besitter, och ännu viktigare, visar smidighet är de som utnyttjar en omättlig aptit att lära, ta uppdragskritiska problem, uppmuntra risker och vilja vara en del av lösningen genom beslutsfattande och utförande.
Agila ledare är de som är villiga att exponera och utforska samt anpassa sig till föränderliga situationer. Lärande kan inte vara slutpunkten, utan snarare språngbrädan. Tillämpningen av begrepp är nyckeln till smidighet och, som ett resultat av denna applikation, ytterligare lärande blir ett resultat.
Heathfield: Varför är kännetecknet för smidighet hos en ledare svår att hitta?
McGowan: Historiskt sett var de mest framgångsrika ledarna de som kunde ta erkännande för framgång genom att spela det säkert i företagens Amerika. Att visa en lämplig uppsättning mjuka färdigheter och politiskt sinne vägde oftare in på befordran kontra förmågan att faktiskt få saker att hända. Individuella belöningar var – och är fortfarande – kopplade till att uppnå linjära mål kontra banbrytande tänkande och möjligheter.
Det är den miljö som dagens ledare växte upp i, professionellt sett. Att därför hitta de som har egenskaperna hos agility kräver ofta att man går utanför normen där det finns färre valmöjligheter. Kanske har de blivit mentorda av en annan smidig ledare, kanske har de kommit på det själva, men generellt sett finns det inte många av dem.
När ledare och organisationer upplever ekonomiska svårigheter och politisk osäkerhet, arbetar chefer från en defensiv plats; för rädda för att fatta några innovativa beslut eller drag av rädsla för konsekvenserna. Det finns helt enkelt inte tillräckligt med tydlighet för att göra kalkylerade, affärskunniga drag. Med smidighet kommer självförtroendet att fatta svåra beslut, men återigen, den typen av chef är svår att hitta.
Heathfield: Hur identifierar du smidiga egenskaper när du granskar applikationsmaterial?
McGowan:CV/CV: er är de bästa varumärkespositioneringsfordonen för en individ i det att en chef i slutändan kommer att kommunicera vad de tror är viktigt och hur de ser på sig själva. Precis som en affärsstrategi kommer en smidig ledare att positionera sig själv med helheten i åtanke och skräddarsy sitt CV efter jobbet.
En omtänksam rekryterare eller intervjuare kan utveckla stor insikt i hur denna individ har varit påverkat, vilken karriärväg de har valt, hur de har påverkat och vad de har skicklig. Chefer som lyfter fram problem och lösningar som länkar tillbaka till några av de tidigare nämnda egenskaperna tillhandahåller ett attraktivt diskussionsdokument för att påbörja en intervju.
Chefer som delar specifika exempel på beteende och erfarenhet av både benägenhet och variation erbjuder den bästa chansen att identifiera smidighet. Titta på den holistiska synen på CV: t, inte bara deras specifika positioner, så kan du lära dig mycket.
Hur en organisation fortsätter att utveckla smidighet
Heathfield: Hur kan chefer och ledare främja och känna igen agila prestationer från anställda?
McGowan: Skapa en kultur av utforskning, anpassning, utförande, risktagande och kreativitet, och se vem som kliver upp till uppgiften. Ge medarbetarna möjlighet att ta risker, utmana dem att ta sig bortom sina personliga bekvämlighetszoner, skapa projekt för att möjliggöra tvärfunktionell expertis och utbyte. Höj din nivå av förväntningar, och de som har en benägenhet för nästa ledarskap kommer att presentera sig själva.
Heathfield: Hur kan en organisation främja professionella utvecklingsprocesser som bygger smidighet?
McGowan: Chefer måste föregå med gott exempel. Många anställda kommer inte att förstå djupet och bredden av färdigheter som krävs för att vara en smidig ledare. Det kommer att kräva utbildning och mentorskap, perception och intellekt. Agility är en sinnesstämning lika mycket som det är en kompetens.
Identifiera ledare, både inom och utanför din organisation, som du vill att dina team ska efterlikna. Förklara sedan, mycket specifikt, varför det är så. Beskriv de egenskaper som är viktiga och genomför veckovisa, om inte dagliga, övningar och tillämpningar för att dessa egenskaper ska spela ut.
Heathfield: Hur kan en smidig professionell anställd utnyttja denna egenskap för att avancera i en organisation?
McGowan: I slutändan handlar det om att skapa värde, hållbara konkurrensfördelar och att vinna på marknaden. En smidig ledare jobbar inte bakom kulisserna. Om du vill leda laddningen – vare sig det är från framsidan, mitten eller baksidan av packningen – var djärv uttryck för innovativt tänkande, bättre förståelse för verksamheten och vilja att prova nytt saker.
