Kabul edelim, her işyeri ekibi yüksek düzeyde performans elde edemez. Bazıları, bir mini triatlonu zar zor tamamlayan pek çok hafta sonu savaşçısı gibi bitkin ekip üyelerinin mecazi olarak yere çarptığı bir girişimin bitiş çizgisine topallayarak ilerliyor. Diğer takımlarda üyeler, bir daha asla karşılaşmamayı umdukları bir veya daha fazla iş arkadaşıyla çalışmanın acısını sona erdirme arzusuyla işlerini bitirmek için acele ederler.
Ekibinizdeki koşullar daha da kötüye gittiğinde, sıra dışı eylem zamanı. Birinci. ilk etapta zayıf bir grup dinamiğinin nedenlerine bakalım.
Dreaded Classroom Group Projesi ile Başlıyor
Çoğumuz için, bir takımda çalışma fikrine verdiğimiz ani olumsuz tepki okul günlerimize kadar gider. İnsanlara en iyi ve en kötü takım çalışması deneyimlerini sorun ve ikinci kategoridekiler kabus gibi kolejleri tanımlama eğilimindedir. Notları etkileyen bir aktivite için beş kişinin bir araya getirildiği ve yalnızca iki veya üç kişinin herhangi bir şeyi yaptığı grup projesi girişimleri. iş. Hikayeleri tipik olarak şuna benzer:
Projeyi bitirmek ve sunuma hazırlanmak için ikimiz gece boyunca çalıştık. Her bir grup toplantısını kaçıran tek kişi, sunum gününde notunu almak için geldi. Her adımda bizimle tartışan kişi, projemizle ilgisi olmayan bir şey sundu. Ve sosyal aylak arkadaşımız, tamamlamayı taahhüt ettiği her bir görevi yerine getirmekte başarısız oldu. O bir kabustu.
İş yerindeki ekip faaliyetleri o kötü proje deneyimlerinden biri gibi hissettirmeye başladığında, hem moral hem de performans düşer.
Ekipler İşyeri Oluşturmanın Motorlarıdır
Yöneticiler olarak, yenilik yapmak, strateji uygulamak, etkinlikler planlamak ve organizasyonlarımızda yeni ve benzersiz olan hemen hemen her şeyi yapmak için ekiplere güveniyoruz. Bir projeler dünyasında yaşıyor ve çalışıyoruz ve unvanı ne olursa olsun her yönetici bir noktada proje yöneticisidir. Asgari drama ve tartışma ile performans gösteren ekipler yetiştirmeyi öğrenmemiz zorunludur.
Yine de, insanların gruplar halinde bir araya geldikleri her yerde dram, anlaşmazlık ve çekişme ortaya çıkacaktır. Ekibiniz performansa götüren kimyayı geliştirmekte başarısız olduğunda veya ortam değiştiğinde Zehirli, yöneticinin veya takım liderinin grubu yeniden olumluya döndürmek için yapabileceği bir dizi eylem vardır. temel.
Zehirli Ekibinizi Kurtarmanıza Yardımcı Olacak 5 Fikir
Toksik ekibinizin hatalarını ayıklamanıza ve grubu yüksek performans için tekrar yoluna koymanıza yardımcı olacak beş fikir.
1. Parmakla işaret etme dürtüsüne diren. Bunun yerine, önce gruba odaklanın. Belirli bir kişiliğin, ekibinizin sorunlarının temel nedeni olduğuna dair bir fikriniz olabilir. ancak, iyileşme sürecinde çok erken bir bireye odaklanmak, yalnızca toksik etkiyi artıracaktır. çevre. Birkaç ekip üyesi bu kişilikten kurtulduğu için mutlu olabilirken, diğerleri sıradakilerin kendileri olup olmadığını merak edecek. Güven geliştirmek yerine, onu tehlikeye atmış olacaksınız.
2. Ekip değerlerini tanımlayın veya yeniden gözden geçirin. Bilgili ekip liderleri, ekip için temel değerler hakkında fikir alışverişinde bulunmak ve fikir almak için yeni bir ekip oluşturma girişiminin ön saflarında çok çalışır. Bu değerler aşağıdakiler gibi önemli konulara odaklanır:
- Eylemler için hesap verebilirlik ve taahhütlere göre yaşamak.
- Grubun başarısı için ortak sorumluluk.
- Performans ve iletişim için beklentiler.
- Ekibin zor kararlarda nasıl ilerleyeceği.
- Ekibin fikir ayrılıklarıyla nasıl başa çıkacağı.
- Ekip üyelerinin birbirlerini nasıl destekleyeceği.
Takım oluşumu sırasında değerler konusu ele alınmadıysa, bu tartışmayı yürütmenin zamanı geldi. Bunu ekibin önceki sorunların havasını temizlemesi için bir fırsat olarak kullanın. Sorunlar ve görevlerle ilgili sorunları örnek olarak kullanın ve ekip üyelerini, değerler açıkça belirtildiğine göre artık nasıl ele alınacağını belirlemeleri için zorlayın. Kişiliğe veya kişilerarası dinamiklere odaklanma dürtüsüne direnin ve bunun yerine görevlere ve süreçlere odaklanın.
3. Rolleri ve sorumlulukları netleştirin. Pek çok ekip sorunu, roller ve sorumluluklar net olmadığında ortaya çıkar. Herkesten kendi benzersiz "rol tanımını" oluşturmasını isteyin ve ardından gözden geçirip eleştirmeleri için ekip üyelerine iletin. Ekip kabul edene kadar açıklamayı gözden geçirin ve kolay okuma ve referans için tüm açıklamaları ortak bir alana gönderin.
4. Ekipten sizi eleştirmesini isteyin. Birçoğumuz kendimizin dışına bakmakta ve sorunlarımız için dış koşulları suçlamakta hızlıyız. Araştırmacılar buna temel atıf hatası diyor. Vicdanlı ekip liderleri ve yöneticileri, davranışlarının ekip performansını ve kimyasını olumsuz etkileyebileceğinin farkındadır. Çoğu zaman ekip üyeleri, sorumlu kişiye geri bildirimde bulunmaktan ve yapıcı eleştiride bulunmaktan çekinirler. Ekip üyelerinin liderin performansı ve davranışları hakkındaki görüşlerini paylaşmalarına olanak tanıyan bir anket hazırlayarak bunu iyileştirin. Anketi anonim olarak göndermelerine izin verin ve geri bildirimleri (iyi ve kötü) özetleyip paylaştıklarından emin olun ve ardından belirli iyileştirmeleri taahhüt edin.
5. Sosyal aylaklar veya toksik ekip üyeleri hakkında harekete geçin. Yukarıdaki adımları attıktan sonra ve sorunlar devam ederse, potansiyel sorunlu ekip üyelerini incelemeye başlamalısınız. İşinizi yapıyorsanız ve ekip üyelerinin etkileşimini ve performansını gözlemliyorsanız, iyi geri bildirimin temelleriyle donanmışsınızdır: davranışsal gözlemler. Geri bildirimde bulunun ve davranış iyileştirmeleri için taahhüt isteyin. Mümkün olduğunca spesifik olun. Olumsuz davranışların işle ilgili sonuçlarını vurgulayın ve bireyin iyileştirmelerden sorumlu olduğunu belirtin. Bu iyileştirmeler gerçekleşirse, harika. Değilse, bireyi ekipten çıkarmak için adımlar atın.
Alt çizgi
İdeal olarak, ekip oluşturma sürecinin başında değerleri oluşturmak, rolleri netleştirmek ve beklenen davranışları tanımlamak için zaman ayırmalısınız. Ancak, bu adımlar atlandıysa ve ekibiniz kabul edilebilir bir performans göstermiyorsa, bu sizin sorumluluğunuzdadır. lider veya yönetici olarak size bir mola vermek ve bu yüksek yapı taşlarını aşmak için üzerinizde verim.
